2.2. Опыт реализации управления инновациями в

МАУК г. Тюмени «Дом культуры «Водник»

Характеристика учреждения.

Дом культуры «Водник» имеет самый солидный возраст среди учреждений культуры клубного типа. Шестидесятые, семидесятые года прошлого столетия, были годами расцвета учреждения, не одно поколение мысовчан и тюменцев выросло в стенах клуба «Водник», но в 90 – е годы былая слава постепенно пошла на спад и с целью возрождения лучших культурных традиций духовного, творческого и физического развития всех слоев населения города, удовлетворение их интересов и проведения активного досуга и отдыха, 5 января 2001 года, при активной поддержке комитета по культуре города и с приходом к руководству учреждением Кушиной Екатерины Николаевны, было создано муниципальное учреждение Дом культуры «Водник».

В целях более полного обеспечения населения услугами культурно - досуговой сферы и реализации возможностей по оказанию платных услуг с ноября 2005 года МУ ДК «Водник» преобразовано в АНО ДК «Водник», а с 1 июня 2008 года АНО ДК «Водник» переименовано в МАУК ДК «Водник».

Цели и задачи ДК «Водник»:

1. Реализация «Основ законодательства РФ о культуре».

2. Создание условий для реализации и удовлетворения культурных запросов и духовных потребностей населения, как на платной, так и на бесплатной основе.

3. Интеллектуальное и физическое развитие личности.

4. Воспитание творческих способностей и дарований.

5. Развитие инициативы и раскрытие творческого потенциала всех возрастных слоев населения в сфере активного досуга.

Деятельность ДК «Водник» осуществляется на основе месячного, квартального и годового планирования культурно – досуговых мероприятий и услуг по следующим направлениям:

1. Организация досуга по разновозрастным категориям населения.

2. Организация занятий кружков, любительских объединений, коллективов самодеятельного творчества, спортивно – оздоровительной, художественно – эстетической и другой направленности, исходя из спроса жителей города.

3. Организация фестивалей, смотров, конкурсов и культурно - досуговых мероприятий на базе ДК «Водник».

4. Участие в городских, областных, всероссийских, международных фестивалях, смотрах, конкурсах, культурных программах и проектах.

5. Оказание методической помощи организациям, учреждениям и отдельным гражданам в организации досуга.

6. Проведение курсов повышения квалификации, семинаров – практикумов для работников культуры и искусства, способствующих развитию исполнительного мастерства и профессиональных навыков.

7. Организация массовых праздников и гуляний.

8. Осуществление концертной деятельности творческих коллективов, организация выездных мероприятий.

9. Организация и проведение тематических праздников и прочих вечеров отдыха, представлений, спектаклей и других культурно – досуговых мероприятий.

Осуществление планирования, управления в ДК.

ДК в процессе реализации функции планирования формулирует не только единую стратегию для себя как целого объекта, но также формирует и политику, то есть стратегию в какой-либо функциональной сфере.

То есть планирование происходит следующим образом: учет, анализирование и отчетность, Для ДК характерно перспективное планирование по развитию. Постоянные действуют программа духовно-нравственного развития личности через социально значимую деятельность ДК, разновозрастную организацию клубов по интересам. Перспективное планирование разработано на 3-5 лет. Примером тому служит целевая программа «О создании условий для организации досуга и обеспечения жителей населения услугами организаций культуры на 2011-2015г.г.». Задачи целевой программы являются:

1. Привлечение финансовых средств для улучшения материально - технической базы учреждений культуры;

2. Создать учреждение культуры в д. Крушановка;

3. Сохранить учреждение культуры в малых селах;

4. Удовлетворить общественные потребности в сохранении и развитии традиционной национальной культуры;

5. Сформировать культурные ценности у подрастающего поколения;

6. Развивать и пропагандировать народное творчество.

А также в программу развития ДК входит работа в рамках единого комплекса с образовательными учреждениями, с детскими садами, с медицинскими и социальными работниками, со Школой искусств, с комитетом по молодежной политике, ФСК и другими домами культуры, библиотеками.

Все программы и планы составлены с различным горизонтом планирования (от 3 до 5 лет), что ещё раз подтверждает необходимость стратегического, перспективного видения развития; против бесцельного воспроизводства ряда социальных функций.

Ориентируясь на планы развития составленные директором, специалисты ДК составляют собственные планы на год.

Ожидаемые результаты. Учреждение культуры позволит жителям активно участвовать в культурной жизни села, открывать и развивать свои творческие способности. Целенаправленные мероприятия будут служить формированию нравственных ценностей у детей, подрастающей молодежи. Возрождение, развитие, сохранения национальной культуры дает благоприятную основу для патриотического воспитания.

В системе управления Екатеринославского ДК выработаны основные задачи, цели, миссии. Для того чтобы это было выполнимо проходит эффективное распределение должностных обязанностей среди специалистов ДК. В обязательном порядке существует принцип коллективного обсуждения, принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это коллектив, в состав которого включается, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т. д. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, ка «мозговой штурм», или «мозговая атака» (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).

Принцип контроля, принцип показа и анализа о деятельности каждого, как составляющее одного звена. То есть каждый специалист знает о своей принадлежности для выполнения задач и целей ДК. На сегодняшний день в ДК создано и существует «дерево целей», что является инновацией для данного учреждения, т.е. какая цель поставлена и какая выполнена. Для того чтобы достигнуть цели нужно хорошо знать своих партнеров и конкурентов, а также запросы всего населения (дети, подростки, молодежь работающая и неработающая, пожилые люди, малообеспеченные и многодетные семьи, специалисты и интеллигенция.

Современный менеджмент ДК построен на взаимосвязанных элементов и звеньях управления (нормативные документы, положения, должностные инструкции), и как инновация работа по целевой программе. А также создание эмоциональна здорового климата в коллективе, учет профессиональных качеств, личностных качеств.

Выработан оптимальный вариант сбалансирования рабочих мест:

- функции средства

- обязанности права

- ответственность власть

Функция мотивации в ДК.

По созданной в середине прошлого века американским психологом А. Маслоу теории мотивации, у человека существует 5 уровней потребностей: 1.физиологический потребности; 2.потребности в безопасности и уверенности в будущем; 3. социальные потребности (поддержка коллектива и т.п.); 4.потребности уважении, признании; 5. потребности самовыражения (само актуализации). Человек будет заинтересован выполнять какие-либо творческие задания (высшая ступень в его пирамиде мотивации) только после удовлетворения потребностей низшего уровня; он будет заинтересован получить в данном случае на уважение, а деньги.

Следовательно, мотивацию можно изменять в зависимости от ожиданий сотрудников, их конкретного положения – в том случае, если у сотрудника удовлетворены потребности низшего порядка, то мотиватором может служить возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка.

Для удовлетворения первичных потребностей происходит материальное стимулирование сотрудников. Экономисты Р. Оуэн и А. Смит вообще считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Потребность в причастности к авторитетной группе (третья ступень) удовлетворяется культивированием чувства принадлежности к коллективу, который очень много достиг (ДК является лучшим сельским клубом по району). Большинству специалистов нравится ощущение полезности своей работы, они стремятся чувствовать себя частью коллектива. Этому содействует непрерывное и постоянное информирование всех работников об основных проблемах, успехах коллег, ДК в целом.

Важное место также здесь занимает осознание того, что проделанную работу заметили – грамоты, дипломы и т.д. – поощрение помогает специалистом чувствовать себя более уверенно – это акт поддержки и признания. Поощрение просто необходимо для психологического здоровья работников.

Потребность в самореализации удовлетворяется через создание авторских программ – развитие ДК и личный рост каждого специалиста неразделимы, участие в КТД (коллективно-творческих делах).

Контрольная функция в ДК

Виды контроля в ДК существуют следующие: Предварительный (готовность), текущий (непосредственное наблюдение), итоговый полугодие, год), финансовый (за расходованием финансовых и иных предоставляемых ресурсов), административный.

Цели контроля имеют такую же градацию по временным горизонтам, как и цели – стратегические, тактические, оперативные.

Предметом контроля может являться исполнительская дисциплина (за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, за выполнением сотрудниками своих служебных обязанностей) и контроль за исполнением финансового плана – чтобы результаты соответствовали запланированным показателям. Работнику следует предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Контроль проводится в случаях:

- планового контроля;

- заявления учителя на аттестацию;

- обращения физических и юридических лиц по поводу нарушений в области образования.

Контроль проводится при помощи различных методов, например: используются следующие методы: наблюдение, письменный или устный опросы, индивидуальная беседа, проверка документации, откровенный разговор у свечи, комбинированный контроль.

Контроль же над деятельностью специалиста осуществляется при помощи наблюдения, анализа и самоанализа работы и КТД (коллективных творческих дел), изучения и проверки документации.

Еще одно инновационное направления в Екатеринославском ДК-это системная работа по обеспечению выживания ДК в рыночных условиях. Практически все организации культуры (за исключением шоу-бизнеса и арт-бизнеса) зарегистрированы как некоммерческие. И притом, что нашим гражданским законодательством предусмотрено восемь организационно-правовых форм некоммерческой организаций, в сфере культуры преобладает одна – учреждение (государственное или муниципальное).

При всей нынешней жесткости формы учреждения сегодня - это очень размытое понятие, за которым скрываются совершенно разные структуры. Все они получают бюджетные средства на свое содержание. В этом направлении в ДК действует система создания некоммерческого фонда содействия развития культуры в Екатеринославском поселении. Фонд действует на основе устава, учредителями фонда являются директор агрофирмы «Екатеринославская», МТС, ДК. Также на протяжении многих лет ДК взаимодействует с руководителями крестьянство-фермерских хозяйств.

Основной целью применения Целевой программы была разработка концепции развития ДК для создания оптимальных условий её функционирования. Согласно методике формирования данной концепции, а также методике разработки и оценки реализации целевой программы работа была начата с анализа итогов функционирования для поиска потенциальных «точек роста». Затем было осуществлено прогнозирование среды, проведена само аттестация, в процессе которой выделили два основных модуля:

1) само осмысление как познание сложившегося в ДК опыта коллективной и индивидуальной работы, его оценка;

2) самоопределение как выбор траектории собственного развития на основе само осмысления и переосмысления стереотипов сложившегося опыта (практической деятельности, оценки ресурсных и потенциальных возможностей коллектива, учёта сильных и слабых сторон в его работе).

В рамках под проекта был разработан научно-методический комплекс (НМК), главной целью которого является непрерывное совершенствование специалиста во всех аспектах его деятельности.