3. Рационально-оценочный процесс.
Второй, более длинный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения и завершает общий цикл механизма мотивации.
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.
Л2. Основные теории мотивации.
Существует много теорий мотивации. X. Шольца, делит их — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Рассмотрим классические теории:
1. «XY-теория» Макгрегора (классическая) профессор Мичиганского университета.
Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:
средний человек ленив и стремится избегать работы;
работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:
нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;
при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.
Вывод теории «Y»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.