4.4 Milles seisneb "õppiv organisatsioon"?

Õppiv organistatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi, kui indiviidide, tasandil. Kekkond, kus luuakse, omandatakse ja edastatakse teadmisi selleks, et nende alusel muuta inimeste tegutsemist ja käitumist.

4.5 Missugused põhilised arenguetapid ja kriisid käib grupp/ organisatsioon läbi Greineri põhjal?

Grupp/organisatsioon läbib: loovus, suuna määramine, delegeerimine, kooskõlastamine ja kooostöö.

4.6 Greiner (1998) - Evolution and Revolution as Organizations Grow - mis on artikli kandev seisukoht?

Organisatsioonid arenevad läbides teatud faase: loovus, suuna määramine, delegeerimine, kooskõlastamine ja koostöö. Iga faas algab evolutsiooniga, millest tulenevalt toimub stabiilne kasv ning faas lõppeb revolutsiooniga, kus algavad taas muutused. Väga oluline on iga revolutsiooni perioodi jooksul leida uus juhtimismeetod, mis tagaks järjekordse kasvu evolutsiooni perioodil ning kui see on ennast ammendanud, järgneb jällegi revolutsioon.

5. Organisatsioonikultuur

5.1 Mis on organisatsioonikultuur?

Org kultuur on org liikmete mõtlemise ühisosa.

Pikema aja jooksul kujunenud väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org lähtub oma igapäevases tegevuses ja mis otseselt või kaudselt toimides mõjutab eripärasel viisil liikmete tegutsemist ja käitumist. Kuna see on kujunenud suhetes väliskeskkonnaga sisemise koostegutsemise käigus, peetakse seda õigeks ja õpetatakse uutele liikmetele kui sobivaid tunnetus-, mõtlemis- ja käitumisviise.

5.2 Mis faktoritest sõltub organisatsioonikultuuri olemus?

Organisatsioonikultuur sõltub asutajatest ja ajaloost (annavad edasi väärtused, hoiakud), organisatsiooni tegevuspoliitikast, traditsioonidest, väärtustest, välisest keskkond (tunnustab organisatsiooni teatud tegevuste eest: omakorda muutuvad hoiakud), töötajatest ja suhetest (grupid ja indiviidid, inimesed ja nende ratsionaalsus, riskide võtmine, sallivus konfliktide suhtes; toovad organisatsiooni ootusi, väärtusi ja hoiakud; töösuhted mõjutavad neid).

5.3 Millist rolli mängib organisatsioonikultuur organisatsiooni käitumise kujundamisel?

Organisatsiooni kultuuri alusel kujuneb suhtumine töötajatesse ja klientidesse, ning organisatsiooni siseste erinevate meeskondade ühisnormid. Organisatsioonides, kus kultuur on tugev, väheneb tavaliselt ka vajadus formaalse juhtimise ja kontrolli järele. Samas on organisatsiooni kultuuri raske muuta, kuid kui see takistab väljavalitud strateegia elluviimist, tuleb seda siiski muuta. Käitumine kujuneb vastavalt kultuurile.

5.4 Nimeta organisatsioonikultuuri kolm tasandit (Schein) ning kirjelda neist ühte.

Tehiskeskkond

• Tehnoloogia

• Kujundatud keskkond

• Tajutavad käitumismudelid

Väärtushinnangud

• Kliendirahulolu on olulisim

• Töötajate võimalus enesest lugu pidada on oluline

• Loeb ainult tulemus

Baasarusaamad e. tõekspidamised

• Väärtused, mis on muutunud “puutumatuteks” – inimesed ei teadvusta neid, kuid tõlgendavad kõike läbi nende prisma. Baasarusaamad on alateadlikud ja nähtamatud.

5.5 Mis on Hersey-Blanchard maatriks?

Antud maatriks kajastab 4 juhtimisstiili vasatavalt suhetele ja tegevusele orienteeritusele. See näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, et kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on.

Madal Kõrge

Orienteeritus ülesandele

5.6 Mis on Blake-Mouton maatriks?

Blake-Mouton’i maatriks on 5 peamisest juhtimisstiilist koosnev maatriks. Teljed näitavad suhetele ja tegevusele orienteerituse tähtsust.

5.7 Mille poolest erinevad Hersey-Blanchard ja Blake-Mouton maatriksid? VASTUS!!!

Blake-Moutoni maatriksil on 5 juhtimisstiili Hersey-Blanchardil 4. Blake-Moutoni maatriks näitab juhtimisstiili juhi enda hinnangute järgi, Blanchardi maatriks aga vastavalt tegelikule olukorrale, kuidas juht mingis situatsioonis käitub.

5.8 Mis liiki otsustamise stiile esineb erineva juhtimisstiiliga organisatsioonides? Mis on nende konkreetsete otsustamise stiilide plussid ja miinused? PLUSSID/MIINUSED!!!

Tehnilised, asutuslikud, kordumatu/korduv, programmeerimata/programmeeritud; tagajärgede avaldumise ettepoole nihkumise ulatuse järgi strateegilised, taktikalised, operatiivsed.

5.9 Mis on peamised põhjused, miks eksisteerib vastuseis muudatuste elluviimisele?

• Indiviidist tulenevad põhjused: inimesed kardavad kaotada võimu, prestiiži, palka, soodustusi; teadmatus tuleviku ees; vastupanu tuleneb info ühekülgsest tõlgendamisest; soovimatus muuta väljakujunenud harjumusi; juhtkonna vähene usaldamine ja arusaamatused

• Organisatsioonist tulenevad põhjused: muudatuste liiga kitsas suunitlus; selliste org-i elementide nagu töötajate, struktuuride, ülesannete ja infosüsteemide vaheliste seoste ebapiisav arvestamine; jäigad hierarhilised struktuurid, mis võimendavad nende tegevuste pidevat kordamist, mis minevikus edu tõid; struktuurimuutustest ja tsentraliseerimisest tulenev võimalik võimu ja ressursside vähenemine; org-ikultuur ja grupinormid, mis väärtustavad muutumatust

6. Grupp

6.1 Mis on grupp? Kuidas neid liigitatakse?

Grupp on inimühendus, mille liikmed on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil. Grupi kõige olulisemad tunnused on grupi suurus, moodustamisviis ja kestus.

Kestuse järgi võib gruppe jagada alalisteks ja ajutisteks ja grupi moodustamise viisi alusel jagatakse grupid formaalseteks ja mitteformaalseteks.

6.2 Miks inimesed koonduvad gruppidesse?

Inimesed koonduvad gruppidesse, sest siis suudavad inimesed paremini täita mitmesuguseid ülesandeid, mis pole üksikisikule jõukohased. Inimesed tunnevad end teiste hulgas tavaliselt ka turvalisemalt, rahuldavad sotsiaalseid vajadusi ja võivad enesest lugu pidada, kuuludes prestiižikatesse gruppidesse. Gruppi kuulutakse ka võimu pärast (grupi juht).

6.3 Miks grupi liikmete vajadused mõjutavad grupi liikmete käitumist?

Gruppi kuuluvad inimesed on vastastikuses sõltuvuses ning see, mil määral keegi oma käitumist muudab, sõltub sellest kui väga ta on emotsionaalselt grupist sõltuv (kas ta läheb grupi survega kaasa või mitte), kui oluline on grupp tema vajaduste rahuldamisel. Samas inimesed, kes lähevad grupist otsima turvalisust ja tunnustust (rahuldamaks kindlustunde vajadust), on rohkem mõjutatavad, kui need inimesed, kellel on see tunne juba olemas.