• Kui eesmärgid on liiga kõrged ja mittesaavutatavad, siis inimestel tekib motivatsiooni asemel frustratsioon

• Eesmärke, mille saavutamist ei tunnustata, võidakse mitte väärtustada

• Inimesed pingutavad ainult neile oluliste tasude nimel

7. Töötajate käitumise muutumine: õppimine/koolitamine ning töödistsipliin:

Efektiivne õppimine/ebaefektiivne õppimine:

1. Jõuline ja ühtne visioon: kõigile on tulevikunägemus teada

2. Avatud võimalustega strateegia: kõigile on suund teada, aga vabadus valida teed

3. Dialoog ja suhtlemine, mitte isolatsioon

4. Teadmiste ja oskuste pidev kahtluse alla seadmine

5. Õhkkond/organisatsioonikultuur

6. Positiivne tagasiside (tunnustus)

• Inimene peab olema motiveeritud õppima!

• Õppijal peavad olema selged eesmärgid ja standardid, et nende alused edasiminekut jälgida

• Õppijaid peab juhendama

• Õppijad peaksid õppeprotsessist rahuldust tundma

• Õppimine on aktiivne, mitte passiivne protsess

• Õppimisel peab kasutama asjakohaseid tehnikaid

• Õppemeetodeid peaks varieerima

• Omandamiseks tuleb varuda aega

• Tagasiside edusammude kohta peaks olema kohene

Kuidas peaks organisatsioonis töödistsipliini tagama?

Karistamine ja motivatsioon – kas hirmu abil on võimalik inimesi tööle panna?

Kas ja kuidas teavitada teisi organisatsiooniliikmeid ühe töötaja karistamisest?

• Positiivne kinnitamine

• Negatiivne kinnitamine

• Karistus

• Kustutamine või ignoreerimine

8. Tööstress:

Organisatsioonilised stressorid:

1. Töökorraldusega seotud faktorid (puudused füüsilises töökeskkonnas; monotoonsed tööülesanded; paindumatud töögraafikud; üle- või alakoormatus; riskiderohked tööolukorrad)

2. Suhted (tööalased suhed; vastutus; konkurents; vägivald töökohal vaimne ja füüsiline)

3. Tööroll ja ootused (vähene rollitaju; rolliga seotud ebakindlus; rollisisene pinge; rollidevaheline konflikt)

4. Tööalane areng (karjääriarengu probleemid – ebakindlus tuleviku suhtes, vähene edutamine või liiga kiire, vähene võimalus tööalaseks enesearenguks)

5. Isiklik elu (töö ja isikliku elu tasakaal – suutmatus leida aega lõõgastumiseks, vähene toetus perekonnalt, „raisatud vaba aja sündroom“)

Organisatsioonisisesed meetmed stressi leevendamiseks:

• Ennetustöö – riskide kaardistamine ja vähendamine, inimeste õpetamine stressi juhtima ja märkama

• Tegelemine töötajate stressi maandamisega – sportimisvõimalused, ühisüritused, vabad päevad jne

• Emotsionaalne toetus – huvi, arusaamine, hoolimine, kaastunne inimese suhtes

9. Suhtlemine organisatsioonis:

Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete loomine. Organisatsioonisuhtlemine on sidus tegevus, mille abil ühendatakse kõik organisatsiooni koostisosad ühtselt talitlevaks tervikuks.

Ametlik suhtluskanal:

• Vertikaalne suund – Ülalt alla (juhtkonnast töötajateni) – eesmärgid (mida teha) ; instruktsioonid ja juhised (kuidas teha) ; protseduurid (kuidas peab tegema) ; soorituste jälgimine ja tagasiside. Alt üles (töötajatest juhtkonnani) – probleemid ja kaebused; ootsued; finantsteave.

• Horisontaalne suund – infovahetus samal tasandil töötavate töötajate või üksuste vahel – üksustevaheline probleemide lahendamine; info vahetamine ja koordineerimine

Mitteametlik suhtluskanal:

• Diagonaalne suund – organisatsiooni erinevate tasandite töötajad on seotud ühtseks suhtlemisvõrgustikeks: üldjuhul mitteametlik nt kohviruum, suitsunurk, sõpruskonnad jne; ametlikud: kvaliteediringid.