§ 2. Правові основи управління кадрами

Відомо, що управління і право тісно пов’язані між собою. Тому можна погодитися з Ю. Козловим і Е. Фроловим, що соціальне управління здійснюється на основі правових норм, які створюють певний правовий режим для виконання управлінських функцій і правопорядку у сфері управління⁴⁸. Можна стверджувати, що першим законодавчим актом, який регламентує управління кадрами в органах прокуратури незалежної України стала Конституція України, прийнята у 1996 р. Відповідно з її змістом прокуратура України стала представляти собою централізовану державну систему органів з підпорядкуванням нижчестоящих органів вищестоящим і Генеральному прокурору України⁴⁹.

Крім того, організації роботи з кадрами в органах прокуратури присвячений Розділ IV Закону України “Про прокуратуру”⁵⁰. Стаття 46 зазначеного Закону передбачає вимоги, обов’язкові для кадрових працівників, в тому числі Генерального та інших прокурорів під час прийняття рішень про призначення осіб на прокурорські посади. У статті прямо вказано, що до таких обов’язкових вимог відносяться:

• на зазначені посади можуть бути призначені громадяни України, які мають необхідні ділові і моральні якості;

• наявність вищої юридичної освіти;

• за необхідності проходження стажування строком до одного року;

• прийняття “Присяги працівника прокуратури”;

• для призначення на посаду прокурорів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя та прирівняних до них прокурорів необхідно мати вік не менше 30 років і мати стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах не менше семи років;

• на посади районних і міських прокурорів – вік не молодше 25 років із стажем роботи в органах прокуратури або на судових посадах не менше трьох років.

Проте ні діючий Закон України “Про прокуратуру”, ні зазначений вище проект Закону не вимагають від претендентів на прокурорські посади належного стану здоров’я, знання іноземної мови, наявність якостей лідера і вміння працювати з електронно-обчислювальною технікою. Цей недолік намагався усунути Генеральний прокурор України у своєму наказі № 2-гн від 15 грудня 2011 “Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури”, в п. 1 якого зазначено, що “... Рекомендацій для вступу на навчання надавати насамперед особам, які успішно пройшли психологічне тестування, мають високий рівень освітньої підготовки, схильність до прокурорської діяльності і можуть за станом здоров’я займатися нею” (мається на увазі вступ на навчання до Національної академії прокуратури України – роз. В. С.).

Нажаль в нормативних актах не визначається, які саме ділові та моральні якості необхідні для відбору в органи прокуратури. На погляд автора, як практичного працівника, сам факт вищої юридичної освіти ще не є тим критерієм, наявність якого надає право зараховувати молодого фахівця на посаду. Так, за час роботи автора прокурором Сумської і Самаркандської областей із 163 молодих фахівців, які прибули з вищих навчальних закладів, підтвердили своє право працювати на посадах помічників прокурорів та слідчих лише 81 фахівець.

Зазначене дає право стверджувати, що після співбесіди і проведення інших процедур, які також передбачені у ст. 39 проекту Закону “Про прокуратуру” і на яких ми зупинимося нижче, необхідно розробити форми і методи визначення професійної придатності, що надасть можливість кадровому працівнику або регіональній кваліфікаційно-дисциплінарній комісії відповідальній за роботу з кадрами складати висновок про професійну придатність конкретного претендента. Висновок затверджується прокурором вищого рівня і додається до особової справи претендента. Вважаю, що зазначена пропозиція зацікавить кадрові служби органів прокуратури і надасть їм можливість допускати менше помилок під час підбору кадрів.

Що стосується моральних якостей, то й тут їх зміст не розшифрований. Напевно автори закону мають на увазі загально прийняті в Україні норми поведінки і моралі. Проте виходячи з змісту присяги, яку приймають вперше призначені прокурорські працівники⁵¹, необхідно визначити додаткові моральні якості, якими повинен володіти прокурорський працівник, в тому числі:

• законослухняність;

• непримиренність до порушників закону;

• усвідомлення, що він стоїть на варті захисту інтересів людини, громадянина, суспільства і України в цілому;

• чуйне ставлення до скарг, заяв, пропозицій громадян;

• бути об’єктивним, непідкупним, справедливим, сором’язливим;

• дорожити своєю професійною гідністю, берегти та збільшувати кращі традиції прокуратури.

Для того, щоб відповідати зазначеним критеріям прокурорські працівники повинні мати психологічну та моральну підготовку. Підкреслюємо – не разову, а постійну підготовку. Таким чином, вимушені констатувати, що до цього часу не визначені критерії відбору кадрів для прокуратури за станом здоров’я. Спеціальних вимог до стану здоров’я претендентів немає. Зазначене породжує, по-перше, проникнення до лав прокурорських працівників не зовсім здорових осіб, тому що кадрові служби, не маючи належної освіти, виходять з особистого уявлення про важливість тих чи інших характеристик стану здоров’я претендента. По-друге, це надає нечесним кадровим працівникам можливість одержати хабарі за працевлаштування в органи прокуратури.

Відповідно до ст. 47 Закону України “Про прокуратуру” прокурорам, слідчим, науковим і педагогічним працівникам Національної академії прокуратури України присвоюються класні чини, які відповідають займаній ними посаді.

Таким чином, можна зробити висновок, що служба в органах прокуратури є різновидом державної служби України, правову основу якої створюють Конституція України, Закон України “Про прокуратуру” та інші нормативно-правові акти, що стосуються діяльності органів прокуратури. Разом з цим необхідно поставити конкретне запитання: яким критеріям повинен відповідати претендент на посаду прокурора або слідчого і дати відповідь з урахуванням того, що в наш час щоб справитися з поставленим професійним завданням прокурорські працівники несуть підвищені психологічні та фізіологічні навантаження.

Як вже зазначалося, відповідно до ст. 46 і 46-1 вказаного Закону прокурорами та слідчими можуть бути громадяни України, які мають вищу юридичну освіту та необхідні професійні і моральні якості. На нашу думку, зміст статті слід розширити, а не обмежуватися згадкою про це лише в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, і доповнити словами, “та спроможні за станом здоров’я виконувати обов’язки, що будуть на них покладені”, далі по тексту. Крім того, виходячи з вимог Закону України “Про засади запобігання і протидії корупції” від 07.04.2011 № 3206‑VI, у ст. 46 Закону України “Про прокуратуру” слід вказати, що не можуть бути прийняті на службу і перебувати на службі особи, у разі якщо вони є близькими родичами (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також зазначені родичі іншого з подружжя) посадової особи органу прокуратури, якщо має місце підпорядкованість, або підконтрольність одне одному. Також в проекті Закону України “Про прокуратуру” треба прямо вказати, що не може проходити службу в органах прокуратури особа, яка судом визнана недієздатною або обмеженою у дієздатності; має судимість або мала її раніше, а пізніше це було встановлено. Також якщо працівник прокуратури захворів і не може виконувати свої службові обов’язки, про що є висновок медичної комісії.

Інколи у осіб, які розпочинають службу в органах прокуратури, виникає питання, який порядок проходження служби. На жаль “Положення про проходження служби в органах прокуратури” до цього часу не прийнято. Тому коротко визначу своє бачення цієї проблеми. Претенденти на службу в органах прокуратури приймаються за конкурсом на умовах трудового договору на невизначений строк або на строк 5 років. До видачі прокурором або ректором Національної академії прокуратури України наказу зазначені особи повинні пройти співбесіду і медичну комісію, про що ми зазначали вище. Наказ працівнику необхідно оголосити під підпис. Якщо особа вперше призначена на посаду, то вона повинна прийняти присягу у порядку, який визначив Генеральний прокурор України⁵². Порядок і строк призначення працівників різного рівня визначається Законом України “Про прокуратуру” та іншими нормативними актами⁵³. Якщо призначення проводиться повторно, то зазначених осіб необхідно атестувати. Порядок і строки проведення атестації визначаються Генеральним прокурором⁵⁴

На кожного оперативного працівника, який зараховується на службу до органів прокуратури заводиться особова справа, де фіксується вся його діяльність, кар’єрне зростання, строки підвищення кваліфікації, заохочення, строки присвоєння класних чинів та ін. Особову справу веде працівник відділу (управління) кадрів або кваліфікаційно-дисциплінарної комісії. Слід відмітити, що недоцільно вносити до особової справи відомості про релігійну належність особи, її політичні погляди, а також відомості про її особисте життя, яке інколи вважається таємницею подружжя. На практиці особову справу працівник прокуратури не бачить, хоча працівник зазначених органів повинен ознайомити його з нею на першу вимогу. Взагалі порядок ведення особових справ визначається Генеральним прокурором України⁵⁵.

Особам після призначення на посаду видається посвідчення встановленого зразка, яке є документом, що підтверджує особу працівника, наявність у нього класного чину і його посаду. Положення про службове посвідчення працівника прокуратури України та зразок такого посвідчення затверджені Постановою Кабінету Міністрів України від 10.05.2012 № 386⁵⁶. Інструкція про службове посвідчення працівника прокуратури України затверджена наказом Генерального прокурора України від 11.06.2011 № 58. Вручення посвідчення бажано проводити в урочистій обстановці. Повноваження прокурорів різного рівня неоднакові. Ректор, проректори, а також директори інститутів Національної академії прокуратури України також мають свої повноваження, які передбачені Законом України “Про прокуратуру” та посадовими інструкціями⁵⁷.

Згідно з Наказом Генерального прокурора України № 73 від 5.07.2011 р. було введено в дію Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Генеральної прокуратури України. Водночас Генеральний прокурор зобов’язав прокурорів Автономної республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, спеціалізованих прокуратур (на правах областей), ректору Національної академії прокуратури України спільно з профспілками розробити аналогічні Правила внутрішнього трудового розпорядку, що і було зроблено⁵⁸. Зазначені Правила розроблені відповідно до ст. 43 Конституції України, Законів України “Про прокуратуру”, “Про відпустки”, Кодексу законів про працю України, та інших нормативно-правових актів. Правила визначають основні права та обов’язки працівників, режим роботи, засади регулювання трудових відносин і запроваджуються з метою удосконалення організації праці, зміцнення трудової та виконавської дисципліни, забезпечення раціонального використання робочого часу, високої ефективності та якості роботи працівників органів прокуратури. Вирішення усіх питань, пов’язаних з виконанням зазначених правил, покладено на прокурорів обласних та прирівняних до них прокуратур, а також Генерального прокурора України і прокурора Автономної республіки Крим.

З метою забезпечення високого рівня професійної майстерності працівників в органах прокуратури діє система безперебійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, яка включає в себе самостійне навчання; надання індивідуальних завдань; стажування в структурних підрозділах та кабінетах криміналістики прокуратур обласного рівня; навчально-методичні семінари, у тому числі заняття у школах молодого спеціаліста, державного обвинувача тощо; науково-практичні конференції; навчання за окремими планами працівників, які зараховані до резерву на заміщення керівних посад; навчання в Інституті підвищення кваліфікації кадрів Національної академії прокуратури України. Положення про зазначену єдину систему підвищення кваліфікації затверджено наказом Генерального прокурора України від 11.04.2007 р. за № 583ц зі змінами, внесеними наказами Генерального прокурора України від 9.06.2011 № 62 та від 12.07.2012 № 1-гн-2. Більш детально на питаннях підвищення кваліфікації і професійної майстерності зупинимося нижче.

Проходячи службу в органах прокуратури оперативні працівники періодично повинні проходити атестацію або, якщо будуть прийняті зміни у Законі України “Про прокуратуру”, їх повинні заслуховувати на засіданні кваліфікаційно-дисциплінарної комісії, яка покликана сприяти удосконаленню органів і установ прокуратури з питань підбору, розстановки, виховання і підвищення кваліфікації кадрів, визначенню рівня їх професійної підготовки і відповідності займаній посаді, створенню резерву кадрів з метою висування їх на більш відповідальні посади, вирішенню питання про присвоєння чергових і дострокових класних чинів. Таке заслуховування сприяє зміцненню службової дисципліни. Створення атестаційних (кваліфікаційно-дисциплінарних) комісій, коло питань, які вони розглядають, а також порядок проведення засідань визначається в Положенні про порядок проведення атестації, яке затверджено Наказом Генерального прокурора України від 12 вересня 2005 р. за № 2958ц⁵⁹. У випадку прийняття Верховною Радою змін до Закону України “Про прокуратуру”, наказ буде змінено. Більш ретельно це питання буде розглянуто у 3 Розділі даної монографії.

Прокурорам, слідчим, науковим працівникам і викладацькому складу академії, відповідно до займаних ними посад і стажу роботи пожиттєво призначаються класні чини. Слід також зазначити, що Генеральний прокурор має право присвоїти класні чини й іншим особам. Порядок присвоєння класних чинів визначається Положенням про класні чини працівників органів прокуратури України, що затверджено Постановою Верховної Ради України від 6.11.1991 р. № 1795-ХІІ та наказом Генерального прокурора України “Про затвердження Інструкції про порядок присвоєння класних чинів працівникам органів прокуратури України” від 19.12.2006 р. за № 3068ц⁶⁰. Указом Президента України від 17.08.2009 р. за № 616/2009 затверджено Порядок присвоєння вищих військових звань, вищих спеціальних звань і класних чинів. З позитивної сторони слід відмітити, що Закон України “Про прокуратуру” визначає при проходженні служби не тільки відмічену вище діяльність в основному кадрового апарату, а й забезпечує самі умови служби в органах і установах системи прокуратури.

Матеріальне і соціальне забезпечення працівників здійснюється відповідно до ст. 49 Закону України “Про прокуратуру”, яка передбачає порядок обчислення заробітної плати, що є основним джерелом матеріального становища оперативного працівника. Закон також передбачає порядок отримання житла, призначення і виплати прокурорам та слідчим, науковим працівника і викладачам пенсій (ст. 50-1) та інше. Стаття 50 Закону України “Про прокуратуру” прямо вказує, що прокури та слідчі перебувають під захистом закону і нанесення їм та їхнім родичам образ, погроз, знищення майна у зв’язку з виконанням ними своїх службових обов’язків тягне за собою певну відповідальність, в тому числі і кримінальну. Крім того, слід зазначити, що оперативні працівники органів прокуратури, які мають класні чини забезпечуються форменим одягом.

Також Закон передбачає заохочення за хорошу роботу і відповідальність за неналежне її виконання. Генеральний прокурор має право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у повному обсязі. Заохочення визначається у наказі, заноситься у трудову книжку і приєднується до особової справи працівника. Слід підкреслити, що наказ про заохочення повинен бути доведений до відома усіх працівників конкретного органу прокуратури. Порядок оголошення заохочення і накладення стягнення визначається Дисциплінарним уставом прокуратури України, який затверджується Верховною Радою України⁶¹.

Служба в органах прокуратури закінчується після звільнення працівника відповідно до трудового законодавства, а також у зв’язку з виходом у відставку. Працівник може бути звільнений за ініціативою керівництва у випадках:

• досягнення прокурорським працівником максимального віку;

• втрата громадянства України;

• порушення присяги прокурора, а також скоєння проступків, які несумісні з роботою в органах прокуратури;

• невиконання обмежень, пов’язаних із службою;

• неналежне виконання своїх посадових обов’язків, в тому числі розголошення відомостей, що складають державну або іншу, охоронювану законом таємницю.

Слід відмітити, що і сьогодні мають місце обговорення як серед практиків, так і науковців про вік, який обмежує подальшу службу в органах прокуратури. Одні називають 60 років, інші 70. На наш погляд, для оперативних працівників прокуратури граничний вік повинен бути не більше 65 років, окрім науковців та викладачів, які мають вчене звання. Дослідження показало, що саме до цього віку працівників прокуратури не дуже підводить стан здоров’я і вони намагаються свій професійний досвід з задоволенням передати молоді. Як виняток Генеральний прокурор може продовжити цей вік, але не більше ніж на один рік.

Право на вихід у відставку мають усі оперативні працівники, а підстави для цього можуть бути різними, в тому числі і вихід на пенсію, незгода з рішенням, або діями вищестоящого керівника та інші. Відставка працівника прокуратури вважаться прийнятою після прийняття з цього приводу рішення Генеральним прокурором України. Відставка інших осіб вважається прийнятою після прийняття про це рішення прокурором, що мав право призначення на ці посади.

Таким чином, розглядаючи питання про правові основи управління кадрами органів прокуратури, не можна не відмітити, що крім нормативно-правової регламентації роботи з кадрами в органах прокуратури слід мати на увазі і певну кількість відомчих методичних рекомендацій з різних проблем кадрової роботи. Якщо виходити в системі управління органами прокуратури з принципу централізації, то слід визнати, що методичні рекомендації, в тому числі з питань кадрової роботи, є обов’язковими для виконання усіма працівниками органів прокуратури.

У сучасних умовах завдання кадрової служби кардинально змінюються, тобто змінюється сам характер кадрової роботи і функції. Стало це все тому, що Україна і всі її органи влади і управління увійшли в ринкові умови функціонування, які диктують свої правила гри. Тому сьогодні в прокуратурі повинні бути такі умови для роботи з кадрами, які б зробили сам факт роботи в прокуратурі настільки авторитетним, щоб до неї прагнули працевлаштуватися більшість осіб з юридичною освітою, ніж до інших правоохоронних органів. З’явилася потреба створити нові або удосконалити старі принципи кадрової служби. Якщо раніше робота з кадрами була, можна сказати, другорядною, то сьогодні вона повинна бути на першому плані і бути для керівників будь-якого рівня обов’язковою. Сам факт відповідальності керівників прокуратури будь-якого рівня за підбір, розстановку, підвищення кваліфікації і виховання кадрів слід віднести до одного з головних пріоритетів їх діяльності у зазначеному напрямку, що випливає зі змісту Наказу Генерального прокурора України “Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України” від 15.12.2011 за № 2-гн⁶². Увага прокурорів повинна бути звернута на безпосередню роботу з підлеглими, їх професійні і моральні якості, на виховання їх в дусі неухильного дотримання вимог закону, охорони інтересів громадян, суспільства і держави, а також на дотримання ними професійної етики працівника прокуратури. Відповідальність прокурорів трансформується і одночасно проявляється через систему різних кадрових заходів, які вони розробляють з метою виконання зазначеного наказу. Мені можуть заперечити міськрайпрокурори і сказати, що вже не користуються правом прийму і звільнення працівників. Проте з такою постановкою питання погодитися просто неможливо. Тому що міськрайпрокурори, проходячи службу в органах прокуратури, роботу з кадрами повинні починати з підбору абітурієнтів для вступу в юридичні вузи і особисто формувати їх уявлення про прокуратуру. Тому, на наш погляд, міськрайпрокурорів періодично необхідно заслуховувати на засіданнях колегії про роботу з кадрами. Разом з тим, практика свідчить, що не тільки міськрайпрокурори, а й деякі кадрові працівники не мають чіткого уявлення про змістовну частину підбору, розстановки і виховання кадрів в органах прокуратури. Хоча кожен з згаданих напрямків діяльності має свій зміст, а тому розглянемо їх окремо у другому розділі.

Кадровому працівнику під час прийняття управлінських рішень потрібно вивчати прокурорські кадри не час від часу, а регулярно, і в тому числі на місці роботи працівника. Професійну здатність працівника можна оцінити насамперед знаючи наслідки його роботи по зміцненню законності і захисту інтересів людини і громадянина. Як практичний працівник вважаю, що оцінювати придатність працівника тільки виходячи з анкетних даних неприпустимо і є великою помилкою кадрового працівника або прокурора певного рівня.

Вказівка на наявність зазначених вище якостей, а також їх конкретизація і навіть збільшення знаходиться, наприклад, у “Положенні про класні чини працівників органів прокуратури”, яке затверджене Постановою Верховної Ради України від 6.11.1991 р. за № 1795-ХІІ виділяється така якість працівника як ініціативність⁶³. В Дисциплінарному статуті прокуратури України звернено увагу на такі якості як принциповість, непримиренність до порушників закону, громадська мужність, справедливість, непідкупність, ініціативність, добросовісність, оперативність, дисциплінованість⁶⁴. Разом з цим досвід управління кадрами (добір, розстановка, зарахування до резерву на висування, атестування та ін.) виробив декілька додаткових критеріїв, які спроможні охарактеризувати відповідні якості необхідні прокурорському працівникові, але вони не враховані в нормативних актах, що у свою чергу викликає певні труднощі, помилки при проведенні управлінських рішень з кадрових питань.

Сучасні кадрові працівники, крім зазначених вище, повинні орієнтуватися на такі критерії оцінки кандидатів під час добору кадрів:

• здатність оперативно приймати рішення: аргументоване і оціночне порівняння – вміння особи порівняти переваги і недоліки різних варіантів розвитку подій, оцінити їх відповідність поставленій меті, а також визначити умови і логіку розвитку ситуацій і подій;

• ділова орієнтація – вміння зорієнтувати себе на досягнення кінцевого результату, бачити проблеми і заходи вирішення;

• вміння працювати на електронно-обчислювальних машинах (комп’ютерах), оперувати великою кількістю числової інформації;

• здатність до навчання – тобто пошуку необхідних знань і вміння їх застосовувати під час самостійного і колективного навчання;

• системне мислення – спроможність створювати нові варіанти вирішення проблеми, розуміти як загальний так і окремий розвиток конкретної ситуації (події);

• наполегливість і цілеспрямованість – вміння настояти на своєму варіанті вирішення проблеми, усвідомлення мети і спрямування до неї;

• рішучість – здатність прокурорського працівника обирати з можливих варіантів розвитку подій свій варіант;

• самостійність, ініціативність, дієвість – уміння особисто розробити і реалізовувати своє рішення, активність, енергійність, джерело ініціативи (внутрішнє я, а не зовнішні обставини);

• самоорганізація і здатність розподілити час – вміння особи спланувати свій робочий час виходячи з поставленого завдання, ресурсів, конкретних умов;

• готовність до змін ситуації, гнучкість – вміння адаптуватися до нових вимог;

• організаційні здібності – вміння поставити завдання колу осіб для реалізації свого плану;

• комунікативні здібності – володіння словом і немовними засобами спілкування, вміння вступити у контакт, вести співбесіду, слухати і розуміти протилежну сторону; знати, що треба сказати і виразити це необхідно ефектно; спочатку спробувати зрозуміти, а потім бути ефектним;

• знати, що спілкування здійснюється за рахунок чотирьох комунікативних каналів:

1. факти – об’єктивно реальні аспекти досвіду; висновки або пропозиції, які мають правдивий вигляд; інформація або відомості, що не мають особливої конотації;

2. почуття – емоційні аспекти досвіду: швидке реагування, яке впливає на взаємовідносини;

3. цінності – ідеали стандарти поведінки, які засновані на власних уявленнях про справедливість різних осіб; відносно постійні ідеї про те, що повинно статися: досвід, люди, поняття або організації, які мають цінність для людини;

4. думки – віра та міркування, у якому нема конкретної впевненості і які відображають плинну ситуацію, хвилинне уявлення про те, що відбувається, як поводять себе інші, що було висловлено, або запропоновано, відношення, пов’язані з вирішальним станом або позицією, яку хтось вже прийняв.

Таким чином, поняття багатоканального спілкування допомагає, якщо маєш справу з ситуаціями, у яких неадекватно змішані усі чотири канали. На практиці при спілкуванні дуже часто змішуються факти і думки. Наприклад, слідчий сказав своєму керівникові: “Це дурна пропозиція і я над нею працювати не буду”, тобто він думав, що висловлювання такого типу загальновідомий факт і ніякої образи в цьому немає. Проте правильно треба було відповісти так: “Мені не подобається така ідея. Я не погоджуюся з таким підходом і не думаю, що це буде працювати”. Також прокурорському працівнику треба знати, що основним принципом багатоканального спілкування є те, що неусвідомлені повідомлення, які під видом фактів виражають цінності, почуття або думки, справляють неабиякий тиск на особу, що слухає. Такий тиск може бути зроблений з метою погодитися, капітулювати або захистити себе від агресивного почуття іншої особи. Як висновок можна сказати, що знання зазначених чотирьох каналів і здатність поділяти їх може сприяти більшій виразності, розумінню і погодженості обох сторін.

Також слід розуміти, що як правило, люди не здатні об’єктивно вислуховувати протилежну думку. Тобто вони бачать і слухають ніби через фільтр своїх власних цінностей, відносин і засобів реагування. Особі, яка отримує інформацію важко відокремити факти від цінностей, почуттів і думок, а реагувати лише на факти. Тому особа, яка відправляє повідомлення вважає, що отримувач все зробить так, як він думає і скоріш за все буде розчарований.

Тому, щоб усунути перешкоду під час співбесіди треба так би мовити розкрити проблему, визначити її. Наприклад, одна із сторін каже: “Ви, напевне образилися. Не треба цього робити, давайте, доки ми не зайшли надто далеко, домовлятися і щоб між нами не було жодних проблем”. Таке звернення змусить почуття протилежної сторони піти по вірному шляху спілкування⁶⁵. А прокурорський працівник проявить такі риси характеру як:

• вміння переконувати і співпрацювати – здатність впливу на осіб і переконувати словом;

• здатність до ведення переговорів – вміння особи у конфліктних ситуаціях знайти рішення, яке задовольняє обидві сторони;

• обов’язкове знання іноземної мови – вміння спілкуватися з іноземцями у разі потреби⁶⁶.

Вважаємо, що зазначені критерії разом з іншими можуть бути покладені в основу управлінських рішень з питань добору кадрів для органів прокуратури, тому що їх метою є забезпечення організації компетентними практичними працівниками з певним рівнем інтелектуального, психологічного і функціонального стану, що відображають їх знання, переконливість, навички і вміння розв’язувати у своїй професійній діяльності. Категорії посад в органах прокуратури визначаються змістом, видами і структурою прокурорської діяльності. Більш конкретно це питання розглянуто у монографії автора “Организационно-правовые проблемы кадрового обеспечения органов прокуратуры”⁶⁷.

До правових основ управління кадрами відноситься і визначення потреби у їх підборі. Це питання залежить від вирішення проблеми службового навантаження прокурорів і слідчих, обчислити яке просто неможливо і не тільки в силу творчого характеру їх роботи, а й в силу того, що фактори їх обов’язкового вступу до справи ніяким чином не контролюються і від їх волі не залежать. Наприклад, прокурор або слідчий не можуть сказати, що місячне навантаження вже виконане, а тому прокурор не буде підтримувати державне обвинувачення, а слідчий розслідувати справи.

Також ніхто не буде заперечувати, що обсяги виконаної роботи залежать від рівня організаційної, матеріально-технічної забезпеченості трудового процесу. Разом з тим, практика свідчить, що творчий потенціал прокурорських працівників суттєвою мірою розпорошується на об’єктивно потрібну, але рутинну роботу, для виконання якої високої юридичної кваліфікації не потрібно. Наприклад, пошук інформації оперативного характеру, підготовка різних запитів, пошук можливості комп’ютерної, телефонної або іншої систем зв’язку тощо. Зазначену роботу могли б виконувати технічні працівники, але штатним розкладом вони не передбачаються.

Як практичний працівник можу стверджувати, що правові основи управління кадрами передбачають і нормативний розрахунок потреб у кадрах в органах прокуратури. Такі відомості можна отримати виходячи не з конкретного навантаження, а, наприклад, з кількості населення в регіоні, місті, кількості скоєних злочинів, інших порушень закону, кількості порушень закону на підприємствах, установах, організаціях; з політичною і соціальною стабільністю. При цьому слід розуміти, що вибір критеріїв оцінки завжди умовний, а тому, відшукати правильні назавжди показники просто неможливо. Головне встановити правила нормативного розрахунку потреби в кадрах на перспективу. Діючий сьогодні Генеральний прокурор України проводить певну роботу у цьому напрямку, проте треба визнати, що для управління кадрами планування конкретної потреби в кадрах для органів прокуратури на перспективу залишається поки невирішеною проблемою.

На наш погляд, таке становище склалося і тому, що до цього часу лунають заклики реформувати прокуратуру. Для всіх відомо, що реформування будь-якої галузі або органу обов’язково пов’язано з кадровими змінами. Зміст перспективного планування у першу чергу, в основному, пов’язаний з вивченням стану законності на місцях, заявок прокурорів про збільшення штатної чисельності у зв’язку з реорганізацією існуючих або створенням нових прокуратур чи окремих підрозділів, щоб забезпечити нову галузь діяльності. Водночас треба планувати потребу у доборі кадрів за рахунок їх руху у колі прокуратури, тобто вихід на пенсію, переводи, звільнення тощо.

Якщо таке планування буде проводитися у головному управлінні кадрів (дисциплінарно-кваліфікаційній комісії) Генеральної прокуратури України, то це дозволить Генеральному прокурору скласти хоча і загальне уявлення про кількість посад, які потрібно заповнити новими працівниками. Тобто він буде знати, хто потрібен для праці в органах прокуратури і в якій кількості.

Як правило, управлінські функції, в тому числі і з питань добору кадрів в органах прокуратури займаються працівники кадрових служб прокуратур областей, Автономної республіки Крим, м. Севастополя, м. Києва, спеціалізованих прокуратур на правах обласних. На наш погляд, як вже зазначалося, цією роботою також повинні займатися прокурори міст і районів. Саме вони ведуть підбір абітурієнтів в юридичні вузи, кандидатів на вакантні посади в очолювані ними прокуратури та інше. Саме вони у більшості випадків шукають джерела поповнення кадрів органів прокуратури. Міськрайпрокурори повинні проводити профорієнтаційну роботу з випускниками середніх шкіл, які бажають працювати в органах прокуратури і рекомендувати їх керівникам кадрових апаратів для направлення на навчання в юрдичні вузи.

У свій час дуже ефективним способом професійної орієнтації молоді було їх залучення для роботи в прокуратурі як громадських помічників слідчих і прокурорів. Вважаємо, що таке джерело підбору кадрів має право на існування, тому що дозволяє у майбутньому разом з іншими джерелами створити певний резерв кандидатів в абітурієнти для вступу у вищі навчальні заклади.

Слід також відмітити, що практично міськрайпрокурори перестали проводити профорієнтаційну роботу з особами, які повертаються з лав Збройних Сил після закінчення строкової служби. Раніше відомості про них брали у військкоматах і після проведеної співбесіди осіб, які побажали працювати в органах прокуратури направляли на навчання в юридичні вузи. Крім того, прокурори областей та прирівняні до них прокурори сьогодні мають право демобілізованих осіб, які мають вищу юридичну освіту (бакалавр) направляти на навчання в Національну академію прокуратури України. Таким чином, маючи уявлення про джерела поповнення органів прокуратури кадрові служби зобов’язані сформувати кадровий резерв. На цьому зупинимося нижче.

Наступним елементом, який також охоплюється правовими основами управління кадрами, як вказано в Наказі Генерального прокурора України “Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України” № 2-гн від 15 грудня 2011 р. є розстановка кадрів. Як практики⁶⁸, так і вчені⁶⁹ під розстановкою кадрів розуміють органічне продовження процесу їх підбору, тобто етап реалізації його наслідків. Разом з тим, зазначені автори припускають і деякі відмінності під час характеристики процесу розстановки кадрів, але це головним чином торкається завдання і змісту діяльності саме при розстановці кадрів. На думку автора, сам процес розстановки кадрів можна в межах правових основ управління визначити як соціально і економічно обґрунтовані етапи розподілення працівників по структурним підрозділам і посадам відповідно до рівня їх професійної підготовки і ділової кваліфікації, досвіду роботи та особистих якостей з метою ефективного виконання поставлених перед органами прокуратури завдань по зміцненню законності. Багаторічна служба автора в органах прокуратури надає можливість стверджувати, що розстановка кадрів в цьому органі безперечно пов’язана з їх добором. До того ж факт оформлення на роботу свідчить про виконання завдання по добору кадрів і одночасно про те, що їх розстановка у структурі посад закінчена.

Як висновок можна стверджувати, що спостереження за розвитком прокуратури і особливо розстановкою кадрів в ній дозволяє своєчасно коригувати основну організаційно-управлінську структуру, приводити її у відповідність з вимогами нового Закону України “Про прокуратуру” у зв’язку зі змінами завдань, мети, функцій і плинними пріоритетними напрямками прокурорської діяльності.

Проте на цьому закінчуються тільки перша частина діяльності з розстановки кадрів. Друга частина, на наш погляд, складається з дій, спрямованих на заповнення вакантних посад, а також переведення вже працюючих працівників в середині організаційної структури органів прокуратури України відповідно до потреб оптимізації їх діяльності з урахуванням особистих і професійних якостей.

Зазначена діяльність дуже відповідальна і досягається за рахунок постійного поглибленого і високоякісного вивчення професійних і особистих якостей діючих кадрів органів прокуратури, що дає можливість сформувати резерв кадрів для висування на вищі посади і одночасно розмістити прокурорських працівників в посадовій структурі органів прокуратури.

Відомо, що метою і одночасно вимогою здійснення управлінської роботи з кадрами по забезпеченню їх розстановки є:

• необхідність забезпечення прокуратур різного рівня політично нейтральними, ідейно зрілими, професійно підготовленими працівниками, які спроможні швидко і на законних підставах вирішувати поставлені завдання;

• важливість висування тільки тих кадрів, які дійсно показали на практиці свою професійну майстерність та ділову кваліфікацію, організаторські здібності і невтручання у політичне життя держави;

• принципове значення має уміле використання кадрів за рахунок поєднання як інтересів служби в органах прокуратури, так і особистих з урахуванням досвіду старшого покоління і енергійних молодих співробітників;

• важливо берегти кадри, не допускаючи їх частої і головне безпідставної зміни, створювати умови для закріплення перспективних працівників на доручених ланках діяльності;

• розстановка кадрів повинна проводитися з підвищенням вимог до них за виконання службових обов’язків, систематично перевіряти своєчасність і якість виконаних завдань і посиленням особистої відповідальності за доручену ділянку роботи.

Як правило, виділяють три основні способи, а саме: вибори, конкурс і призначення. В органах прокуратури України має місце лише останній спосіб. Проте процедура призначення відрізняється в залежності від посади. Так, генеральний прокурор України відповідно до ст. 15 Закону України “Про прокуратуру” спрямовує роботу органів прокуратури і здійснює контроль за їх діяльністю, призначає першого заступника, заступників, керівників структурних підрозділів, головного бухгалтера, інших працівників Генеральної прокуратури України. За погодженням з Верховною Радою Автономної Республіки Крим призначає прокурора республіки. Особисто призначає його заступників, прокурорів областей, міст Києва та Севастополя, їх заступників, міських, районних, міжрайонних, а також прирівняних до них інших прокурорів⁷⁰. Генеральний прокурор України відповідно до Конституції України і ст. 2 Закону України “Про прокуратуру” призначається на посаду за згодою Верховної Ради України та звільняється з посади Президентом України.

Дослідження показує, що основними проблемами управлінського процесу розстановки кадрів в органах прокуратури України до цього часу майже в усіх областях і самій Генеральній прокуратурі це є суб’єктивізм, відсутність реального резерву на висування, це підтверджується тим, що мають місце випадки коли на вищестоящу посаду призначаються особи не з резерву, що у свою чергу породжує протекціонізм. Як наслідок навіть прокурори областей змінюються з великою швидкістю без оголошення причин⁷¹. Так, після проголошення Україною незалежності були непоодинокі випадки, коли призначенню на дані посади сприяли “чистка кадрів”, протекціонізм, особиста відданість певній політичній силі, земляцтво та ін. (Львівська, Івано-Франківська, Тернопільська, Житомирська, Сумська, Кіровоградська, Харківська та інші області).

Питанню правових основ управління кадрами під час їх розстановки в органах прокуратури України багато приділяли уваги як науковці⁷², так і практичні працівники⁷³, але акцент на зазначених проблемах зазвичай не робиться.

Не можна не відмітити, що колишні Генеральні прокурори України не зважаючи на те, що законодавством не передбачено погоджувати кандидатури на посади прокурорів областей з Президентом, все одно це робили. Крім того, кандидатури прокурорів областей у супереч діючому законодавству обговорювались з головами державних адміністрацій (губернаторами), які, не знаючи людину, фактично вирішували його долю. Так сталося і з автором монографії, призначеного у 2005 році в.о. прокурора Сумської області. Але діючий у той час голова обласної державної адміністрації не погодився з кандидатурою і призначення не відбулося. Таким чином, можна стверджувати, що необхідність отримання погодження на призначення прокурорів будь-якого рівня (крім Генерального прокурора) від органів державної влади порушує правові основи управління та сприяє протекціонізму і задовольняє суб’єктивні інтереси місцевих чиновників.

Важливо відмітити, що розстановка кадрів пов’язана з кар’єрним зростанням працівника, під яким треба розуміти просування працівника на вищу посаду по щаблям службової ієрархії. Тобто кар’єра працівника висвітлює як об’єктивну, так і суб’єктивну сторони просування. Об’єктивна сторона, як правило, забезпечується під час вирішення управлінських питань відповідними компетентними посадовими особами про розстановку кадрів. Що стосується суб’єктивної сторони просування по службі (кар’єри), тут за деяким винятком можна погодитися з Л. Гришковцем, який вважає, що це є закріплена у нормах об’єктивного права і забезпечена соціальною організаційно-правовою процедурою можливість державного службовця зайняти вищу вакантну посаду у службовій ієрархії, або отримати вищій кваліфікаційний розряд, або бути зарахованим до кадрового резерву для висування на вищі посади відповідно до особистих якостей, оцінених незалежними експертами (колегіальними органами)⁷⁴.

Проте слід відмітити, що в літературі питання про службову кар’єру в органах прокуратури практично не висвітлюється. Працівники органів прокуратури самі не просто соромляться вести розмови на цю тему, а навіть бояться, щоб їх не звинуватили у кар’єризмі, і не оцінили, як прояв особистої нескромності На наш погляд, така обставина в прокуратурі склалася тому, що не проводяться конкурси на заміщення вакантних посад навіть серед працівників, які знаходяться у резерві на висування. Тобто така діяльність керівництвом органів прокуратури не заохочується, тому що вони помилково вважають, що право вирішувати питання про просування підлеглих по службі належить тільки їм. Між іншим автор, працюючи в кадрах і на керівних посадах органів прокуратури, на особистому досвіді переконався, що у таких випадках втрачається саме значення підвищення ефективності якості праці, як підлеглих, так і керівника особисто. Тому що такі фактори є рушійною силою кар’єри під час прийняття такого відповідального управлінського рішення як розстановка кадрів.

Слід мати на увазі, що тема службової кар’єри в органах прокуратури майже “закрита” і ніякими правовими основами управління кадрами не підкріплена, хоча, на наш погляд, секрету тут ніякого немає. Навпаки упевнено можна стверджувати, що працівники прокуратури не байдужі до думки керівництва про їхню діяльність. По різному можна ставитися до руху мотивів кар’єри, але враховуючи те, що у вітчизняній літературі про кар’єру в органах прокуратури публікацій майже немає більш детально розкриємо питання у наступному розділі.