1.6 Подход к управлению на основе выделения теоретических школ управления

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

• школа научного управления,

• административная школа,

• школа психологии и человеческих отношений,

• школа науки управления (или количественная школа).

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем. не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель - помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Временной период	1885 1920 1930 1940 1950 1960 наше время
1. Школа научного менеджмента
2.Административная школа
З.Школа человеческих отношений
4.Школа науки о поведении
5.Школа количественных методов
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход

Концентрация и централизация производства и капитала в конце XIX — начале XX в. привели к созданию гигантских по числу рабо­тающих и объему выпускаемой продукции предприятий, монополисти­ческих объединений, которые могли позволить себе проведение науч­ных опытов и экспериментов в сфере управления. Приток в производ­ство необученной, полуграмотной и неквалифицированной рабочей си­лы объективно поставил задачу наиболее рационального ее использо­вания. Во всех индустриально развитых странах на фабриках и заво­дах, шахтах и рудниках все больше внимания уделялось производст­венному обучению, поиску эффективных способов и приемов работы, лучшей организации рабочих мест.

Управление предприятиями требовало научного подхода, новых взглядов и свежих идей в области повышения производительности труда и его интенсивности. Повысить интенсивность труда в условиях сложившейся системы управления, жесткой дисциплины и крайне вы­сокой степени напряженности и тяжести труда не удавалось из-за резких протестов рабочих, стачек и забастовок, перераставших в полити­ческие выступления. Пересмотр норм выработки в сторону увеличения и снижения расценок немедленно вел к возмущению рабочих. Выход из этого положения был найден, но не в России, Англии или в странах Европы. Новый подход к управлению впервые в мире сформировался в США, когда-то воспринявших организацию и управление производ­ством у английской промышленности.

Основателем научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Начав трудовую деятельность простым рабочим, он про­шел сложный путь в иерархии управления и дорос до должности глав­ного инженера американской сталелитейной компании. Путем практи­ческих опытов и экспериментов на предприятиях ему удалось решить ряд важнейших вопросов управления, связанных с повышением произ­водительности и интенсивности труда.

В 1911 г. он опубликовал по итогам своей практической работы книгу «Принципы научного управ­ления) с выходом которой произошел первый взрыв интереса к научному управлению. К этому же периоду времени относятся работы американ­ских ученых и практиков Лилии и Френка Гилбертов, Генри Гантта и др. Рационализация труда и управления требовала технических средств измерения и контроля. Был изобретен метод хронометрирова­ния движений рабочего во время выполнения трудовых операций, при­менена кинокамера и другие приборы, позволившие наблюдать и ана­лизировать ход работы и отыскивать самые лучшие и рациональные приемы и способы труда. Шел поиск наиболее рациональных методов управления, возможностей материального вознаграждения за более ин­тенсивный и производительный труд. Научный подход к управлению производством охватил несколько основных, наиболее важных про­блем, направленных на рационализацию применения капитала и труда.

Во-первых, технические усовершенствования и нормирование тру­да, в ходе которых шла разработка оптимальных способов выполнения заданной работы (урока); изучение затрат как времени на отдельные трудовые операции, так и усилий рабочих; выработка наиболее рацио­нальных движений. На основе разработанных норм и нормативов уста­навливались стандарты, следование которым было обязательным.

Во-вторых, производственное обучение рабочих и распространение передовых приемов и методов работы среди всех рабочих; определе­ние и отбор работников по их способностям выполнять ту или иную работу. В соответствии с этими результатами устанавливалась двойная шкала оплаты рабочей силы: для выполнивших и перевыполнивших норму выработки — более высокий заработок, для недовыполнив­ших— значительно ниже.

В-третьих, обоснование необходимости выделения управленческого труда в самостоятельный вид трудовой деятельности; признание его отдельной специальностью и формирование на производстве специа­листов — управляющих функциональными подразделениями предпри­ятий, т.е. функциональных менеджеров. Это приближало управляющих непосредственно к исполнителям, позволяло лучше и результативнее осуществлять контроль и требовало налаживания дружественных отно­шений между рабочими и менеджерами.

Такой подход к управлению значительно отличался от старой сис­темы, при которой мастера и рабочие самостоятельно определяли объ­емы своей работы, а заработки находились в зависимости от произ­вольных взглядов мастеров на качество, сроки и объемы работ. Новый, научный подход к управлению стал предметом серьезного и глубокого изучения, а затем и применения не только в США, но и в странах За­падной Европы и России.

В нашей стране в 1908 г. начали выходить сборники переводов иностранных изданий по менеджменту («Административно-техниче­ская библиотека»), инициаторами которых были пропагандисты идей Ф.У. Тейлора горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артил­лерийской академии А. Пайкин.

В Петербургском политехническом институте инженером И. Семеновым был прочитан курс лекций «Ор­ганизация заводского хозяйства», где также пропагандировались тей­лоровские идеи.

Гражданская война не дала возможности заниматься научными проблемами управления, в стране был введен военный коммунизм и военные методы управления. Продолжились научные работы в области управления у нас только в начале 20-х гг., в период нэпа.

Классическая, или административная, школа менеджмента

Тейлоровский подход к управлению касался главным образом вопросов управления производством и способов по­вышения производительности труда в ходе производственного процес­са. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследо­вать и применять на практике способы и возможности совершенство­вания управления организацией в целом. Возглавил и развил это на­правление в менеджменте француз Анри Файоль (1841—1925), он управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел ее на передовые позиции в мире.

Главные заслуги А. Файоля перед наукой и практикой, как отмеча­ют американские ученые, состоят в том, что он рассматривал управле­ние как непрерывный универсальный процесс, состоящий из несколь­ких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

●техническую деятельность, т.е. процесс производства;

●коммерческую деятельность — закупки, сбыт и обмен;

●финансовую деятельность — привлечение, учет и рациональное расходование денежных средств;

●деятельность по защите собственности и жизни людей;

●эккаутинг — анализ статистических данных, инвентаризация и проверки;

●административная деятельность — организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль.

В каждом из данных видов деятельности менеджер осуществляет планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, т.е. выполняет свои функции. В познании сущности управления А. Файоль поднялся еще на одну ступень и перешел от управления отдельными видами деятельности к управлению всей организацией, всеми видами деятельности в их постоянной взаимосвязи.

Такой подход к управлению назван процессным подходом в отличии от традиционного рационалистического. Процессный подход к управлению позволил А. Файолю сформулировать знаменитые четыр­надцать принципов менеджмента, которыми он руководствовался в ра­боте и которые сохранили свое значение и в современных условиях.

Принципы административного управления.

Разделение труда (позволяет повысить квалификацию, увеличить объем и улучшить качество производимого продукта при тех же затра­тах труда).

Власть — ответственность (право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий).

Дисциплина (повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установлен­ных в организации. Дисциплина всецело зависит от руководителей).

Единство распорядительства (отдавать приказания относительно какого-либо действия может только один начальник и ответственность за исполнение его подчиненные несут лишь перед ним).

Единство руководства (один руководитель и один план действий, одна программа для совокупности операций, которые преследуют одну цель).

Подчинение индивидуальных интересов общим (на предприятии ин­тересы служащих или группы служащих не должны быть выше инте­ресов предприятия. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит в их согласовании).

Вознаграждение персонала (оплата исполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администра­цию).

Централизация (централизация или децентрализация — вопрос ме­ры, которая должна находиться в соответствии с ситуацией и способа­ми руководства).

Иерархия (руководящие должности от низших до высших). Порядок (каждая вещь и каждый работник всегда должны быть на своем месте).

Справедливость (благожелательное отношение к работникам в их стремлении выполнить свои обязанности наилучшим образом. Спра­ведливость есть сочетание благожелательности с правосудием).

Стабильность персонала (нарушение стабильности персонала, те­кучесть кадров — это следствие плохого состояния дел на предпри­ятии).

Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу, которая позволит создать и осуществить предложенный план).

Единение персонала (создание на работе корпоративного духа, единства персонала. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить — дело необходимое, но разделять собственные силы на предпри­ятии — грубая ошибка).

А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но отмечал, что применение их на практике должно зависеть от конкретной обстановки. Каждый из четырнадцати принципов требует большой дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний от руководителей, применяющих их на предприятии.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.(ЭМЕРСОН исследовал штабной принцип в управлении)

В первой четверти XX в. в промышленном производстве произошли значительные изменения. Началось производство двигателей внутрен.сгорания, электродвигателей, железнодорожного транспорта, автомобилей, самолетов, средств связи и т.д., впервые на заводах Г. Форда (1863—1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др.

Одновременно с развитием идей классической школы управления в западных странах, особенно начиная с 30-х гг., появляются новые взгляды на принципиальные положения. Все большее внимание уче­ных стал привлекать «человеческий фактор», роль и место человека не как «винтика», «механизма», а как личности.

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась времен­ная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929—1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производст­вом при всей их научности и практической ценности были не в со­стоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности луч­шей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энту­зиазм работников. Во второй половине 20-х гг, в США начались ис­следовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных ис­следований — инженерная социология. У его истоков стояли амери­канские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы чело­веческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что дан­ная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские экс­перименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили по­вернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем;

• четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

• внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе ра­ботников между собой могут превзойти усилия руководителей;

• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и ме­неджером.

В отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо .считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он бу­дет проявлять инициативу и трудолюбие.

. Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений ра­ботников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность ме­неджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»- Она считала, что для успешного управления менеджер должен от­казаться от формальных" отношений с рабочими и стать их лидером, все­гда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из кон­кретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачи­вать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной по­мощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно по­высить результаты труда. Таким' образом, центр исследований пере­местился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведе­ние. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевио­ризм {англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менед­жеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

., Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений до­полнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908—1970) «Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию.потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребно­сти человека можно представить в виде пирамиды, в основании кото­рой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вер­шине— духовные. Выявить их и использовать является задачей ме­неджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения челоВЕка на работе и в соответствии с этим двух способов управления ра­ботниками. Это теории «X» и «У». По теории «X» люди в данной ор­ганизации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управля­ли.

По теории «У» работа для здорового человеческого организма яв­ляется потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить та­кие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько попу­лярным, что охватил не только промышленности, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

По его мнению, управление является единым целостным процес­сом, который управляется административной функцией. Чем выше на­ходится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социаль­но-психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки.

Н..А, Витке сформулировал ряд требований к управленческому пер­соналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня; четко распределять между ними служебные обязанности; уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осущест­влять контроль и т.д.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, ко­гда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение — ударничество, которое стало широко ис­пользоваться в практике управления.

В мае 1929 г. ЦК ВКП(б) принял постановление «О социалистиче­ском соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попы­ток бюрократически регламентировать и вводить формы соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качест­ва, снижению себестоимости продукции, повышению производитель­ности труда и т.д.

Место капиталистической конкуренции заняло соревнование. Основными его принципами были: гласность, дающая возможность су­дить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и от­дельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориенти­ровано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы и знамена, им при­сваивались соответствующие звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек не работал, а по­лучал все равно столько же.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих и в науке была подменена исто­рическим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться в 90-х гг., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться со многих сторон:

— разрабатывались модели взаимодействия человека и его окруже­ния внутри и во вне организации;

— исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;

• определялись психологические особенности взаимодействия че­ловека в формальных и неформальных группах;

• выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.

Школа количественных методов

Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до Второй мировой войны коли­чественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффек­тивного использования ограниченного числа своих боевых ис­требителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать их уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максими­зации эффективности военных поставок по обеспечению высад­ки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппиро­ванные под общим названием «исследование операций*, были использованы при решении этих и других проблем, включаю­щих войну подводных лодок и минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций - это применение ме­тодов научного исследования к операционным проблемам органи­зации. После постановки проблемы группа специалистов по иссле­дованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает ре­альность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают по­нятие сложностей реальности. Дорожная карта, например, об­легчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до мес­та назначения, полагаясь на метод проб и ошибок. Модели, раз­работанные в исследованиях операций, упрощают сложные про­блемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотре­нию, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количест­венные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевая ха­рактеристика школы количественных методов - замена словес­ных рассуждений и описательного анализа моделями, символа­ми и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в менеджменте дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследовате­лям операций конструировать математические модели возрас­тающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, более точны.

Влияние школы количественных методов было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. лишь у очень немногих руководите­лей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время по­ложение быстро меняется, так как все больше вузов включают в свои учебные программы курсы количественных методов и приме­нения компьютеров в менеджменте, учете и анализе хозяйственной деятельности организации.

Процессный подход

Этот подход применяется и в настоящее время. Он был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера, однако рас­сматривали их как не зависимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление представляет собой серию непрерывных взаи­мосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти дейст­вия, каждое и которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленче­скими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления - общая сумма всех функций.

Первоначальную разработку этого подхода приписывают Анри Файолю, который считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Фактически почти в каждой работе по управлению содержится список функций, который будет хоть немного отли­чаться от других подобных списков.

Функции управления — обособленные направления управ­ленческой деятельности. Таким образом, процесс управления — взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами комму­никации и принятия решений

Руководство (лидерство), которое предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким обра­зом, чтобы они работали в направлении достижения целей органи­зации, нами рассматривается как самостоятельная деятельность.

Планирование представляет собой процесс определения це­лей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации и может носить долгосрочный или краткосрочный характер.

Коммуникации

______ Принятие решений

Функции управления

Многие крупные организации, правительственные службы имеют долгосрочные планы. Систематический процесс долго­срочного планирования, используемый для определения целей организации и средств их достижения, называется стратегиче­ским планированием.

Стратегическое планирование позволяет ответить на фун­даментальные вопросы: какое направление в бизнесе мы долж­ны избрать? Каких покупателей мы будем обслуживать? Какие товары (услуги) мы должны сделать лучше, чем наши конкуренты?

Стратегическое планирование осуществляется лишь выс­шим звеном менеджеров, только они имеют власть определять и модифицировать стратегические цели организации; только дан­ный уровень менеджмента может видеть картину в целом.

Текущее планирование не менее важно и проявляется в са­мых различных формах. Одной из таких форм является процесс разбивки долгосрочных планов на краткосрочные, с более дета­лизированными отрезками. На год, обычно, составляются произ­водственный план, финансовый план, план по маркетингу, если все они основаны на хорошо проработанном долгосрочном плане, то, безусловно, будут способствовать успешному решению задач.

Другая форма текущего планирования — разработка поли­тики и механизмов регулирования в случае возникновения не­ординарных ситуаций в будущем. Так, необходимо определять заранее возможную политику организации в случае возникнове­ния забастовки.

Следующей формой текущего планирования выступает бюджетное планирование, в котором отражаются задачи долго­срочного планирования.

Планирование, в том числе стратегическое, одинаково важ­но как для больших, так и небольших организаций. Причем не обязательно, чтобы эти планы излагались в письменной форме, достаточно и ваших мыслей по обдумыванию возможных тен­денций на рынке. Главным для небольших организаций, и для больших тоже, является решение вопроса о том, какой вид биз­неса выбрать и что дать. Неправильный выбор стратегических задач одинаково губителен для карлика и для гиганта. При этом высший менеджмент более тесно вовлечен в планирование в мелкой организации, чем в крупной. Планирование мелким ор­ганизациям необходимо еще и потому, что сфера, в которой они действуют, изменяется довольно быстро и это следует учитывать в перспективных планах.

Организация. Реализация планов требует организации, ко­торая представляет следующую функцию управления. Под орга­низацией понимается провесе распределения работы среди со­трудников или групп сотрудников ■ координация их деятельности. Любой бизнес, будь он большим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идею о том, что де­лать, необходимо, чтобы все части организации работали как одно целое.

Хорошо работающие организации имеют ясные и простые структуры. Но любая организация может превратиться в не­управляемую, состоящую из конфликтующих подразделений. Поэтому менеджерам следует остерегаться как негибкости . структур, так и их комплексности. Хорошие менеджеры дают своим подопечным достаточно автономии для того, чтобы те могли наиболее полно раскрыть свое искусство и талант. Но автономия не приведет к анархии, если она сочетается с соот­ветствующим контролем.

В организации работу выполняют люди, поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из боль­шого количества таких заданий, существующих в рамках орга­низации, включая и работу по управлению. Руководитель под­бирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным лю­дям задания и полномочия или права использовать ресурсы ор­ганизации. Эти субъекты делегирования принимают на себя от­ветственность за успешное выполнение своих обязанностей. По­ступая таким образом, они соглашаются считать себя подчинен­ными по отношению к руководителю. Делегирование - это средство, с помощью которого руководство осуществляет вы­полнение работы с помощью других лиц.

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Мотивация как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегирован­ными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивации ~ психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы гово­рим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотива­ции на достижение целей организации.

Контроль как термин, используемый в деловом мире, озна­чает постоянную проверку того, как данная организация осуществ­ляет свои цели, и корректировку ее действий, если этого не проис­ходит. Формально контроль может быть разделен на три этапа: « ● постановка четких задач для исполнения;

• проверка реального исполнения задач;

• решение проблем, если исполнение не соответствует по­ставленным задачам.

Таким образом, контроль представляясь процессом провер­ки того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировки ее действий, состоящий из трех этапов, выступа­ет одной из функций управления.

В соответствии с поставленными задачами определяются контрольные результаты. Эффективность контроля во многом зависит от информационной базы. Сегодня фирмы используют компьютеры, которые позволяют высшему менеджменту стоять на уровне современных требований, хотя компьютеры не могут решить все проблемы. А. Файоль и другие теоретики менеджмента рассматривали планирование, организацию, мотивацию и контроль не как от­дельные части, а как различные аспекты единого процесса. Хо­рошие менеджеры должны иметь достаточно высокую квалифи­кацию во всех аспектах менеджмента.

Связующие процессы. Рассмотренные выше четыре функ­ции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики — все они требуют принятия решений и коммуникации, т.е. обмена информацией, чтобы принять правильное решение и сделать его понятным для других членов организации. Так как эти две характеристики свя­зывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.