2. Класифікація конфліктів

Конфлікти можна класифікувати за різними основами. За характером прояву вони бувають: відкритими (найчасті­ше мають місце у діловій сфері) та прихованими, або такими, що тліють (в основному, базуються на людських взаєминах). Проте багато конфліктів, що здаються "діловими", відкрити­ми, насправді виникають на ґрунті емоцій та взаємин. За характером прояву вони скоріше належать до прихованих.

Залежно від кількості опонентів конфлікти бувають: міжгруповими, між групою та особистістю, міжособистісними та внутрішньоособистісними. До особливої групи нале­жать міжнаціональні конфлікти.

Внутрішньоособистісний конфлікт найчастіше виникає, коли людина намагається вчинити одночасно протилежно спрямовані дії. Наприклад, начальник цеху отримує одне зав­дання про те, що треба збільшити випуск продукції, а друге — поліпшити якість, знижуючи кількість продукції. Виникає конфлікт між отриманими завданнями. Причина його — у неправильному управлінні організацією. Як наслідок, у лю­дей, задіяних у конфлікті, падає ступінь задоволеності робо­тою, знижується самооцінка, і нерідко настає стрес.

Три типи внутрішньоособистіс­них конфліктів:

а) "наближення — наближення", коли доводиться виби­рати між двома однаково привабливими альтернативами, проте такими, що вимагають протилежних дій (наприклад, хочеться відпочити і для цього є можливості, але саме в цей час запропонували роботу, за яку обіцяють добре заплатити);

б) "наближення — віддалення", коли одна і та ж мета є привабливою і одночасно непривабливою (наприклад, перехід на високооплачувану роботу, але з переїздом в інше місто);

в) "віддалення — віддалення", коли треба вибирати між двома однаково непривабливими альтернативами (наприк­лад, запропоноване доручення робити аморально, а якщо його не виконати, то можна залишитися без роботи).

Міжособистісний конфлікт найбільш поширений. Ска­жімо, два працівники приходять до керівника з протилежни­ми за змістом пропозиціями. Кожний із них вважає, що його ідея краща. Неможливо задовольнити обох, тому будь-яке рішення може призвести до конфлікту.

Конфлікт між особистістю та групою буває, наприклад, коли один член групи хоче, виконуючи додаткову роботу чи перевиконуючи норми, заробити більше грошей, а інші члени групи сприймають це негативно.

Міжгруповий конфлікт виникає, коли внаслідок розбіж­ності в цілях починають конфліктувати між собою функціо­нальні групи в одному виробничому колективі (відділ з відділом або один цех з іншими).

За цільовою спрямованістю виділяють конфлікти конст­руктивні, стабілізуючі та неконструктивні (деструктивні). Конструктивний конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних про­цесів і є джерелом самовдосконалення та саморозвитку осо­бистості. Дослідження психологів показали, що за певних умов конфлікт у групі може виконувати інтегруючу функ­цію, згуртовувати її членів.

Конструктивний міжособистісний конфлікт буває, коли опоненти не виходять за рамки ділових аргументів та взає­мин. За такого конфлікту приймається рішення, яке задо­вольняє всіх, і це сприяє розвитку співробітництва, появі но­вих альтернатив та критеріїв їх оцінювання.

Неконструктивний конфлікт виникає, коли один з опо­нентів намагається психологічно натиснути на партнера, дис­кредитувати та принизити його в очах інших людей, тобто діє аморально. Це, звичайно, викликає протидію, і вирішення проблеми стає неможливим. У цьому випадку з'являється незадоволення, бажання кинути все. Акцент із вирішення проблеми зміщується на здобуття перемоги будь-якою ціною. Іноді в особистому житті людини намічається конфлікт, і вона страждає. А це виявляється в різних ситуаціях, зокрема в ділових стосунках. Людина починає гірше виконувати ви­робничі завдання, критичніше ставитися до всіх і до себе, гостріше реагувати на все, що відбувається навколо неї. Вона за­хищається навіть тоді, коли її ніхто не зачіпає, часто має пога­ний, навіть агресивний настрій. Керівник організації, якщо він досвідчена і розумна людина, своєчасно помітить, що в осо­бистому житті підлеглого негаразди, і буде намагатися актив­но й оперативно допомогти йому вийти з конфлікту.

Особливо погано, коли джерелом конфлікту в організації стає її керівник у зв'язку зі своїми особистісним якостями. Це буває, якщо керівник вносить у взаємини між людьми дріб'язковість та злопам'ятність, дозволяє собі випади проти інших та помсту, демонструє свою антипатію, виявляє різкість, грубощі, невитриманість, вседозволеність тощо, тобто пору­шує загальноприйняті етичні норми. Якщо такий керівник своєчасно не помітить, що саме він стає причиною конфлікту між собою та підлеглими і не зможе розв'язати його, то, ма­буть, йому слід подумати про свою відповідність тій посаді, яку він займає.