Современная роль hr в российских организациях

Роль HR в современных российских компаниях зависит в первую очередь от представления руководителей компаний о функциях отдела персонала. Поэтому на настоящий момент она не постоянна и не одинакова у всех организаций, где‑то до сих пор на кадровиков возложена функция архивариусов, где‑то – надзора и полицмейстеров, но все больше прогрессивных руководителей хотят видеть в HR современную и профессиональную структуру. Сегодня, когда отечественному менеджменту как искусству управления новой формации от роду насчитывается какой‑то десяток лет, а «у руля» компаний в большинстве случаев по‑прежнему стоят люди, основывавшие этот бизнес, глупо ожидать, что эти «отцы‑основатели» отдадут свое детище в чужие, пусть и умелые руки.

Действительность показывает, что структура менеджмента в большинстве российских компаний является продолжением и отражением личности владельцев бизнеса. А сами владельцы и управляющие компаний в последние годы стали активно заниматься своим самообразованием и сосредоточили свое пристальное внимание на том, чтобы сделать менеджмент в своих компаниях регулярным. В том числе и управление человеческими ресурсами, как его неотъемлемую часть.

Единственное, что не вызывает сомнений, это то, что компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR‑службой, и часто – неверный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.

В качестве примера нам бы хотелось опубликовать рассказ одного из менеджеров по персоналу, который случайно стал свидетелем самодурства топ‑управляющего.

Андрей Киреев, руководитель департамента персонала ООО «Гранада» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Компания, в которую я волей судьбы устроился сразу после института на место менеджера по персоналу, занималась производством продовольственных товаров повседневного спроса, и, вероятно, именно это держало их на плаву, в жесткой конкурентной среде они бы не просуществовали и полугода.

Генерального директора не было на месте – вероятно, проходил „курсы повышения квалификации“ где‑нибудь на теплых песках Кипра. „Рулевым“ был финансовый директор – человек весьма продвинутый в различных областях современного бизнеса, он и предложил создавать новую структуру, чтобы было „все как по учебнику“. Это было не трудно, в течение недели в штат был принят психолог, который со мной должен был составить департамент персонала. Для организации в 240 человек двое кадровиков – вполне логичная ситуация. Для нас была выделена небольшая комната с новым компьютером и настенным кондиционером, два стола, кресла, одним словом, все было серьезно. За неделю работы мы смогли составить каждому менеджеру его должностные инструкции, провести шесть собеседований и составили план работы департамента на 6 месяцев. Одним словом, все, как завещали мудрые теоретики.

К сожалению, радость от любимого дела мы ощущали недолго, через две недели вернулся хозяин фирмы и сказал, что эти, извините за жаргон, ерунда и „умничества“ ему не нужны. А необходимо, чтобы был сейф с „трудовыми“ и женщина с каллиграфическим почерком, а кто что должен делать и кого брать „на место“, а кого не надо, он и сам может по глазам понять».

Вот такая ситуация. Сколько людей, столько желаний.¹ Мы в очередной раз подтвердили, что роль любого структурного подразделения в большей части диктуется не общепринятыми мировыми нормами, а желанием и интеллектуальными возможностями отцов‑основателей.

Но не стоит полагать, что подобная ситуация – правило. Нет. Большинство фирм имеет грамотных топ‑менеджеров, и кадровый департамент играет ключевую роль в менеджменте организаций.

Путешествуя по Всемирной сети, мы наткнулись на интересную информацию, опубликованную на частном сайте Анны Несмеевой.²