4.Индивидуальное задание __________________писать по своему заданию____________________

3. Оценка деятельности персонала и системы управления персоналом

Оценка деятельности персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия (или несоответствия) качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, уровней ЗУНов, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов.

= Деловая оценка персонала.

Оценка деятельности персонала позволяет осуществить следующие цели:

• Выбор места в организационной структуре и установление роли оцениваемого работника.

• Определение потенциала для продвижения работников и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников.

• Определение степени соответствия труда работника уровню оплаты и корректировка в случае необходимости ее величины.

• Поддержка у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации.

• Организация обратной связи сотрудников о качестве их работы.

• Разработка программ обучения персонала.

Необходимыми условиями для организации эффективной системы оценки являются:

• Установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места и показателей ее оценки.

• Разработка программы проведения оценки (когда, как часто, кому, где, при помощи каких методик проводить оценку).

• Формирование оценочной комиссии ( в нее привлекаются, как правило, непосредственный руководитель сотрудника, специалисты вышестоящего и равного уровня иерархии, а также специалисты службы управления персоналом или специализированных оценочных центров) = субъекты оценки.

• Организация сбора данных о результативности труда сотрудника (= п.2 и 3).

• Установление процедуры подведения итогов оценивания, обсуждения оценки и ее документирования.

Выделяют следующие этапы оценки:

• Сбор предварительной информации по оценке сотрудника со стороны субъектов оценки.

• Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе.

• Подготовка и проведение оценочной беседы с сотрудником.

• Формирование экспертного заключения по результатам оценки и представление его в экспертную комиссию.

• Принятие экспертной комиссией решения по оценке сотрудника и формирование предложений по изменению его статуса.

Одним из основных вопросов любой оценки является установление ее показателей.

Их условно подразделяют на 4 группы:

• Показатели результативности труда

Оценка результатов труда персонала состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка результатов труда различных категорий работников (руководителей, специалистов, рабочих) различается своими показателями и сложностью выявления результатов.

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающих множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

У рабочих результаты труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Результат труда оценивается путем сравнения с запланированным заданием.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, т.к. она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Примеры показателей оценки результатов труда по некоторым должностям

1. Руководитель производственной компании: прибыль, рост (динамика) прибыли; доля на рынке.

2. Руководитель кредитного отдела банка: объем кредитов и их динамика, качество кредитных операций; количество новых клиентов.

3. Линейные руководители на производстве (начальники цехов, участков): выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; динамика производительности труда; снижение издержек производства; количество рекламаций и их динамика; величина простоев, потери от простоев).

4. Руководитель службы управления персоналом (количество вакантных мест; показатели по обучению и повышению квалификации персонала; социально-психологический климат в коллективе; динамика продвижения персонала; результаты прогнозирования потребности в персонале).

• Показатели условий достижения результатов труда

Это способность и желание выполнять свои обязанности, планирование своей деятельности, организация и регулирование процесса деятельности, учет и контроль хода работы и т.д.

• Показатели профессионального поведения

Они охватывают такие стороны деятельности как сотрудничество в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.д.

4. Личностные качества (вежливость, доброжелательность, внимательность).

При оценке деятельности работника используются следующие методы:

• Метод аналитической оценки заключается в том, что комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и провидит с ним собеседование.

• Метод системы оценок. При нем подсчитывается общее число набранных баллов, которые сотрудник получает за соответствие или несоответствие определенным характеристикам.

• Ранжирование, т.е. сравнение сотрудников между собой по исследуемым характеристикам с целью выявления наиболее и наименее успешных работников.

• Оценка по достижению целей, т.е. проверка ориентации сотрудника на выполнение конкретной цели, концентрации на определенных целях, установки на общие цели. Этот метод наиболее популярен за рубежом.

В отечественной практике сегодня наиболее распространенным является метод аналитической оценки.

При оценке деятельности персонала используются 3 основных уровня оценки:

• Повседневная оценка сильных и слабых сторон профессиональной деятельности. Используется с целью обратной связи с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения.

• Периодическая оценка исполнения обязанностей. Используется для определения перспективы работы сотрудника.

• Оценка потенциала сотрудника. Применяется для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.

Оценка эффективности системы управления персоналом

Это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации.

Различают экономическую и социальную эффективность системы управления персоналом.

Экономическая эффективность выражается в конечном итоге в экономическом результате деятельности организации, т.е. получении прибыли.

Социальная эффективность проявляется в достижении позитивных, а также избежании негативных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности ( возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и т.д.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации).

Позитивные социальные изменения могут формироваться и должны оцениваться также и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, производство безопасной продукции предприятия для пользователей).

Необходимо отметить взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим:

С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Эффективность работы подразделений управления персоналом может быть оценена также на основании таких субъективных критериев как степень сотрудничества подразделений организации со службой управления персоналом; мнение линейных руководителей о работе службы управления персоналом, быстрота, качество выполнения запросов, адресуемых службе, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых вопросов.

Литература

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

2. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 236 с.

3. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 423 с.

4. Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический проект, 2003. – 144 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч-к для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2004. –264 с.

7. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.П., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003.