29. Мотивационная теория справедливости (равенства).

Одним из постоянных стремлений людей является желание полу-

чать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в оди-

наковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При

этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отно-

шением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к

нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают

его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает

справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.

Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации

получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то чело-

век чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и

неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может насту-

пить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к

172затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на

взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной

из теории мотивационного процесса — теории равенства.

Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который

на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал

Электрик», сформулировал положения этой теории [2]. Основная

идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек

сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оце-

нены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от

того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет,

человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя

и используется объективная информация, например, величина зара-

ботной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его

личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми

он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими

основными категориями. Индивид — человек, который рассматри-

вает оценку организацией его действий с позиций справедливости и

несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и груп-

пы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение

оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида, —

объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за от-

дельные результаты деятельности. Данная величина носит субъек-

тивный характер, является результатом восприятия индивидом воз-

награждения своих действий и может включать такие отдельные

«вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознагражде-

ний, которые в представлении индивида получили сравниваемые

лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как бази-

руется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые

получил индивид.

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того,

что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе-

ния результата. В данную категорию включаются не только непосред-

ственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вло-

жения со стороны индивида, но и такие персональные характеристи-

ки, как квалификационный уровень, продолжительность работы в

организации, возраст, социальный статуей т.п. При этом человек сам

формирует набор составляющих своего вклада независимо от того,

считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли

вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты дру-

173гих — представление индивидом о совокупной величине затрат,

вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отноше-

ние воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяет-

ся два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспри

пятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида.

Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграж-

дения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как

соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то чело-

век, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость,

так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то

он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма

выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, что

неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских

результатов, что состояние равенства демотивирует людей доби

ваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается

в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследо-

ваний, человек испытывает чувство удовлетворенности, если со

блюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого

состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнение

низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этогс

уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство яв

ляется важным мотивирующим фактором успешной работы членог

организации.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недоста

точно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенност!

(во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправед

ливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию ь

активным созидательным, с точки зрения целей организации, деист

виям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам1

выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравен

ства [1].

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократит!

затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия

Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату 5

не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном слу

чае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличит!

вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвиже

ния по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальна)

174реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать про-

дукцию или же использовать другие противозаконные формы по-

вышения «вознаграждения» за счет организации.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возмож-

ностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях.

При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он

решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получа-

ет, отражает его возможности.

В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка ин-

дивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью

заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться

уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения,

решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, нахо-

дятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и

контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные ка-

чества и способности, которыми обладают данные лица. Человек

решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходя-

щий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразде-

ление или же даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных вы-

водов для практики управления людьми в организации. Так как вос-

приятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была

широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько

получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала

ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы

определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства

является то, что люди ориентируются на комплексную оценку возна-

граждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной

оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.

Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются

создавать атмосферу равенства в коллективе.

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и спра-

ведливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для

успешного управления людьми менеджер должен не только стре-

миться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и

хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится

на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно

регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оцени-

вается вознаграждение работниками, считают ли они его равным

или нет.