2 Класифікація:

• Для патерналістської моделі характерне намагання досягти ефективності, використовуючи фонди на забезпечення тих членів суспільств, які найбільше потребують допомоги. Вона відрізняється низьким рівнем участі держави у вирішенні соціальних проблем. Основними умовами функціонування моделі є мінімальне втручання держави в ринкові відносини, обмежене застосування заходів державного регулювання, що не виходить за рамки вироблення макроекономічної політики.

• Корпоративістській моделі притаманна законодавчо закріплена співучасть державних і громадських структур у вирішенні проблем індивіда, групи, общини.

• Етатистська модель орієнтована на централізовану, дорогу систему соціального забезпечення, значну державну участь у соціальному обслуговуванні. Контроль за реалізацією державної соціальної політики здійснюється місцевими органами влади, підзвітними центральному уряду.

4. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудову угоду з роботодавцем). Разом з тим наймані працівники можуть утворювати організації ті делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому чи інших рівнях як суб’єкти – представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах. Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб’єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів та інше). Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин. Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях). Четверта група – це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування [3]. Класифікація соціально-трудових відносин за суб’єктами передбачає їх поділ на індивідуальні (взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою). Виходячи з даних передумов, суб’єктами соціально-трудових відносин є: найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава. Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником – суб’єктом соціально-трудових відносин – може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками. Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Здебільшого роботодавець є власником засобів виробництва. Однак, у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, хоча і сам є найманим працівником держави та не володіє засобами виробництва. Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства між державними органами, організаціями роботодавців та найманими працівниками. Ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава може виступати: ініціатором, регулятором, арбітром, посередником у процесі проведення соціального діалогу.

5. Система державних органів виконавчої влади, які регулюють соціально-трудові відносини та їх основні характеристики.

Найважливіша і визначальна роль у формуванні системи соціального партнерства й основних її суб’єктів у перехідний період належить державі. Вона виступає одночасно і як носій публічної влади, і як соціальний партнер. Держава як носій публічної влади має повноваження, що традиційно поділяються на: законодавчі, виконавчі і судові. Держава ухвалює закони, якими повинні керуватися суб’єкти соціального партнерства, у тому числі легалізує їх правосуб’єктність, процедури їхньої взаємодії. Вона забезпечує виконання законів за допомогою актів керування, контролю і нагляду у сфері праці. Крім того, вона має судову систему, що включає органи юрисдикції, які беруть участь у розгляді економічних спорів та інших справ, зокрема трудових конфліктів. Як законодавець, держава повинна гарантувати дотримання законодавства у сфері соціально-трудових відносин, що врегульовуються Конституцією України, Кодексом законів України про працю, Законами України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, “Про колективні договори і угоди”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Про оплату праці”, “Про зайнятість населення”, “Про охорону праці”, “Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, “Про соціальне партнерство в Україні” та іншими актами законодавства, що регулюють соціально-трудові відносини. Фахівці розрізняють такі методи регулювання соціально-трудових відносин:

Нормативно-правові — є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Застосування методів передбачає використання норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові — передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері.

Адміністративно-розпорядні та організаційно-впорядкувальні — регламентують взаємовідносини в системах роботодавець — адміністрація, адміністрація — наймані працівники, керівник — працівники, працівник — працівник. Застосування цих методів передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Договірні — передбачають проведення консультацій, переговорів, укладення угод і договорів. Застосування цих методів — основа функціонування соціального партнерства.

Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні — мають па мсті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Партисипативні методи — запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, прийнятті та реалізації організаційно-управлін-ських нововведень. Нині в Україні сформувалась і функціонує система державних органів, що регулюють трудові відносини, наприклад Міністерство праці і соціальної політики, яке забезпечує впровадження в життя державної політики у сфері трудових відносин, Національна рада соціального партнерства, а також Національна служба посередництва і примирення. Одним із найважливіших завдань Національної служби посередництва і примирення є сприяння вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів). Сторону роботодавців традиційно і тривалий час за тотальної державної власності на засоби виробництва репрезентував уряд як вищий орган виконавчої влади держави. Представництво роботодавців недержавних форм власності формувалося поступово, дещо відстаючи від перетворень у відносинах власності на засоби виробництва. Якщо не вдаватися до оцінки повноти повноважень від первинного роботодавця, то представництво сторони роботодавців на національному рівні можна викласти так. Найбільшим представником роботодавців залишається держава в особі уряду. Роботодавців репрезентують також Український союз промисловців і підприємців (підприємства державні й приватні та змішаної форми власності), Спілка орендарів і підприємців України (нині переважно підприємства недержавних форм власності) і ще 3-4 менші об’єднання роботодавців. Представництво працівників реалізують понад тридцять профспілкових об’єднань, галузевих, фахових профспілок, що офіційно діють автономно, однак об’єднуючись для ведення переговорів з власниками та укладення Генеральної угоди, проведення консультацій з найважливіших соціально-трудових питань чи обговорення законопроектів, інших рішень соціально-економічного спрямування.

Роль держави в регулюванні трудових відносин надзвичайно важлива. Практика свідчить, що роботодавці з метою зниження витрат виробництва прагнуть до збереження, навіть до зниження рівня оплати праці, до економії на умовах і безпеці праці, скорочення робочих місць за рахунок досягнень науково-технічного прогресу. А наймані працівники прагнуть до підвищення заробітної плати, до безпеки і поліпшення умов праці, збереження робочих місць і т.д. У цих умовах саме законодавчі і виконавчі органи державної влади повинні забезпечити раціональне поєднання інтересів працівників та роботодавців. Рівень справедливості розподілу доходів у суспільстві визначається соціальною сутністю (типом) держави, а якість партнерства — ступенем участі працівників в управлінні.

6. Основні завдання Міністерства соціальної політики України у сфері соціально-трудових відносин.

Соціальна політика — це стратегічний соціально-економічний напрям, який обирає уряд країни для всебічного розвитку громадян, забезпечення гідного рівня та умов їх життя і праці, соціальної захищеності. Вона реалізується за допомогою соціальних програм і на практиці відображає відносини основних соціальних груп населення.

Соціальна політика передбачає гарантії:

— соціального захисту;

— соціальної допомоги;

— соціальної підтримки.

Будь-який соціальний захист ґрунтується па соціальних гарантіях, які також є визначеною системою.

В Україні у 2000 р. було прийнято Закон "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії", в якому зазначено, що основні державні соціальні гарантії запроваджуються з метою забезпечення конституційного права громадян на достатній життєвий рівень.

Державні соціальні гарантії — передбачені законами мінімальні розміри оплати праці, доходів громадян, пенсійного забезпечення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, встановлених законодавчо, що забезпечують рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму. Основними соціальними гарантіями в Україні є:

— мінімальний розмір заробітної плати;

— мінімальний розмір пенсій за віком;

— мінімальний розмір заробітної плати робітників різної кваліфікації в установах та організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів;

— стипендії учням професійно-технічних та вищих навчальних закладів;

— індексація доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх доходів під час зростання цін;

— забезпечення пільгових умов при задоволенні потреб у товарах і послугах окремим категоріям громадян, які потребують соціальної підтримки.

Глобалізація економіки — це процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, технологічних змін.

Розгортання процесів глобалізації в рамках сучасного міжнародного поділу праці загрожує заморозити нинішнє становище менш розвинутих країн так званої світової периферії, які стають радше об'єктами, піж суб'єктами глобалізації.

Несправедливий розподіл благ від глобалізації породжує загрозу конфліктів на регіональному, національному та міжнаціональному рівнях.

Найсуттєвіші загрози економічної глобалізації, на думку науковців, полягають у наступному:

— зростанні безробіття;

— масовій міграції населення, що набуває глобального характеру та перетворюється на джерело загострення соціально-економічної ситуації в світі;

— потенційній глобальній нестабільності через взаємозалежність національних економік на світовому рівні.

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері варто приймати такі заходи:

— свободи об'єднання та дійсного визнання права на ведення колективних переговорів;

— усунення всіх форм примусової чи обов'язкової праці;

— заборони дитячої праці;

— недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості.

Соціально-трудові відносини е провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне "ядро" соціально-економічного розвитку. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин загалом

7. Соціальний діалог та його основні принципи відповідно до Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

Документ 2862-17, чинний, поточна редакція — Прийняття від 23.12.2010

Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Стаття 3. Основні принципи соціального діалогу

1. Соціальний діалог здійснюється на принципах:

законності та верховенства права;

репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

незалежності та рівноправності сторін;

конструктивності та взаємодії;

добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

пріоритету узгоджувальних процедур;

відкритості та гласності;

обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

8. Сторони, суб’єкти та форми соціального діалогу в Україні.

Стаття 4. Рівні та сторони соціального діалогу

1. Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

2. До сторін соціального діалогу належать:

- на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

• на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

• на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

• на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

• Стаття 8. Форми здійснення соціального діалогу

• 1. Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах:

• обміну інформацією;

• консультацій;

• узгоджувальних процедур;

• колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

• 2. Обмін інформацією здійснюється з метою з'ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики.

• Порядок обміну інформацією визначається сторонами. Жодна із сторін не може відмовити в наданні інформації, крім випадків, якщо така інформація відповідно до закону належить до інформації з обмеженим доступом.

• 3. Консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції.

• Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов'язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

• 4. Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів.

• Порядок проведення узгоджувальних процедур визначається органами соціального діалогу відповідного рівня, якщо інше не передбачено законодавством або колективними угодами.

• Недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу.

• 5. Колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод.

• За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди:

• на національному рівні - генеральна угода;

• на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

• на територіальному рівні - територіальні угоди;

• на локальному рівні - колективні договори.

• Порядок проведення колективних переговорів визначається законом.

9. Національна служба посередництва і примирення. Загальна характеристика діяльності.

Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим державним органом, утвореним Президентом України відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" з метою сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування, здійснення заходів із запобігання виникненню спорів.

Основною метою діяльності Національної служби посередництва і примирення є сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) між найманими працівниками та роботодавцями, здійснення посередництва та сприяння у вирішенні таких спорів (конфліктів) для реалізації конституційних прав і гарантій працівників.

Одночасно завданнями Національної служби посередництва і примирення сприяє забезпеченню здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин, підвищенню рівня правової культури учасників соціально-трудових відносин.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) України Президентом України відповідно до статті 15 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» утворено Національну службу посередництва і примирення.

Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 року N 1258/98.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) до компетенції Національної служби посередництва і примирення належить:

- здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

- аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій для їх усунення;

- підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- формування списків арбітрів та посередників;

- перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

- посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту);

- залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення та її відділення проводять оцінку відповідності критеріям репрезентативності, підтвердження репрезентативності профспілок, їх організацій та об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань для участі в колективних переговорах з укладення генеральної, галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, обрання (делегування) представників до тристоронніх або двосторонніх органів соціального діалогу, участі в міжнародних заходах.

10. Закон України «Про охорону праці» та його основні правові принципи.

{Вводиться в дію Постановою ВР № 2695-XII від 14.10.92, ВВР, 1992, № 49, ст.669}

Документ 2694-12, чинний, поточна редакція — Редакція від 26.10.2014, 

Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Стаття 1. Визначення понять і термінів

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю.

Працівник - особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).

Стаття 2. Сфера дії Закону

Дія цього Закону поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працюючих.

Державна політика в галузі охорони праці

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції УкраїниВерховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:

пріоритету життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони довкілля;

соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану;

використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;

інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

11. Кодекс законів про працю України, його призначення й основні розділи.

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини  всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці,  поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного  виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного  рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому  перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу  кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. 

Кодекс законів про працю України (КЗпП) визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

Глава I: Загальнi положення

Глава II: Колективний договiр

Глава III: Трудовий договiр

Глава III-А: Забезпечення зайнятостi вивiльнюваних працiвникiв

Глава IV: Робочий час

Глава V: Час вiдпочинку

Глава VI: Нормування працi

Глава VII: Оплата працi

Глава VIII: ГарантiЇ i компенсацiЇ

Глава IX: ГарантiЇ при покладеннi на працiвникiв матерiальноЇ вiдповiдальностi за шкоду, заподiяну пiдприємству, установi, органiзацiЇ

Глава X: Трудова дисциплiна

Глава XI: Охорона працi

Глава XII: Праця жiнок

Глава XIII: Праця молодi

Глава XIV: Пiльги для працiвникiв, якi поєднують роботу з навчанням

Глава XV: Iндивiдуальнi трудовi спори

Глава XVI: Професiйнi спiлки. участь працiвникiв в управлiннi пiдприємствами, установами, органiзацiями

Глава XVI-А: Трудовий колектив

Глава XVII: Загальнообов'язкове державне соцiальне страхування та пенсiйне забезпечення

Глава XVIII: Нагляд i контроль за додержанням законодавства про працю

12. Професійні спілки як добровільне об’єднання громадян для представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав й інтересів працівників.

Професійні спілки — це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов'язаних спільни­ми виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки — незалежна гро­мадська організація, наділена правовим статусом, виз­наченим законодавством. Законодавство України, зокре­ма Цивільний кодекс (ст.21), визнає профспілки юри­дичними особами. Це означає, що в результаті їх органі­заційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спро­можні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу — інтересів своїх членів та не­сти юридичну відповідальність.

Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно виз­начатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи неналежність до них не тягне за собою будь-яких обме­жень громадян у правах. Це положення закріплене стат­тею 36 Конституції України. При цьому слід зазначити, що в питаннях колективних інтересів професійні спілки захищають інтереси всіх працівників незалежно від їх член­

ства в професійній організації. Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками.

Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нор­мами, встановленими керівними профспілковими орга­нами.

Законодавчою базою профспілок є в першу чергу Кон­ституція України, Кодекс законів про працю ( гл. II, XVI і ряд статей інших глав), Закон України «Про колективні договори і угоди», а також Закон СРСР від 10 грудня 1990 року «Про професійні спілки, права і гарантії їх діяльності» і Положення про права профспілкового комі­тету, установи, організації, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1971 року, які про­довжують діяти до прийняття аналогічного національно­го законодавства. Крім того, правову основу діяльності профспілок складає також трудове законодавство в ціло­му, оскільки воно використовується профспілками для захисту прав та інтересів працівників.

На підставі вказаних законодавчих актів професійні спілки реалізують свої повноваження стосовно представ­ництва і захисту трудових та соціально-економічних прав працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної і місцевої влади, а також іншими об'єднання­ми громадян.

Разом з тим кожний із цих суб'єктів трудового права наділений також своїми правами. Для трудових колек­тивів такими є участь в управлінні підприємством, вирішенні виробничих проблем; для профспілок — в основ­ному вирішення проблем соціальної сфери. Виробничі, технічні, економічні питання діяльності підприємства цікавлять їх лише з точки зору дотримання прав та інте­ресів працівників.

Діяльність різних представницьких органів працівників саме в інтересах останніх повинна основуватись на взає­модії і співробітництві.

13. Генеральна угода як результат колективних переговорів щодо соціально-трудових відносин та її зміст відповідно до Закону України «Про колективні догори та угоди».

В Україні існували окремі форми со­ціального партнерства. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання ко­лективних відносин у суспільстві. Тому проривом у розвитку соціального парт­нерства було прийняття Закону України «Про соціальний діалог», яким визначе­ні правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації держав­ної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, еко­номічних відносин та забезпечення під­вищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві, а також вперше законодавець розглядає діалог не тільки двосторонній, а і на три­сторонній основі.

І саме тому основою соціального парт­нерства (діалогу) на державному рівні є Генеральна угода, де на тристоронній взаємодії найманих працівників в особі Спільного представницького органу все­українських профспілок та профспілко­вих об’єднань, роботодавців у особі Спільного представницького органу сто­рони роботодавців на національному рів­ні та держави в особі Кабінету Міністрів України повинен забезпечуватись посту­повий розвиток економіки, піднесення рівня життя людей та задоволення за­гальнонаціональних потреб країни.

У даному випадку держава здійснює правове регулювання соціально-трудових відносин точно так, як це здійснюється в інших сферах суспільного життя.

Разом із тим, на відміну від інших га­лузей права, в трудовому праві держава набуває ще одну роль — соціального парт­нера. Як соціальний партнер держава ви­значається у двох проявах: держава-робо- тодавець і держава-партнер у правовому механізмі соціального співробітництва, носій загальнодержавних інтересів і мала би виступати окремою стороною Генераль­ної угоди, що й передбачено ст. 359 проек­ту Трудового кодексу [8]. Однак держава, поки що, виступає як власник ресурсів і як один із найбільших роботодавців у осо­бі підприємств, організацій і установ на стороні роботодавців, і саме в цій ролі під­писує Генеральну угоду.

З погляду правової природи, Гене­ральні угоди — це правові акти, що регу­люють соціально-трудові відносини на рівні держави. В юридичній ієрархії джерел трудового права ці угоди стоять між законодавчими (централізованими) і локальними нормативними актами, тобто посідають проміжне становище.

Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціальних трудо­вих відносин на державному рівні. В Україні вони почали укладатися з 1991 р. На даний час діє Генеральна угода, укла­дена на 2010—2012 рр., в якій зазначено, що вона укладена з метою регулювання розвитку вітчизняного виробництва для забезпечення продуктивної зайнятості, оплати праці, охорони праці та охорони навколишнього природного середовища, соціального захисту працівників та задо­волення духовних потреб населення. Сто­рони вважають за необхідне об’єднати свої зусилля на формування регулятивно-по­даткової політики, на розвиток внутріш­нього ринку і підтримку вітчизняного ви­робництва, передбачити заходи щодо за­безпечення ефективної зайнятості пра­цівників. Особливу увагу звернуто на ста­ле скорочення нелегальної та тіньової зай­нятості населення, легалізацію трудових відносин, розробку критеріїв масового ви­вільнення працівників та порядку прове­дення такого вивільнення. Також окре­мим розділом Генеральної угоди передба­чено забезпечення зростання середньої за­робітної плати в цілому по економіці України на 2010—2012 роки, а саме: за­безпечити зростання середньої заробітної плати в 2010 р. не нижче ніж на 17,8 від­сотків порівняно з 2009 р., в 2011 р. — не нижче ніж на 15 відсотків порівняно з 2010 р., в 2012 р. — не нижче ніж на 16 відсотків порівняно з 2011 р. [9]. Так само, передбачено за період з 2010 по 2012 рр. середньорічне зростання серед­ньомісячної реальної заробітної плати на рівні не нижчому, ніж зростання внутріш­нього валового продукту.

Звернено увагу на питання охорони праці, умов праці та відпочинку як пріо­ритетних напрямів співпраці. Особливу увагу приділено соціальному захисту працівників як пріоритетному напряму співпраці. Крім того, сторони домови­лись визнати соціальний діалог як за - гальновизначену форму співпраці Кабі­нету Міністрів України, профспілок і ро­ботодавців на принципах рівноправного партнерства. І, що немаловажно, здій­снювати соціальний діалог у процесі роз­роблення проектів законів України та ін­ших нормативно-правових актів у сфері соціальних, економічних, трудових від­носин і соціального захисту та вважати, що висновки і рекомендації, прийняті за результатами проведення соціального діалогу, є обов’язковими для розгляду органами державної влади та організа­ціями, до яких вони надсилаються.

Таким чином, для фактичного вико­нання найактуальніших питань щодо формування регулятивно-податкової по­літики, розвитку внутрішнього ринку, скорочення нелегальної та тіньової зай­нятості населення, зростання середньої заробітної плати необхідна відповідна діюча нормативна база як на державно­му, так і на регіональному рівнях, яка б могла забезпечити обов’язкове виконан­ня задекларованих питань та передба­чала відповідальність всіх суб’єктів за її невиконання.

14. Галузева угода між Міністерством соціальної політики України та Профспілками працівників соціальної сфери України і працівників державних установ України.

Галузеву угоду між Міністерством соціальної політики України та Профспілками працівників соціальної сфери України і працівників державних установ України на 2011 – 2013 роки (далі – Угода) укладено на двосторонній основі відповідно до Закону України „Про колективні договори і угоди” та Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 – 2012 роки (далі – Генеральна угода).

Сторонами Угоди (далі – Сторони) є Міністерство соціальної політики України (далі – Міністерство) та Профспілки працівників соціальної сфери України і працівників державних установ України (далі – Профспілки).

Угодою регулюються норми і гарантії, права та взаємні обов’язки Сторін стосовно врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

Угоду укладено з метою посилення соціального захисту працівників соціальної сфери та державних установ соціальної сфери (далі – соціальної сфери), підвищення ефективності праці, удосконалення організації та оплати праці, створення безпечних і нешкідливих умов праці та поліпшення медико-соціальної допомоги, забезпечення соціальних гарантій працівникам, запобігання трудовим конфліктам.

Положення Угоди діють безпосередньо на всіх підприємствах, організаціях та в установах, що перебувають у сфері дії Сторін (далі – Організаціях), і є обов’язковими для застосування під час ведення соціального діалогу, в тому числі на рівні укладення колективних договорів. При цьому норми, встановлені колективними договорами, не можуть бути нижче норм, передбачених цією Угодою і не обмежують права працівників щодо їх підвищення та розширення через колективні договори Організацій.

Жодна із Сторін, що уклали Угоду, не може в односторонньому порядку припинити виконання взятих на себе зобов’язань, якщо інше не передбачено чинним законодавством України.

Угода набирає чинності з дня підписання і діє до її перегляду або укладення нової. Зміни і доповнення до цієї Угоди вносяться у зв’язку зі змінами чинного законодавства, Генеральної угоди або за ініціативи однієї зі Сторін після проведення переговорів або консультацій та досягнення домовленостей і набирають чинності після підписання Сторонами. Прийняті нормативні акти, що забезпечують більш високі гарантії ніж передбачені Угодою, мають пріоритет перед відповідними положеннями цієї Угоди.

Сторони домовилися під час дії Угоди проводити моніторинг виконання діючого законодавства України з питань, що регулюються Угодою, сприяти реалізації законодавчих і договірних прав і гарантій працівників галузі та формувати пропозиції з удосконалення положень чинного законодавства, виходячи з практики їх застосування.

Угода зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування Сторін, що її підписали.

Сторони домовилися на час дії Угоди забезпечувати здійснення заходів щодо попередження колективних трудових спорів (конфліктів), а у разі їх виникнення –прагнути до їх вирішення відповідно до законодавства.

Профспілки з питань, що входять до їх компетенції, представляють інтереси працівників галузі в усіх органах влади і державних установах.

15. Колективний договір відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» та його зміст.

Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., та КЗпП України регулюють основні взаємовідносини між найманими працівниками та власниками-роботодавцями.

Колективний договір - де письмова нормативна угода між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Ознаки колективного договору:

o наявність сторін - власника (його представники) і трудового колективу;

o письмова форма договору;

o зміст - взаємні права і обов'язки сторін, що визначені ст. 13 КЗпП.

Правова регламентація відносин учасників колективного договору визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" та КЗпП України. Розрізняють два основних види таких договорів: колективний договір і колективні угоди.

За правовим значенням колективні договори можуть бути:

а) колективний договір підприємства, установи, організації;

б) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції (ст. 2 Закону).

Закон визначає різні види угод, зокрема генеральну, що укладається на загальнодержавному рівні, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної згоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Наступним видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або вповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.

Зміст колективних угод в основному визначений ст. 8 Закону, в якій зазначено, що угодою (державного чи галузевого рівня) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці, забезпечення зайнятості, оплати праці, соціального страхування, режиму праці та відпочинку, задоволення духовних потреб населення тощо.

Третім видом е угода на регіональному рівні/ яка укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

До основних положень колективних договорів і угод належать їх зміст, сфера поширення, строк дії та порядок укладення.

До змісту колективного договору входять усі його умови, про які сторони мають право домовлятися під час його укладення. Ці умови й визначають права, обов'язки та відповідальність сторін за їх виконання.

16. Сутність соціального партнерства між неурядовими організаціями та органами місцевого самоврядування.

Нині в Україні, як ніколи, назріла необхідність створення умов для організації партнерства та співробітництва між громадськими організаціями та органами виконавчої влади, необхідність спільного вирішення соціальних проблем молоді, громадян, створення дійсних правових демократичних механізмів взаємовідносин між органами державної влади та молодіжним і, в цілому, громадським рухом в Україні.

З одного боку, третій сектор в Україні стає більш упливовим, формується цілісна система громадських організацій, якісно зростає професіоналізм кадрів, уміння презентувати й реалізовувати свої можливості. Це надає можливість впливати на формування сучасного ринку соціальних послуг, які нині неспроможні повністю забезпечити ані державний сектор, ані бізнес...

Застосування відповідного механізму стало можливим завдяки ухваленому Закону України "Про місцеве самоврядування", згідно з яким "місцеве самоврядування в Україні − це гарантоване державою право та реальна здатність територіальної громади − жителів села чи добровільно об'єднаних у сільську громаду жителів кількох сіл, селища, міста - самостійно або під відповідальність органів і посадових осіб місцевого самоврядування вирішувати питання місцевого значення в межах Конституції України". Проте згаданий закон фактично зберігає централізацію. Таке протиприродне поєднання стає джерелом конфліктів і непорозумінь щодо розподілу повноважень і відповідальності на кшталт конфлікту між головами міських Рад і місцевих адміністрацій. Очевидна й слабкість зв'язків між державою та громадянами. Усвідомлення місцевими органами своєї підконтрольності громадянам, громадським об'єднанням, сприйняття їх як рівноправного партнера, спроможного вирішувати суспільно важливі питання ефективніше, з меншими витратами, теж не відбулося. За цих умов влада замикалася сама в собі, ставала непрозорою, а здатність органів місцевого самоврядування задовольнити потреби та запити громадян помітно обмежувалися. В результаті у людей посилилася недовіра до місцевих керівних органів, відчуження від них.

Громадські організації, відповідно до законодавства України, слід розуміти і розглядати не як окремий ізольований елемент демократії, а як форму, спосіб безпосередньої участі громадян в управлінні; як органічний, невід'ємний елемент системи місцевого самоврядування. Підтримка ж недержавних неприбуткових громадських організацій з боку органів державної влади та місцевого самоврядування, посадових осіб повинна мати не лише бажаний, рекомендаційний характер, а бути обов'язковою, в окремих випадках, можливо, й примусовою функцією.

Однак нині вже діють різні форми взаємин громадських організацій та органів місцевого самоврядування. Зокрема, з органами місцевого самоврядування активно співпрацюють молодіжні, жіночі, ветеранські та інші громадські організації.

Молодіжні громадські організації тісно співпрацюють із зарубіжними партнерами, національними радами молодіжних організацій країн Європи, Європейським молодіжним форумом.

Організації третього сектору цементують взаєморозуміння між державою та громадянами.

Однак у нашому суспільстві відсутні механізми підвищення правової освіти та захисту громадян, інститути лобізму та омбудсменства; немає чітко сформованого третього сектору, який був би сконсолідований і взяв на себе функції замовника та виконавця в реалізації соціальних програм і замовлень у державі. Громадські організації, рухи, партії, благодійні організації та фонди виконують певні соціальні функції, але в основному вони здійснюють замовлення членів власних організацій.

Відсутність механізму взаємодії та визначеного соціального партнерства між державною владою та організаціями третього сектору призводить до стримання демократичних процесів у суспільстві, не сприяє соціально-економічному розвиткові, розв'язанню певних соціальних питань.

Саме тому в процесі організації партнерства між владою та третім сектором необхідно налагоджувати більш тісну взаємодію в таких напрямах:

1) оцінка соціально-економічної ситуації на місцях (у місті, регіоні тощо);

2) розвиток громадських структур, покликаних вирішувати питання обміну інформацією, експертизи законотворчих проектів, обговорення адміністративних рішень, громадських ініціатив (з цією метою треба створювати Ради громадсько-політичних організацій спільно з органами виконавчої влади; при місцевих адміністраціях - громадські ради з функціями експертів законотворчих ініціатив);

3) прийняття владою курсу конструктивного співробітництва з усіма об'єднаннями та організаціями, незалежно від їхньої політичної орієнтації;

4) підготовки та складання угод по взаємодії з усіх напрямів політичної та економічної практики, створення атмосфери соціального партнерства;

5) розроблення нормативно-правової бази розвитку третього сектору на всіх рівнях.

Однак перспектива розвитку третього сектору також пов'язана з активізацією та поліпшенням:

- відносин між громадськими організаціями та комерційними структурами й засобами масової інформації;

- ролі громадських організацій у формуванні сталої моделі місцевої громади на основі соціальної злагоди.

Тому, вирішивши питання розвитку самоорганізації громадян, їх активної участі в місцевому самоврядуванні, соціального партнерства між органами місцевого самоврядування та громадськими рухами, удосконалення громадянського суспільства, державна влада зможе виконати головні завдання щодо становлення правової, соціальної, демократичної України.

17. Історія формування соціального партнерства у сфері соціальної допомоги та соціальних послуг та соціального замовлення.

Соціальне партнерство — це суспільні відносини, які базуються на принципах демократії, соціальної ринкової економіки, плюралізму усіх сторін процесу виробництва та споживання. Сторони можуть мати різні інтереси, але для досягнення результату, задовільного для всіх, вступають у договірні відносини, намагаються діяти конструктивно, співпрацювати у розв’язанні спірних питань.

До ідеї соціального партнерства людство йшло майже всю свою історію. Усі проблеми суспільних відносин — від економіки до політики – вирішувалися, головним чином, двома шляхами: перший – конфліктний- боротьба за владу; другий- консенсусний пошук компромісів, соціальної злагоди.

Наприкінці Х1Х- початку ХХ століття у різних країнах, де були сформовані професійні організації робітників та об’єднання підприємців, існував політичний плюралізм — закладалися умови для становлення соціального партнерства.

Таким чином, тред-юніоністський варіант соціального партнерства (трипартизм) характеризується взаємодією роботодавців, найманих працівників в особі профспілок, які захищають їх права, і органів державної влади/місцевого самоврядування з метою вироблення, і прийняття рішень з соціально — трудових питань, недопущення конфліктів і забезпечення суспільної злагоди.

Поряд з цим виникали нові форми взаємовідносин роботодавців з найманими працівниками, за допомогою яких були зроблені спроби не тільки узгодження інтересів, а й взаємодопомоги. До таких форм належать організації споживчих товариств, каси взаємодопомоги, фабричні комітети, третейські суди, органи арбітражу тощо. При цьому їх діяльність, заснована на двопартизмі, дозволяє розглядати їх як прообраз практичної реалізації соціального партнерства.

Соціальне замовлення в Україні. В «Основних напрямах соціальної політики до 2004 року», розроблених Урядом, у розділі 7 одним із механізмів здійснення соціальної політики було запропоновано соціальне замовлення, як форма залучення громадських і благодійницьких організацій до практичного вирішення соціальних проблем суспільства.

Фінансування соціального замовлення. Соціальне замовлення, може бути здійснено у тому разі, якщо воно буде фінансуватися, у противному випадку, воно залишиться декларацією.Фінансування соціальних программ, соціального замовлення від влади може бути у вигляді бюджетних субсидій і купівлі товарів, послуг за державні кошти.

Бюджетні субсидії — найбільш поширений механізм державного фінансування у соціальній сфері. Такий засіб підтримки соціальної сфери можна представити як програмно-цільове фінансування тієї чи іншої соціальної проблеми в однобічному порядку, яке використовувалося в адміністративно-командній системі ще у радянські часи і продовжує використовуватися зараз

Основні ознаки бюджетної субсидії:

• органи місцевого самоврядування виступають донорами;

• допомога здійснюється цільовій группі (виконується цільова программа);

• кошти розподіляються не на конкурсній основі, а в прямому порядку по рішенню посадових осіб управлінь, відділів ісполкомів ОМС;

• адміністративна форма відношень учасників.

В сучасних умовах найбільш ефективним є здійснення механизму бюджетних субсидій через проведення конкурсів з надання цільового муніципального гранту.

Механізм конкурсу на отримання коштів з бюджету на виконання соціальних програм комерційними і некомерційними організаціями наблизить таке фінансування до характеристики муніципального гранту.

Муніципальний грант — цільова безповоротна фінансова допомога, яку надають НДО органи місцевого самоврядування. згідно договору, за яким НДО може здійснювати комплекс заходів, виконувати роботу або надавати послуги в інтересах третіх осіб відповідно до мети і завдань організації в об’ємах, визначенних договором.

Таким чином, коли йде мова про конкурс, метою якого є розподіл бюджетних субсидій, слтід мати на увазі, що ОМС надає фінансування у адміністративному порядку. При цьому ОМС має право змінювати умови фінансування, критерії до звітності, і адміністративного контролю .

Частіше соціальне замовлення реалізується у формі гранта шляхом укладення спеціального договору між органами державної влади або місцевого самоврядування і НПО, який передбачає порядок фінансування і виконання проекту, а також звітності.

Суттєво відрізняється від субсидій фінансування таких програм як закупівля товарів, робіт, послуг за державні кошти, які виконується комерційною організацією. Відношення між партнерами в такому разі регулюються цівільно-правовими договорами.(Ст. 2 Закону України «О закупке товаров, работ, услуг за государственные средства» (#1490-3 от 22.02.2000 г.). Метою є придбання товарів, рабіт, послуг через процедури тендера (конкурсу), або без тендера. При цьому оформлюється договір купівлі-продажу; а ОМС виступає в якості покупця товарів, рабіт, послуг, а не донором.

На жаль, так склалося в Україні, що при вирішенні соціальних проблем громади, в яких беруть участь держструктури і НГО, практично не використовується такий термін, як «соціальне партнерство». Замість нього чиновники «активно» вживають термін «соціальне замовлення», розуміючи його по-своєму: «хто платить, той і замовляє музику». При цьому чиновники різного рівня «забувають», що до бюджетних коштів, у тому числі, входять і податки фізичних осіб, які належать до членів певної громади.

Оскільки на законодавчому рівні не розроблені принципи соціального замовлення, не дано його визначення, тому у державних і різних місцевих нормативно-правових актах визначають його як:

• економічно-правову форму соціального партнерства;

• механізм здійснення соціального партнерства;

• елемент соціального партнерства;

• комплекс заходів, спрямованих на вирішення соціальних проблем;

• доручення НПО з боку держави.

На мій погляд, це суттєво впливає на сутність взаємодії ОМС/влади і НПО при вирішенні соціальних проблем громади. Складається ситуація, при якій НГО, яка надає соціальні послуги споживачам, сама часто виступає у ролі прохача і, навіть, конкурсний механізм не тільки не гарантує НПО прозорість і відкритість у взаємодії з чиновниками, а й «не рятує» соціальне замовлення від авторитарно-командних форм і корупції.

18. Соціальне замовлення.

Соціальне замовлення — комплекс заходів організаційно-правового характеру з розробки соціальних програм і соціальних проектів за рахунок бюджетних та інших засобів шляхом підписання соціальних контрактів на конкурсній основі.