2) Оплата и стимулирование труда.
Формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка тарифов в соответствии с квалификацией и уровнем ответственности персонала.
Повышение производительности труда предусматривает внедрение новой техники, рациональной организации труда для борьбы с потерями рабочего времени (обеспечение питанием внутри банка, организация отдыха персонала, создание в стенах банка приятного дизайна, и др.).
Поощрительная система оплаты труда означает постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. В западных странах ряд банков практикует в качестве поощрительной системы выдачу персоналу своих акций.
3) Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами.
Использование персонала в управлении на низовом уровне включает инициативы младшего персонала в управлении банком и привлечение его к разработке, подготовке и принятию решений по некоторым частным вопросам в рамках общей банковской стратегии (обслуживание клиента, внедрение новых банковских услуг и др.).
Функции персонала четко разграничены между различными отделами банка для устранения дублирования в работе.
Управление взаимоотношениями в коллективе предусматривает создание благоприятного психологического климата внутри персонала банка и в его отношениях с руководством. В случае нарушения психологического баланса в коллективе или его части руководство может осуществить перемещение, увольнение или замену отдельных служащих.
Взаимоотношения с профсоюзами. Банковские служащие в западных странах, как правило, объединены в профсоюз, который призван защищать социально-экономические права его членов. Руководство банков стремится гибко строить свои отношения, чтобы при возникновении противоречий сохранить благоприятный психологический климат во взаимоотношениях персонала и руководства банка.
4) Социально-психологические аспекты управления.
Мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством банка, с одной стороны, таких условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей и был заинтересован в работе, с другой – чтобы творческая инициатива, разработки и предложения персонала банка поощрялись руководством. Т. е. современное управление персоналом предполагает формирование такой мотивации трудовой деятельности, при которой осознанная трудовая активность является правилом, а не исключением. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль.
Существуют несколько теории мотивации:
1. Иерархия потребностей А. Маслоу. Данная теория предполагает, что заинтересованность работника в трудовой деятельности проистекает из желания индивидуума удовлетворить свои потребности, которые Маслоу классифицировал от «низших» к «высшим».
Физиологические потребности, согласно теории, являются основными.
Второй уровень – безопасность – включает как потребности в безопасности в физиологическом смысле, так и потребность в психологической защищенности (пенсии, страховании, выплате по безработице).
Третий уровень – общественное положение – охватывает потребности в дружбе, привязанностях, принадлежности к какой-либо группе (на работе или в общественной жизни).
Четвертый уровень – потребности на уровне мыслящей личности – это потребность в чувстве уважения, независимости, определенном общественном статусе.
Пятый уровень – усовершенствование – предполагает потребность в самореализации личности.
2. Мотивационная теория ожиданий (концепция В. Врума). Данная концепция исходит из предположения, что осознание потребностей и интенсивность мотивации обусловливают поведение человека.
3. Факторы поддержки и стимулы Ф. Херцберга. Теория предполагает наличие двух классов факторов, определяющих степень удовлетворенности работой:
факторы поддержки, отсутствие которых приводит к демотивации (оплата труда, хорошие условия работы, пенсионное обеспечение, поощряющие мероприятия),
стимулы, наличие которых является сильным мотивирующим фактором (продвижение по службе, признание, возможность творчества, ответственность, возможность соперничества).
Согласно теории, получение средств к существованию – это один из аспектов мотивации деятельности, получение удовлетворения от работы как таковой – другой. В первом случае действую факторы поддержки, стимулы – во втором.
4. Комплексная модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности и характер) с результатами работы (в оценке работника) путем вознаграждения (внутреннего или внешнего), имеющего определенную ценность для работника.
5. Концепция организационного роста Литвина-Стрингера демонстрирует, как различный организационный климат по-разному влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между моделями поведения руководителя и подчиненного.
6. Согласно теории Л.С. Выготского низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
Механизм мотивации представляет собой развернутую систему программных мероприятий по управлению персоналом банка, которые направлены на:
эффективное использование способностей персонала,
совершенствование систем оплаты труда и материального поощрения персонала,
повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала,
формирование системы повышения квалификации и профессионального образования персонала,
сохранение благоприятного морального климата в коллективе,
планирование карьеры – продвижение на службе,
стимулирование творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов банка,
совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала, связь управленческого персонала со всеми работниками,
обеспечение высокого уровня качества жизни, который делает желанной работу в данном банке.
Эти основные направления непосредственно связаны с мероприятиями по созданию системы мотивации труда. Таким образом, в широком смысле под системой мотивации персонала банка можно понимать совокупность факторов, воздействующих на работника в процессе индивидуальной или коллективной трудовой деятельности.
Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого сотрудника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию. Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе, создании благоприятных условий для труда. Кроме того, в определенных случаях важных инструментом менеджмента служит применение отрицательных морально-психологических стимулов (например, выговор, понижение в должности, увольнение).
Одним из важнейших мотивирующих факторов является корпоративная банковская культура, которая предполагает добровольное признание миссии, целей и ценностей банка работником, его участие в разработке стратегических целей или деятельность по их реализации.
Организационная культура банка рассматривается в двух аспектах:
во-первых, характеризует общий уровень культуры персонала банка при обслуживании клиентов,
во-вторых, характеризует культуру внутри самого банка, т.е. создание благоприятных бытовых и психологических условий для персонала.
Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Результаты оценки, как правило, приводят к изменению кадровой политики.
Современный этап развития банковской системы России требует учета процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному уровню развития экономики, разъяснения персоналу и руководителям психологических основ внутрипроизводственного и внутрибанковского общения, формирования у руководителей навыков современного управления персоналом.
За время существования социалистического способа производства сформировалась довольно примитивная система поощрений и наказаний, экономических и административных стимулов и санкций, обладающая минимальной эффективностью. В результате появилось огромное количество трудноуправляемых работников, практически неподвластных стимулированию, суть трудовой мотивации которых сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Поэтому основное внимание необходимо уделить анализу процесса мотивации.
В российских банках сложилась оптимальная система оплаты труда, социальных гарантий и льгот, моральных поощрений, которая на стадии становления и развития банковской системы способствовала привлечению и закреплению банковских специалистов, повышению эффективности и качества их работы, стимулировала их трудовую активность.
Стратегической целью подсистемы оплаты труда является обеспечение постоянной и прямой заинтересованности каждого из сотрудников банка в достижении результатов деятельности, установленных руководством, а также их улучшении. Основная задача подсистемы – создание благоприятствующего нормальному функционированию банка социально-психологического климата в трудовом коллективе. Одним из прогрессивных методов мотивации является механизм дифференцированного установления должностных окладов и премий.
Банкам необходимо решать задачу обеспечения рабочих мест наиболее квалифицированными и высокопроизводительными кадрами, что включает в себя совокупность мероприятий по выявлению и отбору кандидатов, их специальной подготовке, оценке их фактической пригодности для занятия соответствующей должности, а также процедуры первичной адаптации.
В настоящее время в России проблема дефицита квалифицированных кадров в банковской сфере, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Применяются различные методы отбора кадров. Например, в системе Центрального банка РФ применяется метод индивидуального отбора кандидатов, который позволяет планировать продвижение кадров (индивидуальные карьеры) и прогнозировать развитие персонала.
Подсистема оценки деятельности сотрудников рассматривается как совокупность методов, направленных на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений по всем направлениям управления персоналом.
Под оценкой персонала подразумевают аттестацию должностного соответствия или оценку результатов текущей деятельности сотрудников. Целью является максимизация профессиональной отдачи работников.
Зарубежный и отечественный опыт проведения оценки персонала демонстрирует многообразие ее форм. Выбор формы проведения оценки индивидуален для каждого банка и определяется спецификой его целей, условиями, в которых он функционирует, принципами, положенными в основу его внешней и внутренней политики, численностью и качеством персонала.
Наряду с аттестацией используются и другие виды оценки деятельности персонала, например, система периодической оценки:
профессиональных знаний и умений специалистов, принимаемых на работу (собеседование с оцениваемым, выполнение им практических заданий или конкурсных проектов),
исполнительской деятельности персонала (параметры: качество выполненной работы, соблюдение сроков и объемов работ),
психологических особенностей работников с помощью специальных тестов,
результатов повышения квалификации сотрудников, их умения применять новые знания на практике.
Оценка профессиональной деятельности персонала – это одна из форм работы с персоналом, конечной целью которой является повышение эффективности деятельности персонала и банка в целом. Суть заключается в оценке эффективности профессиональной деятельности и деловых характеристик работника на основе специально разработанной системы критериев. По результатам оценки, представляющей собой интегральный обобщенный показатель деятельности работника за определенный период, проводится аттестация сотрудников. Результаты ежемесячной оценки используются при определении размеров премии сотрудникам.
В последние годы в России произошли существенные изменения в системе мотивации персонала, его отношении к труду и своей специальности, в т. ч. и негативные – система сводится к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой трудовой активности.
Разработки в области мотивации открывают перспективу создания единой и более гибкой, универсальной модели мотивации трудовой деятельности человека.
Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 36326