3.2 Анализ экспериментов

Классическая школа вырабатывала подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавала основы организации управленческого труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Поэтому, именно к школе человеческих отношений следует отнести эксперимент в «Вольво».

И хоторнские эксперименты, и эксперименты на предприятии «Вольво» представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.).Но также на предприятии «Вольво» вводились нововведения и в самом производстве.

Очень большое влияние на эксперименты оказали объективные факторы. Например, относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре объясняются объективными условиями. Завод строился в высоко индустриализированном регионе, жители, которого имели широкий выбор места работы (независимо от уровня безработицы). Чтобы привлечь ра­бочую силу, понадобилось улучшить условия труда и его организацию. Завод возводился в тот момент, когда уро­вень образования в стране значительно вырос, измени­лись требования людей к своей работе. Видимо, этим и объясняется тот факт, что современная организация тру­да не дала ощутимого повышения производительности.

Цели нововведений в Хоторне и Кальмаре направлены на увеличение производительности. Но если в Хоторне этого пытались достичь только через изучение факторов влияющих на людей, их мотивацию, то в Кальмаре обращалось внимание и на усовершенствование производства.

То есть, в шведском эксперименте нельзя выбрать доминирующие факторы. Были ли это технология и организация производства или неформальные нормы малой группы. Так как упор делается в совокупности на все факторы.

Ф. Тейлор считал, что рестрикционизм — это сознательное снижение нормы выработки, также он определяет, что это борьба сотрудников за свои интересы.

На предприятии «Вольво» рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы. В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования технологии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению подсчитывать издержки производства, вести с нанимателем самостоятельные деловые отношения, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы «обогащения труда» нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжение тейлоровской системы, особенно ее инженерно-экономической программы рационализации производства. Однако несомненно другое: тейлоровская программа «достигающего рабочего» является непосредственной предшественницей нынешних концепций внутренней мотивации, основанных на «бросающей вызов работе». Между ними если и не историческая, то уж во всяком случае смысловая связь.

На Кальмаре часто возникали межличностные конфликты. Это происходило в основном из – за того, что люди использовали такие стили поведения как:

1) противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

2) уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения; 3) приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий;

4) компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон;

5) сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы;

При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) ассертивное поведение  – предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком. Для разрешения таких конфликтов они использовали четыре типа  их разрешения:

1) мнимое улаживание: устранение конфликта без устранения причин, которые его вызвали.

Обычно это загон межличностного конфликта внутрь. Это достигается путем использования власти, убеждения, призвания к морали и общечеловеческим ценностям. Происходит смирение с ситуацией на время, однако, это наиблагодатнейшая почва для его возобновления с новой силой.

2) компромисс как разрешение межличностных конфликтов – согласие сторон на уступки и терпимость к мнению или притязанию соперника. Не решает ситуацию, в большинстве случаев дает ее участникам лишь передышку для продолжения активных действий. Однако возможен и положительный итог с невмешательством друг друга в конфликтные сферы.

3) интеграция: примирении и становление согласия между сторонами. Принятия различности точек зрения и общих притязаний, понимание этого и готовность к разрешению ситуации. Готовность принять во внимание противоположную позицию и заняться поиском решения, взаимовыгодного решения всех возникших проблем и в конечном итоге, полное разрешение межличностного конфликта;

4) победа одной из сторон: два вида – признание превосходства одной позиции над другой, ее правоты и силы.

Такая победа возможна при условии честного боя, без насилия и подводных течений. Одна из сторон понимает, убеждается и напряженность между двумя индивидами снижается. Второй вид - насильственная победа, подавление интересов, использование всевозможных негативных методов воздействия. На этой почве напряженность лишь возрастет и станет почвой для новых конфликтов.

И мне кажется, что если бы шведы ограничили бы эксперимент одной группой или цехом, то это не показало бы особых результатов. Ведь всё предприятие работало по – новому и нововведения требовались в каждом аспекте деятельности.

В итоге, было доказано, что само участие в эксперименте влияет на рабочих таким образом, что они ведут себя именно так, как этого от них ожидают экспериментаторы. Исследуемые лица рассматривают свое участие в исследовании как проявление внимания к себе. В шведском эксперименте доминировали неформальные нормы в малой группе. Было объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми. Возможно, также имелся неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Также присутствовали уже исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием.