1.3 Организационная культура

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

Основные составляющие организационной культуры:

• осознание каждым членом коллектива своего места в организации;

• нормы поведения и поведенческие стереотипы;

• стиль управления;

• культура общения и коммуникаций;

• деловой этикет;

• традиции, сложившиеся в организации

• методики распределения полномочий и ответственности;

• система управления конфликтами

• система лидерства, в том числе и неформального

• символика компания (бренд)

• практический опыт достижения целей

Доказано, что организационная культура — эффективная методика влияния на социально-психологический климат и поведение персонала компании, а, следовательно, на результаты ее успешной деятельности. Формируя и управляя определенной системой ценностей можно прогнозировать, формировать, планировать и управлять поведением сотрудников. Но, в тоже время, следует обращать пристальное внимание на уже сложившиеся внутри организации отношения между людьми. Часто в практике нам приходится сталкиваться с тем, что руководители делают попытки формировать корпоративную культуру организации (пусть даже очень правильную и перспективную), без оглядки на коллектив, и получают далеко не соответствующие результаты, которые не оправдывают не их надежды, ни затраченные средства. Основная причина этого в том, что продвигаемые нормы и ценности вступают в противоречие с уже существующими и явно или скрыто бойкотируются большинством членов компании.

Формирование организационной культуры обычно начинается уже на стадии отбора персонала. Специалисты рекрутинговых и кадровых агентств отмечают, что не так давно в дополнение к профессиональным навыкам к соискателям, работодатели стали активно интересоваться их социально-психологическими, поведенческими и имиджевыми характеристиками, психологическим типом сотрудника, а специалисты психологи стали привлекаются для участия в таких стадиях, как знакомство, адаптация и обучение персонала с существующей или внедряемой корпоративной культуре.

Управление организационной культурой заключается в ее формировании, поддержании, анализе приносимых результатов и корректировке.

Уже довольно давно психологами были проведены исследования, целью которых являлось выявление факторов, влияющих на поведение человека в компании. Среди них выделяют две главные группы. 

Группа факторов гигиены - это, например, эргономика рабочих мест, психологический климат, стиль руководства, заработная плата.

Группа факторов роста – удовлетворение, получаемое от своего места в компании и выполняемой работы, общественная значимость и признание, осознания себя неотъемлемой частью коллектива, тем специалистом, без которого невозможна эффективная деятельность подразделения или всей компании. И вот эти факторы роста и призвана формировать корпоративная культура организации. Причем процесс взаимный

Так вот, если первая группа факторов осознается человеком как бы априори, то со второй все сложнее. К сожалению, правильно оценивать группу факторов роста и находить в ней что то ценное для комфортного существования своей личности в рамках компании способен далеко не каждый. Помочь таким людям правильно осознать и позиционировать себя – задача психолога.

Другая важная задача - уменьшение текучести кадров по различным причинам. Эффективность работы психолога напрямую связана с текучестью. Если задуматься, то станет очевидным факт, что корпоративная культура невозможна в компании с высокой текучестью кадров, потому что просто некому быть ее носителями.

Вместе с тем, в ряде компаний не придают должного внимания, развитию организационной культуры. Складывающиеся нормы и ценности могут носить вероятностный характер. Нередко устанавливающийся организационный порядок идёт в разрез с потребностями персонала. Достаточно часто корпоративные правила работают в основном на сохранение, поддержание существующей системы взаимоотношений на предприятии, а не на её развитие. Выполняя «ограничительную» роль, он нередко приводят к потере организационной устойчивости.

Признаками потери устойчивости являются повышенные требования к персоналу, преобладание индивидуальных норм, концентрация управленческой власти в одних руках. Руководство предприятия, пытаясь закрепить достигнутое через элементы организационной культуры, вводит жёсткие правила и требования к сотрудникам, формализует субъект объектные отношения. Поддержание таких норм и. правил требует отвлечения больших финансовых и людских затрат. Увеличивается социально-психологическая напряжённость внутри трудового коллектива.

Обзор существующих теорий организационного развития позволил установить, что институциональная система корпоративных ценностей и норм пронизывает все уровни управления организационным развитием. Эта система призвана согласовать индивидуальные и корпоративные интересы, формальные и неформальные отношения, коллективные и индивидуальные потребности. Чем выше уровень согласованности, тем более конкурентоспособной и стабильной является организация. Поэтому уместно говорить о разработке на каждом промышленном предприятии определённой программы формирования корпоративной культуры, отталкиваясь от существующих параметров организационной культуры. Задачей данной программы является создание системы постоянного взаимодействия руководства с персоналом по воспроизводству корпоративных принципов и норм, комплексного информирования персонала об организационных проектах и стратегии развития.

Такая система, безусловно, предполагает установление двусторонней связи «руководитель — подчинённые». В качестве объекта управления здесь выступает персонал предприятия: его действия оцениваются в аспекте достижения наилучших результатов, с наименьшими издержками. Складывающаяся культура организационного успеха имеет непосредственную связь с комплексом показателей, которые позволяют проанализировать действенность осуществляемых организационных преобразований.

Можно установить содержание диагностических модулей организации:

• внутрикорпоративная среда;

• функционирование трудового коллектива (рабочей группы, команды);

• внекорпоративная среда.

На основе такого анализа можно утверждать, что устойчивость промышленного предприятия является функцией множества переменных, которые непосредственно обуславливаются корпоративными отношениями в трудовой организации.

Учёт в стратегии организационного развития компании интересов персонала — гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи, регулярного анализа меняющихся потребностей и интересов. Особую роль здесь играет непрерывный сбор информации по всем аспектам деятельности организации. Такой мониторинг даёт знание и понимание важнейших процессов, лежащих в основе построения корпоративного сознания, политики и философии;

Большое влияние на обеспечение устойчивого развития промышленного предприятия оказывает функциональное содержание организационной культуры, т.е. её способность воспроизводить требуемые модели корпоративного поведения. За организационной культурой, прежде всего, закрепляются такие функции как:

• обучение персонала;

• формирование имиджа организации;

• профессиональная адаптация новых сотрудников;

• воспроизводство лучших традиций организации.

Разумеется, перечисленные направления по формированию функционального содержания организационной культуры не охватывают в полной мере всех сторон организационной модернизации. Однако, вне сомнения, они могут оказать помощь в построении сильной организации, повышении управляемости трудового коллектива.

Безусловно, культура организации непосредственно влияет на установленный порядок работы, как в сфере принятия решений, так и на общие ожидания, сформированные у работников организации. Кроме того, организационная культура задаёт определённую стратегию действий по разрешению конфликтных ситуаций, поощряя одни формы поведения и осуждая другие, выходящие за рамки общепринятых. Отсюда возникает потребность по формированию на личностном сознании корпоративного мировоззрения. Это достигается через установление доверительных отношений между сотрудниками, информационную прозрачность любого уровня управления. Большими возможностями для информационной прозрачности обладают те организации, где отсутствуют существенные различия между структурными подразделениями и уровнями управленческой вертикали по оценке количественных и качественных затрат труда.

Таким образом, рассмотрение организационной культуры промышленного предприятия в стратегическом аспекте организационного развития, позволяет говорить о технологии по созданию корпоративных норм и ценностей, призванных сплотить персонал. Гибкая политика в области стимулирования *и мотивирования персонала, постоянное умеренное групповое напряжение (предоставляющее свободу для личностного развития), а также соответствующие программы профессионального обучения и адаптации, способствуют развитию корпоративной ментальности и стимулирует процветание предприятия.

Вопросы.