Характеристика процессуальных мотивационных теорий
Авторы |
Основные характеристики |
Теория ожиданий В. Врума |
На поведение работника влияют такие ожидания: «усилия ожидания определенного уровня результатов», «полученные результаты — ожидание определенного вознаграждения», «ожидания ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребности». Валентность – ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения Обязательный учет всех видов ожидания |
Теория справедливости (равенства) Дж. Адамса |
Ориентирована соблюдение принципов справедливости и объективности при установлении и распределении вознаграждений. Учет возможной реакции работников на несправедливое мотивирование. Справедливость — это баланс между взносом работника в работу и тем результатом, какой он получает от работы Элементы справедливости могут быть выделены на трех уровнях: внутреннем, внешнем и индивидуальном |
Комплексная теория Л. Портера и Е. Лоулера |
Включает элементы теорий ожидания и справедливости: у работника возможно удовольствие или неудовлетворение от полученного вознаграждения достигнуты результаты при выполненные конкретных заданий. Мотивация не является простым элементом в цепочке причинно-следственных связей, а зависит от многих факторов, важно объединения таких понятий, как усилие, способности, результаты, вознаграждение, удовольствие и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы |
Теория результативной валентности Дж. Аткинсона |
Любой человек стремится достичь успеха, самоутвердиться, реализовать собственный потенциал. Мотивирование деятельности зависит от стремления достичь успеха или избежать негативной оценки |
Теория партисипативного управление |
Предполагает привлечение работников к управлению организацией с целью повышения удовлетворения работой, которая положительно отразится на эффективности их деятельности. Ориентирована на процесс удовлетворения потребностей высшего порядка. |
Теория поддержки желаемого поведения (Г. Дафт, Г. Стирс, Г. Скинер) |
Поведение работников в организации возможно регулировать. С этой целью менеджеры применяют разные способы реагирования на поведение подчиненных: позитивную поддержку, негативную поддержку, наказание и игнорирование. Позитивная поддержка заключается в вознаграждении за полезные для фирмы действия. Негативная поддержка («отказ от наставлений») значит, что желаемое поведение человека прекращает применение к нему определенных негативных действий. Наказание применяется для прекращения крайне нежелательного поведения работника. Игнорирование предусматривает отказ руководителя от применения позитивной поддержки, вознаграждения. |
Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:
дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.
х х
=
(У- Р) - ожидание того, что усилия дадут результат;
(Р-В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой
определенное вознаграждение;
Т - (валентность) ожидаемая ценность вознаграждения
(привлекательность – непривлекательность).
Рис. Модель мотивации по Вруму
В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).
Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.