4.5 Развитие трудового потенциала

В системе образования существует следующая классификация персонала:

1. по выполняемым функциям:

- административно-управленческий персонал;

- профессорско-преподавательский состав;

- научный персонал;

- учебно-вспомогательный персонал;

- обслуживающий персонал.

2. по месту нахождения трудовой книжки:

- основные (штатные) работники;

- совместители.

3. по уровню квалификации (звания, степени, категории, классы).

К сожалению, в последние годы в системе образования продолжается отток педагогических кадров. Так, в профтехучилищах не хватает приблизительно 4 тыс. мастеров производственного обучения и 1770 преподавателей (2003г.).

Типовые штатные нормативы высших учебных заведений ІІІ – ІV уровней аккредитации отрабатываются и согласовываются в соответствующих министерствах.

Численность профессорско-преподавательского состава определяется исходя из норматива годовой нагрузки одного преподавателя.

Пример 4.14. На какую долю ставки необходимо принять ассистента, если полная годовая нагрузка ассистента составляет 850 часов. В соответствии с индивидуальной нагрузкой ассистент должен:

- провести практических занятий на 115 часов;

- индивидуальных консультаций – на 26 часов;

- проверить контрольные и курсовые работы – 84 часа;

- принять зачет – 30 часов.

Решение:

(115 + 26 + 84 + 30) : 850 = 0,3 ставки

Количество должностей уборщиц определяется руководителем из расчета 550 м² убираемой площади на одну должность.

С расширением системы образования, а также учитывая отток кадров учреждения образования все чаще используют совместительство, как форму привлечения дополнительного контингента.

Совместители и лица, занимающие неполную должность или работающие на неполной ставке, принимаются на соответствующую часть полной единицы. Неполные единицы складываются.

Пример 4.15. На должностях обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала школы в течении года работали 5 человек, из них заведующий хозяйством и делопроизводитель каждый на полставки, а три человека на полной ставке. В статистической отчетности должно быть указано:

3 + 0,5 +0,5 = 4 штатных единиц.

Пример 4.16. Определить среднюю численность обслуживающего персонала за квартал, если численность персонала составляла: на 1 апреля – 103 чел., на 1 мая – 108 чел., на 1 июня – 104 чел.

Решение: (103 + 108 + 104) : 3 = 105 чел.

Если штаты и контингент в каком-либо месяце отчетного периода изменялись не с начала месяца, их списочное наличие на 1 число месяца определяется сложением показателей по списку за каждый календарный день и делением полученной суммы на календарное число дней в месяце.

Пример 4.17. Учреждение начало работать с 1 сентября. До конца года его штат изменялся так: с 1 сентября – 100 единиц, с 10 октября – 110, с 20 октября – 120, с 1 ноября – 130. Далее изменений не было.

Решение:

1. средняя численность за октябрь

единиц.

2. среднегодовое число персонала

(100 + 111 + 130 + 130) : 12 = 39 единиц.

Труд работников оплачивается по системе должностных окладов бюджетной сферы.

Разряды преподавателей

Профессор, зав. кафедрой	Доктор наук	26
	Без степени	25
Профессор кафедры	Доктор наук	25
	Без степени	24
Доцент	Кандидат наук	23
	Без степени	21
Старший преподаватель	Кандидат наук	21
	Без степени	19
Преподаватель, ассистент	Кандидат наук	19
	Без степени	16
Старший лаборант	С высшим образованием	13
	Без высшего образования	9
Лаборант	Без высшего образования	7

Педагогическим и научно-педагогическим работникам учебных заведений и учреждений образования ежемесячно выплачивается надбавка за выслугу лет в процентах от должностного оклада (ставки заработной платы) в зависимости от стажа педагогической работы в следующих размерах:

- свыше 3 лет – 10%;

- свыше 10 лет – 20%;

- свыше 20 лет – 30%.

Работникам предприятий, учреждений, организаций, которые кроме основной работы, работали по совместительству на должностях научно-педагогических или педагогических работников с объемом работы не менее чем 0,25 ставки должностного оклада, период работы на этих должностях учитывается в педагогический стаж для выплаты надбавки за выслугу лет.

Пример Рассчитать заработную плату няни-санитарки и помощника воспитателя детского сада. – сделать пример

Труд преподавателей является особым видом деятельности, который требует специфических форм мотивации.

Реальное состояние дел с мотивацией труда преподавателей ВУЗов свидетельствует о низком уровне мотивационного влияния главного компонента восполнения жизненных затрат, т.е. зарплаты. 78 % респондентов указали, что зарплата удовлетворяет их важнейшие жизненные потребности на 30 % и меньше. Потребности поддержания и повышения уровня образования у 70% анкетированных удовлетворяется также меньше, чем на 30 % (опрос проводился в 2002 г. в ВУЗах Украины).

Существующая система оплаты труда в сфере образования действительно не может удовлетворять целям и задачам развития рыночной экономики в Украине.

Таблица 4.4 – Среднемесячная номинальная заработная плата

грн

Показатель	2000	2005	2007
Всего по экономике	230,13	806	1485
ТР, %	-	136,6	142,7
Образование	156,46	559,8	1162
ТР, %	-	137,5	158,1

Неудовлетворительное состояние дел с уровнем заработной платы в образовании приводит к тому, что преподаватель вынужден искать дополнительные источники доходов: в 2002 г. таковых было 65 % от общего числа опрошенных. 52 % респондентов кроме основного места работы работают по почасовой оплате в других ВУЗах.

Для тех специалистов, которые все-таки работают в системе образования, качественно выполнять свою работу весьма проблематично, поскольку нередко они пребывают на грани физического выживания. Поэтому пока на государственном уровне не будет решена проблема достойного уровня и адекватной оплаты труда педагогических работников – не ниже законодательно установленной среднемесячной заработной платы в промышленности, - до тех пор будет сохраняться большой дефицит в учителях и воспитателях государственных, общеобразовательных учебных заведениях.

Основой взаимодействия системы подготовки кадров и производства является сотрудничество. Перспективность этого сотрудничества очевидна: ВУЗы получают поддержку работодателей, предприятия – высококвалифицированные кадры.

Программы сотрудничества ВУЗа и предприятия могут предусматривать разнообразные формы:

- производственная практика:

- привлечение кадров ВУЗов к разработке учебных программ в центрах подготовки кадров на производстве;

- приглашение квалифицированных работников предприятий для преподавания в ВУЗе;

- организация совместных конференций с участием ВУЗов и производственных фирм;

- вложение капиталов производственных фирм в развитие ВУЗов;

- анкетирование производственных фирм регионов относительно требований, предъявляемых к специалистам с высшим образованием и эффективность выпусков ВУЗов, которые были трудоустроены на эти фирмы;

- ознакомление производственных фирм со спецификой обучения специалистов и т.д.

Пример 4.18. Годовой фонд развития кадров предприятия составляет 180 тыс. грн. Какое количество специалистов может подготовить предприятие за счет собственных средств?

Профессиональный профиль подготовки	Стоимость обучения одного специалиста	Потребность в специалистах	Вариант, число специалистов (затраты)
			100%	70%	85%	оптимально
Механики	5500	10	10 (55000)	7 (38500)	9 (49500)	9 (49500)
Строители	5520	8	8 (44160)	6 (33120)	7 (38640)	7 (38640)
Автоматика и связь	5490	12	12 (65880)	8 (43920)	10 (54900)	12 (65880)
Экономисты	5570	5	5 (27850)	4 (22280)	4 (22280)	4 (22280)
			192890	137820	165320	176300

Конечным результатом процесса подготовки кадров с высшим образованием должно стать формирование такой профессионально-квалификационной структуры выпуска специалистов, которая соответствовала бы требованиям рыночной экономики и препятствовала развитию безработицы среди выпускников ВУЗов.