Сімейні й особисті цінності в європейських країнах

(за станом на 2001 р.).

Погодженість, %	D	F	GB	I	NL	E
1. Наявність дітей – дуже важливий фактор для хорошої сім’ї	44	64	57	64	54	72
2. Жінці для щастя потрібні діти	34	68	19	62	11	46
3. Треба сприяти розвитку особи	84	85	78	93	83	87

1.4. Аспекти культури

Культури відрізняються між собою за багатьма аспектами, що можуть впливати на поведінку і таким чином породити непорозуміння, неузгодженість або конфлікти. На думку Ф. Клакхона і Ф. Стротбека, культури відрізняються між собою за такими аспектами:

• суть особистості;

• ставлення до природи;

• ставлення до інших людей;

• ставлення до діяльності;

• концепція простору;

• концепція часу.

Суть особистості

Основними аспектами особистості є, зокрема, такі:

• Людська суть – це поєднання добра і зла. Причому вважається, що зміни і поліпшення особистості можливі. Такої думки притримуються представники розвинутих цивілізацій;

• людська суть – це переважно зло (пуританські суспільства). Такі суспільства вважають «суспільствами недовіри», тобто у них не можна нікому довіряти;

• людська суть – це переважно добро (утопістські суспільства). Такі суспільства вважають «суспільствами довіри».

Ставлення до природи

У деяких країнах люди намагаються регулювати стан природного середовища. Представники розвинутих країн використовують штучні добрива й інсектициди, складне технологічне обладнання для вдосконалення сільськогосподарської продукції і підвищення врожайності.

У країнах Далекого Сходу населення намагається взаємодіяти з природою, працювати в гармонії з нею. Жителі Близького Сходу вважають, що людська доля є визначеною наперед. Так, наприклад, якщо тайфун або повінь руйнують село, то в цьому вбачають Божу волю. Названі підходи можна охарактеризувати як домінування, підкорення і гармонію. Такі різні позиції можуть бути відображені в організаційній практиці. У культурі, де переважає перший підхід, незадовільні результати часто призводять до накладення санкцій або застосування покарань. Якщо переважає погляд, що все наперед визначено, то незадовільні результати діяльності деяких людей вважають неминучими. У культурі, зорієнтованій на гармонію, швидше за все незадовільні результати зрозуміють так, що для їх поліпшення потрібно ще попрацювати.

Ставлення до інших людей: індивідуалізм – колективізм

По-іншому цей вимір ще називають «я»-культури (Північна Америка) та «ми»-культури (Японія, Ізраїль, Китай).

Для індивідуалізму характерні велика кількість незначних за розмірами груп і їхня чітка визначеність, а для колективізму – менша кількість груп, але вони більші за розмірами й охоплюють більшу кількість членів, а також відіграють значну роль у суспільстві.

Ставлення до інших людей впливає на політику найму робітників. В індивідуалістських суспільствах віддають перевагу найму на роботу висококваліфікованих працівників, вимагаючи при цьому резюме, де були би вказані основні освітні здобутки і професійні досягнення. Колективістські суспільства також віддають перевагу найму на роботу висококваліфікованих працівників, але рівень їхньої підготовки передусім залежить від лояльності групи і ступеня довіри до них. Часто на роботу приймають друзів або родичів людей, які вже працюють у певній фірмі. Представники індивідуалістських суспільств вбачають у такій практиці найму працівників сімейність.

Організаційні схеми фірм в індивідуалістських і колективістських суспільствах різні. Так, у США, як правило, за організаційними схемами визначають окремі посади шляхом їх найменування, опису функцій та обов’язків, а в Японії вказують сектори, підрозділи і відділи, а самі функції формулюють застосовуючи групові терміни.

Прийняття рішень у них також відрізняється. В «я»-суспільствах рішення приймають окремі особи, тому процес відбувається швидше, але делегування і впровадження результатів – довше, оскільки потрібно довести і розтлумачити прийняті рішення іншим працівникам. Колективне прийняття рішень не таке гнучке, але більшість або навіть всі члени групи беруть у ньому участь і, відповідно, вже зрозуміли та дали згоду на виконання завдань, що пришвидшує процес виконання рішень.

Ставлення до діяльності

Представники культур дії (країни Північної Америки) роблять акцент на діях і на цій основі досягають визнання. Менеджери, які є представниками таких культур, що зорієнтовані на результат, стимулюють працівників, обіцяючи підвищення по службі, надбавки до окладу, премії і суспільні відзнаки за успіхи. Представники культур буття (Близький Схід) роблять акцент на моральному задоволенні і насолодженні життям. Люди працюють доти, доки не набридне робота і вона не перешкоджатиме отриманню задоволення від життя. У першому випадку люди працюють для досягнення результату, а в другому – для повнішого насолодження життям.

Ставлення до діяльності впливає на процес планування. Представники культур буття планують на тривалий період часу, що є необхідним для виконання завдання. Велика кількість проектів часто потребує років або навіть десятиліть для їх виконання. Представники культур дії вважають, що планування може пришвидшити процес змін, якщо плани чітко вивірені, визначені дати виконання завдань і постійно складаються звіти щодо виконання завдань.

Ставлення до діяльності визначає мотивацію людей до праці:

• для досягнення результату представники культур дії максимізують роботу;

• щоб насолоджуватись життям, представники культур буття її мінімізують.

Таким чином, якщо збільшити зарплату в першому випадку, то це підвищить ефективність роботи, а в другому – призведе до оберненого ефекту. Представники культур буття частіше використовують вільний час для проведення його з сім’єю і друзями, ніж на понаднормову роботу. Якщо представник такого суспільства вже набув певного рівня життєвого забезпечення, то його важко змусити працювати більше шляхом підвищення заробітної плати.

Концепція простору

Цей вимір має дати відповідь на такі запитання: яким чином використовується простір, конференцзал; офіс або будинок слід вважати суспільним чи приватним простором; коли відвідувач може увійти до офісу одразу, а коли повинен чекати дозволу тощо?

У країнах Північної Америки приватні офіси надають більш поважним працівникам, а загальні офіси розмежовують перегородками. Важливі зустрічі відбуваються за зачиненими дверима переважно в офісі менеджера, що є великим і приватним. При цьому роблять мінімальну кількість перерв.

В Японії офіси, як правило, не мають перегородок, тому керівники працюють в одному приміщенні з підлеглими.

Концепція часу

У багатьох країнах люди не звикли працювати за конкретним часовим графіком. У країнах Північної Америки люди пунктуальні щодо часу виходу на роботу, початку проведення засідання або організації певних заходів. Запізнення на ділову зустріч у Північній Європі можуть розцінювати як неповагу до партнера, що може призвести до розриву ділових відносин. Водночас у країнах Південної Америки або Африки запізнення – це норма.

Так, існує різниця в цьому щодо часової орієнтації на минулий, майбутній або теперішній час. Власне, багато європейців зорієнтовані на минуле – збереження історії і продовження традицій, а представники країн Північної Америки вважають традиції менш важливими у бізнесі. Ділові люди цього реґіону концентрують увагу на теперішньому і найближчому майбутньому, вони переважно обговорюють досягнення 5 або 10-річних планів. Практика найму в даному разі короткотермінова. В Японії ж практика найму працівників є довготерміновою і там вкладають великі інвестиції у професійне зростання працівників.

Вищевикладене відображено у табл. 1.4.

Таблиця 1.4

Виміри культурної орієнтації.

Культурний вимір	Культурна орієнтація у США	Контрастна культурна орієнтація
Суть особистості	Поєднання добра і зла	Домінування добра Домінування зла
Приклад	Наголошено на розвитку і професійному зростанні, створено умови для вдосконалення працівниками вмінь і навичок	Зміни неможливі. Наголошено на відборі і відповідності особи, тобто здійснюється відбір відповідної людини для визначеної посади
Відношення до природи	Люди домінують над природою	Гармонія Підкорення
Приклад	Рішення приймають з метою пристосування природи до потреб людини	Рішення приймають з метою захисту природи, забезпечуючи при цьому задоволення людських потреб
Відношення до інших людей	Індивідуалізм	Колективізм
Приклад	Менеджер персоналу вивчає освітні здобутки і професійні досягнення кандидатів для відбору найбільш кваліфікованого на відповідну посаду	Менеджер персоналу здійснює відбір на роботу родичів і друзів працівників фірми
Вид активності	Діяльність	Буття
Приклад	Люди інтенсивно працюють з метою досягнення певної мети, максимізуючи при цьому обсяг робіт	Люди працюють стільки часу, щоб забезпечити нормальний життєвий рівень. При цьому вони максимізують обсяг роботи
Концепція простору	Приватний	Суспільний
	Зустрічі та наради відбуваються у великих офісах за зачиненими дверима з найменшою кількістю перерв	Наради проводять в офісах невеликих розмірів з відчиненими дверима і з великою кількістю перерв
Концепція часу	Майбутній/теперішній	Минулий/теперішній
Приклад	Політику компанії розробляють на 5, 10, 15 і 20 років, але акцент роблять на основних завданнях даного року і квартальних звітах; при цьому наголошують на гнучкості у роботі і запровадженні інновацій	Політика компанії поточного року відображає політичні рішення 10-річної давності

Джерело: [1, Р. 19].