2.2.4. Оплата труда медицинских работников
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социального напряжения в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники, технологии, организации невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.
|
Оплата труда - главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы. Одна из самых вечных проблем экономики - каким количеством денег компенсировать затраты труда? К тому же заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать интерес к качественному труду.
Так что в итоге оплата труда призвана выполнять следующие функции:
1) воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;
2) компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в
процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;
3) стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;
4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.
Многообразие функций оплаты труда затрудняет выработку единого подхода к установлению ее величины. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Но проблема состоит в том, что ни наука, ни практика пока не способны объективно, точно измерить количество и качество труда, затраченного работником на выполнение определенной работы. К тому же необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных единицах. В силу практической невозможности реального воплощения сформулированного принципа универсальная система оплаты труда не может быть создана, и наблюдается определенное разнообразие подходов к определению величины заработной платы в любой отрасли, в том числе и в здравоохранении.
|
В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают 3 основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную).
Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего за 1 мес). Базовая формула расчета величины заработной платы, устанавливаемой по сдельной системе, имеет вид:
где
ЗП - заработная плата работника в денежном
измерении; V1,
V2 ...
Vn -
объемы соответственно 1-го, 2-го, п-го
вида работ, услуг, выполненных работником
за оплачиваемый период; РЦ1,
РЦ2 ...
РЦn -
расценки (плата за единицу объема данного
вида работ, услуг) соответственно 1-го,
2-го, п-го вида работ, услуг; п - количество
видов работ, услуг, выполненных работником
за оплачиваемый период.
Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако, как было показано выше, в здравоохранении исключительно трудно установить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема работ, услуг, выполненных каждым работником, любо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). Не ме-
нее сложна задача установления расценок, т.е. уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы по формуле (2.5) не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого надо вводить разные расценки в зависимости от качества.
|
Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы оплаты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации.
При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг.
Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями могут применяться и штрафы за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.
Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные по сравнению с нормативными сроки, во внеурочное время. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом, причем не обязательно привязываться к месячному сроку.
Центральная проблема применения сдельной формы оплаты труда состоит в определении расценок на единичные работы, услуги.
Прямая сдельная расценка (ПРЦ) может быть рассчитана по формуле:
ПРЦ = ТС * НТР, (2.6)
где ТС - тарифная ставка почасовой оплаты труда медицинского работника, разряд которого соответствует характеру, виду выполняемой работы, услуги; НТР - нормативная трудоемкость выполнения единичной работы, услуги в часах.
Подобная жесткая привязка расценок к установленным тарифным ставкам унаследована от централизованно управляемой плановой экономики. В условиях становления рыночных отношений правомерен иной подход, при котором расценки единичных работ, услуг даже в государственном секторе здравоохранения устанавливаются с учетом их рыночных уровней, определяемых взаимодействием спроса и предложения на данный вид услуг. При таком подходе расценки становятся более гибкими, реагирующими на конъюнктуру рынка медицинских услуг.
|
Заметим также, что при установлении прямых сдельных расценок по формуле (2.6) фактически нивелируется принципиальная разница между сдельной и тарифно-повременной системами оплаты труда. Действительно, так как согласно формуле (2.5) зарплата равна произведению объема выполненных работ V на расценку РЦ, то из формулы (2.6) следует, что зарплата (ЗП) равна:
ЗП = V * ПРЦ = V * НТР * ТС. (2.7)
Но произведение месячного объема работ V на нормативную трудоемкость единицы объема НТР есть не что иное, как общее количество нор-
мативно установленного времени выполнения работ в течение месяца, а произведение этого времени на тарифную ставку равно тарифному уровню месячной оплаты труда работника данного разряда.
Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других вспомогательных работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.
При всех отмеченных трудностях применения сдельной формы оплаты непосредственных производителей медицинских услуг (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) еще сложнее использовать сдельную оплату применительно к административно-управленческому персоналу и работникам несписочного состава, осуществляющим деятельность по договорам.
Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов ОМС. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид:
|
ЗП = ОВ * ТС, (2.8)
где ЗП - фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период; ТС - часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом.
Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.
В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством РФ Единой тарифной сетке (ЕТС), образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).
Тарифная сетка представляет собой совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке 1-го разряда.
Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и
обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка по сравнению с ее уровнем в экономически развитых странах.
|
Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России МРОТ представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в
МРОТ.
Тарифная сетка является средством дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призваны играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.
Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты.
Наряду с простой повременной известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.
|
Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет в полном смысле слова считать его объективным. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI века настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата не способна выполнять не только стимулирующую роль, но также компенсационную и воспроизводственную функции.
Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует о том, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойстваповременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При подобном комбинированном подходе структура формирования заработной платы получает следующий вид (рис. 37).
Рис.
37. Комбинированная
схема формирования заработной платы
работников системы здравоохранения
В рамках приводимой схемы изменение тарифной части оплаты труда предусматривает введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.
|
Нетарифная часть включает премиальную составляющую - материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на 2 категории.
Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Минздрава РФ, существуют следующие основные виды надбавок:
• за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
• за сложные и тяжелые условия труда;
• за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;
• за высокие достижения в работе;
• за выполнение особо важных и срочных работ;
• за напряженность в труде.
Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:
• за работу в ночное время;
• за работу с разделением смены на части;
• за совмещение должностей;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за дежурство на дому в нерабочее время;
• гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.
Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость по сравнению с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями ЛПУ.
|
Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что является длительной и сложной процедурой, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности руководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.
Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна, чем чисто тарифная благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.
Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени - общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ЛПУ ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняетфонд оплаты труда (ФОТ) исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование ФОТ работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.
|
Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы (ФЗП). Понятия ФЗП и ФОТ несколько различаются. ФЗП обычно представляет собой основную часть ФОТ (последний может превышать ФЗП на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных выплат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда).
ФОТ медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:
• оплаты труда основного персонала;
• оплаты труда персонала параклинических учреждений;
• оплаты труда персонала вспомогательных подразделений;
• оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого персонала;
• оплаты отпусков;
• материального поощрения.
В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из 3 основных источников:
1) бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);
2) программ ОМС в соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг за счет ОМС;
3) средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемых на платных, коммерческих началах.
Часть этих доходов используется на создание ФОТ, как показано в общей схеме формирования и распределения средств оплаты труда медицинских работников (рис. 38), а другая часть - на формирование фонда материального поощрения.
Рис.
38. Схема
формирования и распределения средств
оплаты труда медицинского учреждения
В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подразделениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений - между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.
|
Таким образом, на этапе формирования общего ФОТ его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и программ ОМС и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияния на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.
На этапе распределения сформированного ФОТ у администрации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами посредством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впрочем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множества инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкретного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.
Механизм формирования указанных выше видов доходов ЛПУ, от величины которых зависит в конечном счете средний уровень оплаты труда работников, более подробно представлен ниже.
Как следует из предыдущего описания, ФОТ распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых КТУ.
|
При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служиттрудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и пред-
ложения, но и ряда иных факторов; не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценятся образование и профессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минимальной мере было свойственно советской экономике периода 70-80-х годов и не стало уделом российской экономики переходного периода.
В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов.Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями
людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал механизма хозяйствования.
|
Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение 1-2 мес. Затем он чаще привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.
Очень сложно в стоимостной форме измерить конечный результат труда врача количеством пролеченных пациентов или временем, потраченным на их обслуживание. Универсальной методики расчета оплаты труда медицинских работников не существует, да ее и быть не должно по причине многообразия форм медицинской деятельности, поэтому не может быть и единых критериев оценки трудозатрат персонала (например, оценки трудозатрат хирурга и главного врача совершенно разные по своему содержанию и форме).
Главным недостатком существующих в российском здравоохранении форм оплаты труда является отсутствие материально-экономического стимула роста интенсивности и производительности труда. Повременная оплата труда медицинского персонала (система должностного оклада) - это выплата строго фиксированной денежной суммы за отработанное время независимо от качества и количества оказанных медицинских услуг. Следствием данного фактора являются следующие негативные моменты:
• отсутствие экономической заинтересованности врача в оказании качественной медицинской помощи;
• отсутствие стимулов к рациональному использованию ресурсов ЛПУ;
• снижение профилактической направленности в работе врача;
|
• необходимость усиления контроля за работой медицинских работников требует наличия дополнительного контролирующего персонала;
• появление «теневой экономики»;
• неудовлетворенность пациентов;
• неудовлетворенность медицинского персонала;
• увеличение времени ожидания получения медицинской помощи.
Во многих зарубежных странах существуют дифференцированная оплата труда и подушевая система оплаты труда медицинских работников
1) дифференцированная оплата труда (ДОТ) медицинского персонала производится с учетом качества и объема медицинских услуг;
2) подушная система оплаты труда медицинского персонала характерна для врачей общей практики. Врач общей практики получает деньги за каждого жителя, прописанного на его участке, а также за временно проживающих (подушевой норматив финансирования). При такой системе оплаты труда врач заинтересован:
• в здоровье пациентов;
• профилактической работе;
• ресурсосберегающих технологиях;
• стационарозамещающих видах медицинской помощи (дневные стационары, стационары на дому);
• качестве медицинской помощи.
Такая система оплаты труда медицинского персонала характерна для Великобритании, Ирландии, Италии.
Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда медицинского персонала свидетельствуют об уходе от повременной и сдельной форм оплаты труда с широкой ориентацией на применение дифференцированной заработной платы, индивидуальной для каждого медицинского работника. От медицинского работника сегодня требуются не только увеличение объемов медицинских услуг, но и повышение КМП, рациональное использование ресурсов, бережное отношение к оборудованию, милосердие к пациенту.
Объективную потребность в изменении системы оплаты труда медицинские работники испытывают давно: необходима гибкая система, позволяющая лучше оценить не только физическую, но также умственную и нервную нагрузку работника, стимулировать достижение определенных количественных и качественных показателей и способствовать удержанию в медицинском учреждении хороших специалистов.
|
Важным этапом перехода к персонифицированной оплате труда явился новый хозяйственный механизм (НХМ). Однако коэффициенты НХМ (такие, как КТУ) не отличались объективностью в оценке трудовых затрат медицинского работника, не показывали его вклад в конечные результаты лечения пациента. Необходимы совершенно новые, инновационные критерии оценки труда медицинского персонала.
В период перехода к рыночным отношениям очень много говорится о необходимости создания стимулов, способных заинтересовать работников в повышении качества своего труда. На первый взгляд идея стимулирования производительности труда представляется предельно простой - работники повышают производительность труда, если они получают за это соответствующее вознаграждение. Однако на практике концепция стимулирования труда оказывается куда более сложной. Неправильное применение стимулов мешает эффективному развитию производительности труда. Если зависимость вознаграждения от конечных результатов труда не станет
постоянной и понятной медицинскому персоналу, стимулирование не даст желаемых результатов. Если не довести до сознания трудового коллектива четкие критерии желаемых конечных результатов труда, то вознаграждение может быть воспринято как должное материальное стимулирование и в понимании работников может превратиться в некое «право», в вознаграждение, положенное им только потому, что они являются медицинскими работниками.
Нельзя сбрасывать со счетов и так называемое социальное стимулирование, при котором побудительным мотивом для работы служат такие факторы, как похвала коллег или желание выполнить работу, представляющую интерес в творческом плане, однако денежные стимулы стоят на 1-м месте. Иначе говоря, если работник достигает высоких результатов в труде, ему больше платят.
|
Переход к медицинскому страхованию изменил не только источники финансирования, но и весь хозяйственный механизм здравоохранения, поэтому происходящие изменения не могли оставить в стороне и оплату труда медицинского персонала.
С внедрением системы ОМС появилась законодательная база перехода к стимулирующей модели заработной платы, при этом необходимо отметить, что введение ОМС не означает автоматический переход к дифференцированной оплате труда. Не само ОМС, а лишь реализация конкретных механизмов, заложенных в медицинском страховании, позволит разработать эффективную систему оплаты труда медицинского персонала.
Данная проблема осложняется тем, что в здравоохранении изначально не может быть создана единая универсальная система заработной платы. Это обусловлено несколькими моментами:
1) разнообразием условий труда в различных структурных подразделениях медицинского учреждения - не всегда целесообразно использовать одни и те же системы заработной платы для различных служб больницы;
2) различием задач в деятельности медицинского персонала больницы - первоочередными задачами могут быть: стимулирование конкретных объемных показателей, КМП, профилактической работы, ресурсосбережения и т.п.;
3) отсутствием смысла создавать стимулы к улучшению производительности труда, если нет возможности дополнительного финансирования заработной платы сотрудников;
4) невозможностью устанавливать равенство заработной платы за труд, затраченный для достижения разных показателей;
5) необходимостью учитывать эластичность показателей. Так, количество посещений при желании можно увеличить за счет уменьшения времени, затраченного на 1 пациента; количество же вызовов скорой помощи практически (цивилизованно) изменить невозможно;
6) индивидуальностью медицинского работника (одним легче дается качество, другим - объемы помощи);
|
7) необходимостью учитывать, что повышения производительности труда можно добиться как за счет интенсификации своей деятельности, так и за счет использования лучшего оборудования или высокоэффективных и дорогостоящих лекарственных средств.
При разработке стимулирующей системы заработной платы медицинского персонала необходимо учитывать основные принципы оплаты труда.
1. Приобретенными являются цели и задачи, стоящие перед медицинским учреждением:
• сохранение квалифицированных кадров;
• оптимизация ресурсов;
• повышение КМП;
• увеличение объемных показателей;
• повышение производительности труда.
Решение каждой задачи обеспечивается различными способами оплаты труда, так как создание универсальной системы заработной платы, удовлетворяющей одновременно всем требованиям медицинского учреждения, просто нереально.
2. Формирование ФЗП, теоретически вроде бы понятный принцип, далеко не просто реализовать на практике. При традиционной для российского здравоохранения повременной форме оплаты труда ФОТ формировался в соответствии с утвержденным штатным расписанием, т.е. от предполагаемого, а не от реального объема медицинских услуг. Идет не зарабатывание, а начисление заработной платы. Создание стимулирующей системы заработной платы потребует изменения всей системы финансирования ЛПУ - они должны будут получить возможность зарабатывать дополнительный ФОТ. Во избежание путаницы необходимо видеть существенные различия между ФОТ и ФЗП. ФОТ - это плановый фонд финансовых средств, необходимый на оплату труда в соответствии с тарификацией на основании ЕТС. ФЗП - это финансовые средства на оплату труда, сформированные по нормативу от дохода, полученного в соответствии с определенным способом финансирования.
|
3. Система оплаты труда должна соответствовать способу оплаты медицинской помощи.
4. Система оплаты труда должна предусматривать достаточность финансовых средств на заработную плату медицинскому персоналу.
5. Создание действенной системы нейтрализации негативных последствий стимулирующей системы заработной платы, так как увязка оплаты труда с конкретным показателем неизбежно создаст у многих работников стремление увеличить его путем приписок, неоправданного завышения объемов медицинских услуг за счет применения дорогостоящих медикаментов и ненужных диагностических исследований.
6. Сквозной принцип формирования заработной платы. Нередко даже самые интересные эксперименты по новой системе оплаты труда терпят крах из-за недооценки данного принципа. Сквозной принцип оплаты труда означает, что структурные подразделения медицинского учреждения, выступающие продавцом медицинских услуг, должны рассчитываться с теми службами, трудовой вклад которых содержится в реализованной медицинской услуге, т.е. стационарное или амбулаторное звено должно зарабатывать не только свой ФЗП, но и фонд заработной платы административнохозяйственной и параклинической служб. В данном случае применим способ пошагового (ступенчатого) распределения затрат медицинского учреждения, рассмотренный нами ранее.
7. Персонификация - учет трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника.
8. Стимулирующая система оплаты труда должна быть двусторонней - предусматривать не только систему поощрения за достигнутые результаты
трудовой деятельности, но и систему депремирования за нарушения и упущения в работе.
9. Построение стимулирующей системы оплаты труда должно вестись с учетом значимости каждой службы в зарабатывании финансовых средств для медицинского учреждения.
|
10. Сохранение в качестве базовой основы заработной платы тарифной ставки ЕТС при условии, что не все медицинские работники смогут выполнить нормативные показатели труда. По действующему российскому законодательству заработная плата работника бюджетной сферы не может быть ниже его должностного оклада, что составляет смысл социальной защиты медицинского работника государством.
Условия труда медицинских работников чрезвычайно многообразны; так, работа в поликлинике значительно отличается от работы в стационаре, работа участкового врача - от работы «узкого» специалиста, хирурга - от терапевта, а главного врача - от работы главного бухгалтера.
Везде имеются свои специфические условия труда, показатели работы и критерии эффективности, поэтому и система дифференцированной оплаты труда внутри одного медицинского учреждения не может быть одинаковой для различных служб. При выработке концептуальных подходов к разработке дифференцированной оплаты труда необходимо выделить ключевые показатели конечных результатов труда медицинского персонала: на уровне первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) - это повышение КМП, профилактическая направленность, снижение заболеваемости и уменьшение затрат на дорогостоящие виды медицинской помощи, в отделениях стационара - это непрерывное повышение КМП, интенсификация лечебно-диагностического процесса, уменьшение сроков пребывания пациента в стационаре, рациональное использование ресурсов и обеспечение безопасности лечебных и диагностических мероприятий, а также снижение осложнений и больничной летальности и т.п.
Для разработки и внедрения в практику дифференцированной системы заработной платы необходим новый вид учета, без механизмов которого нереальна адекватная оценка деятельности медицинского персонала с клинико-экономических позиций. Правильно реализованные компоненты управленческого учета позволят подойти к интегрированной оценке деятельности врача, индивидуализировать его вклад в систему оказания медицинской помощи, поэтому дифференцированная система заработной платы должна отвечать следующим требованиям:
|
1) быть персонифицированной (индивидуализированной);
2) основываться на объективных критериях трудового вклада медицинского работника в конечные результаты его деятельности (количественная и качественная составляющие трудозатрат);
3) быть понятной каждому медицинскому работнику и прозрачной для контроля;
4) основываться на способе оплаты медицинской помощи в данном ЛПУ;
5) не утяжелять «бумаготворческую» деятельность медицинского персонала, т.е. не обременять медперсонал обилием дополнительных учетных форм;
6) не ущемлять права пациента;
7) стимулировать повышение КМП и рациональное использование ресурсов ЛПУ;
8) способствовать социальной защищенности медицинского работника;
9) обладать стимулирующей функцией;
10) не ущемлять социальные права медицинского работника, т.е. основываться на ЕТС.
Перечисленные требования, конечно же, усложняют стоящие перед разработчиками ДОТ задачи, но конкретизируют рамки и пути реализации поставленной цели (создание персональной заработной платы). Для разработки и реализации системы дифференцированной оплаты труда необходимы следующие условия:
1) осознание администрацией и медицинским персоналом необходимости в стимулирующей системе заработной платы;
2) разработанные и адаптированные механизмы управленческого учета на всех этапах оказания медицинской помощи;
3) соответствующее информационное обеспечение медицинского персонала:
4) подготовка медицинского и технического персонала;
5) совершенная модель обеспечения КМП на всех уровнях;
6) создание гибкой и эффективной структуры системы клинического управления.
Концептуальные подходы разработки дифференцированной системы заработной платы в стационаре и на уровне ПМСП совершенно различны как по форме, так и по содержанию.
|
Основой стимулирующей системы оплаты труда персонала ПМСП является внутри- и межучрежденческий управленческий учет, что позволяет производить многофакторный клинико-экономический анализ деятельности структурных подразделений больницы, отдельных производственных участков и конкретных медицинских работников. По своему содержанию дифференцированная оплата труда участковых врачей имеет много элементов подушной системы заработной платы. Как отмечалось выше, ДОТ участковой службы поликлиники базируется:
• на фондодержании ПМСП;
• материально-экономической заинтересованности участковых врачей в использовании ресурсосберегающих технологий;
• обеспечении КМП;
• эффективном управлении потоками финансов и пациентов со своего территориального участка;
• профилактической направленности деятельности.
Система дифференцированной оплаты труда персонала ПМСП стимулирует экономию запланированных на участок финансовых средств и включает следующие этапы:
1) планирование фонда финансовых средств по каждому территориальному участку на предстоящий период;
2) оперативный учет финансовых затрат по каждому территориальному участку;
3) анализ финансовых затрат на участке;
4) экспертиза КМП, начисление штрафных санкций;
5) анализ конечных результатов деятельности участковых врачей, начисление премиального бонуса тем из них, кто добился положительных клинико-экономических показателей.
Рассмотрим дифференцированную оплату труда персонала ПМСП на примере детской поликлиники Воскресенской городской больницы ? 1. Детская поликлиника имеет в своем составе 12 педиатрических участков и обслуживает 8915 детей, а также оказывает всем детям района (в Воскресенском районе около 30 000 детей) консультативно-диагностическую помощь.
|
На педиатрических участках количество детей в возрастных группах до 1 года и до 3 лет различно. Число медицинских услуг в этих возрастных группах превышает средние цифры по сравнению с другими возрастными группами:
• в группе детей до 1 года - в 4,9 раза;
• в группе детей до 3 лет - в 2,1 раза.
Дети этих возрастных групп чаще других нуждаются в профилактических посещениях и чаще болеют. На стадии планирования с целью выравнивания условий финансирования в этих возрастных группах были применены условно-оценочные величины (УОВ 4,9 и 2,1). Участковые педиатры, имеющие на участке больше детей до 3 лет, получают под расчет финансирования большее количество баллов.
Этап 1-й - планирование финансовых средств. Каждый из пунктов движения финансовых средств должен быть просчитан по многим показателям:
• стационар - по профилю коек, числу госпитализаций, стоимости лечения, затратам по профилю коек и т.п.;
• поликлиника - по профилю посещения (количество, стоимость и
т.п.);
• параклиника - по видам медицинских услуг (количество, стоимость).
На практике планируется общая сумма расходов по участку без разделения на составляющие (стационар, параклиника, «узкие» специалисты). Фонд участкового врача планируется с учетом УОВ (табл. 22).
Таблица 22. Планирование фонда финансовых средств по участкам в соответствии с УОВ
В
среднем на один педиатрический участок
затраты составили 273 тыс. руб. В процессе
планирования самое непосредственное
участие принимает участковый педиатр.
С участковыми педиатрами заключается
договор на качественное обслуживание
детей.
Этап 2-й - учет расходов. Первичными документами оперативного учета затрат по участкам являются:
• карта выбывшего из стационара;
• статистический талон;
|
• лист учета медицинских услуг.
Все данные о финансовых затратах собираются и обрабатываются в территориальном информационно-аналитическом центре.
Этап 3-й - анализ затрат. Анализ затрат проводится по 4 основным блокам:
• собственная деятельность;
• «узкие» специалисты;
• параклиника;
• стационар.
Структура затрат по педиатрическому участку представлена в табл. 23.
Таблица 23. Структура затрат педиатрического участка ? 10
Примечание.
Количество детей на участке - 757; общая
заболеваемость - 957 на 1000 детей; расчетные
затраты - 373 100 руб.
По каждому педиатрическому участку фактические затраты сравниваются с запланированными (табл. 24).
Таблица 24. Расчетные и фактические затраты по педиатрическим участкам за квартал
Для
участковых педиатров информационно-аналитический
центр готовил выходные таблицы, в которых
детализировалось движение потоков
пациентов вместе с финансовыми средствами
по всем этапам оказания медицинской
помощи. Участковый педиатр имел
возможность анализировать свои действия
и своевременно принимать меры по
устранению недочетов.
Этап 4-й - экспертиза КМП, исчисление штрафных санкций. Штрафные санкции применялись только к дополнительной заработной плате (премиальному бонусу). Перечень штрафных санкций:
1) смертность детей до 3 лет на участке (за исключением врожденных аномалий и уродств, травм) - лишение премиальных от 50 до 100%;
2) несвоевременное направление ребенка:
• на госпитализацию - до 30%;
• на консультацию к «узкому» специалисту - до 20%;
3) недостаточное обследование в амбулаторно-поликлинических условиях - до 20%;
4) необоснованное направление на госпитализацию - до 30%;
5) несвоевременное или неполное обследование детей, подлежащих диспансерному наблюдению, - до 20%;
|
6) избыточные параклинические мероприятия - до 20%;
7) нарушение трудовой дисциплины - до 30%;
8) обоснованные жалобы населения - от 20 до 70%;
9) нарушение сроков профилактических прививок - до 30%;
10) нарушение санитарно-эпидемиологического режима - до 30%.
Во время проведения эксперимента, особенно в его начальный период, штрафные санкции по отношению к отдельным участковым педиатрам составляли от 10 до 40% премиального бонуса.
Этап 5-й - подведение итогов. Подведение итогов представляет собой клинико-экономический анализ деятельности участковых педиатров. При получении положительных результатов 30% от сэкономленных финансовых средств направляется на выплату премиального бонуса. Премиальный бонус начислялся дополнительно к тарифной ставке, а штрафные санкции распространялись только на дополнительную заработную плату. Премиальный бонус оказался больше у тех участковых педиатров, в деятельности которых преобладала профилактическая направленность. Это означает, что врач впервые в своей практике стал получать заработную плату за здоровых детей, которые экономили его финансовые средства.
Данная модель управления лечебно-диагностическим процессом на уровне участкового врача, ориентированная на повышение КМП и ресурсосбережение при помощи фондодержания ПМСП, позволила только по одной детской поликлинике сэкономить в 1999 г. около 350 тыс. руб., из которых 100 тыс. руб. были направлены на премирование участковых педиатров. По итогам работы за 2-й квартал 1999 г.:
• экономия фонда расчетных финансовых средств участковых педиатров составила 53 958 руб.;
• премиальный бонус - 16 439 руб.;
• начислено штрафных санкций - 1603 руб.;
• из 12 педиатрических участков экономия финансовых средств была достигнута на 7;
|
• максимальный премиальный бонус составил 3121 руб.;
• минимальный премиальный бонус - 647 руб.
В процессе проведения эксперимента сохранялись и совершенствовались тенденции, составляющие основу дифференцированной системы оплаты труда:
• выбор моделей обеспечения КМП; преимущество отдано модели Деминга;
• замещение дорогостоящих видов медицинской помощи другими медицинскими услугами, которые могли быть оказаны в амбулаторнополиклинических условиях;
• отработка эффективных механизмов управления потоками пациентов и финансов с уровня территориального участка;
• непосредственное вовлечение участкового педиатра в процесс управления использованием ресурсов медицинского учреждения;
• принципы профилактической работы составляют одну из основ экономии фонда финансовых средств;
• работа участкового педиатра по своему содержанию стала все больше приближаться к работе врача общей практики;
• совершенствование механизмов экономического метода клинического управления, ведущая роль в котором отводилась участковому педиатру;
• использование информационных каналов обратной связи с уровня клинического управления;
• «обкатка» комплексных механизмов управленческого учета и т.п. В итоге за время проведения эксперимента:
• на 30% уменьшилось число направлений к «узким» специалистам;
• на 20% снизилась нагрузка на параклиническую службу;
• на 25% сократилась госпитализация;
• нагрузка на участковых педиатров увеличилась с 24 до 51%;
• фактические затраты на участковую службу составили 72% от расчетных показателей;
• штрафные санкции снизились и составили 7% от премиального бонуса;
• затраты в расчете на 1 ребенка уменьшились на 28%;
|
• финансовые затраты на стационарную помощь составили 37%;
• финансовые затраты на амбулаторно-поликлиническую помощь составили 63%.
В южной части г. Воскресенска (зона обслуживания детской поликлиники городской больницы ? 2), где не проводился эксперимент по ДОТ ПМСП, расходы на лечение больных детей в стационаре были на 40-50% выше, а в детском соматическом и детском инфекционном отделениях почти в 2 раза превысили затраты детской поликлиники городской больницы ? 1.
Система дифференцированной оплаты труда ПМСП, включающая в себя экономические регуляторы, повлияла на качество, структуру и объемы медицинской помощи, финансовые потоки и другие показатели деятельности детской поликлиники.
Аналогичную систему дифференцированной оплаты труда можно применить и во взрослой сети (терапевтические территориальные участки). ДОТ является абсолютным условием реформирования ПМСП и позволяет решить следующие задачи:
• защиту прав пациента на получение качественной и доступной медицинской помощи;
• социальную защиту медицинского персонала;
• рациональное использование ресурсов.
В отделениях стационара дифференцированная оплата труда основана на учете трудозатрат медицинского персонала. Учет трудозатрат в городской больнице г. Воскресенска проводился с 1996 г. В каждом отделении стационара были разработаны классификаторы медицинских услуг. Все медицинские услуги были выражены в условных единицах трудозатрат (УЕТ). Так, по терапевтическому отделению классификатор включает в себя около 100 различных медицинских услуг, в ЛОР-отделении - около 150 и т.п. Специфика медицинских услуг зависит от профиля отделения. Количество
фактически выполненных УЕТ зависит от тяжести состояния пациента, интенсивности и сложности проводимых лечебно-диагностических мероприятий. Итоги работы каждого отделения стационара анализируют ежемесячно (табл. 25).
|
Таблица 25. Учет трудозатрат отделений стационара за 1 мес
В
отделениях налажен индивидуальный учет
медицинских услуг, оказанных каждым
врачом и медицинской сестрой. В талоне
учета услуг среднего медицинского
персонала отражают все их трудозатраты
за месяц (табл. 26). Такой талон содержит
сведения:
• о медицинской сестре (табельный номер);
• номер истории болезни;
• шифр медицинских услуг и их количество;
• количество трудозатрат конкретной медицинской сестры отделения, выраженное в УЕТ.
Такая система информационного учета прозрачна для контроля, так как все сведения об оказанных медицинских услугах зафиксированы в истории болезни.
Таблица 26. Талон учета медицинских услуг среднего медицинского персонала
Талон
учета деятельности врача содержит
следующие сведения (табл. 27):
• номер истории болезни;
• количество курируемых больных;
• тяжесть их состояния.
Состояние тяжести курируемого пациента отражается следующим образом:
1 - удовлетворительное состояние;
2 - средней тяжести;
3 - тяжелое;
4 - крайне тяжелое.
Таблица 27. Талон учета работы врача
В
отделениях хирургического профиля для
учета операций, манипуляций, пособий
используется «талон учета медицинских
услуг». Все данные о работе медицинского
персонала обрабатываются ежемесячно
в медицинском информационно-аналитическом
центре (МИАЦ). По итогам работы за месяц
по каждому медицинскому работнику
формируются выходные аналитические
формы, отражающие индивидуальные
трудовые затраты врача. Система учета
трудозатрат медицинского работника
является трудоемкой работой, но без нее
подойти к объективной оценке трудозатрат
невозможно.
При разработке критериев оценки трудозатрат медицинского персонала за основу был взят труд медицинской сестры отделения стационара, так как она выполняет до 80% лечебной работы, проводимой в стационаре: уход за пациентами, выполнение назначений лечащего врача, поддержание санитарно-эпидемиологического режима в отделении и т.п. Кроме того, труд среднего медицинского персонала наиболее удобен для детализации учета медицинских услуг вследствие его определенности, конкретности и измеряемости.
|
Юридическим основанием для перехода на дифференцированную оплату труда медицинского персонала являются коллективный договор и договорные отношения между администрацией больницы и заведующим структурным подразделением медицинского учреждения, что не противоречит ни Трудовому кодексу РФ, ни действующему законодательству по оплате труда медицинского персонала. Дифференцированная система заработной платы медицинского персонала является мощным фактором повышения КМП и рационального использования ресурсов, одной из составляющих системы клинического управления.
Контрактная форма оплаты труда
Контракт является формой трудового соглашения, заключаемого между руководителем организации и нанимающимся на работу.
Оплата труда работника устанавливается в прямой зависимости от основных и дополнительных показателей оценки его деятельности.
Заработок медицинского работника складывается из основного заработка и дополнительной оплаты труда. Основной заработок определяется выполненным объемом работ необходимого качества. Дополнительная оплата труда определяется выполнением сверхнормативного объема работ.
Оплата труда регулируется условиями коллективного договора, нормативными положениями о действующей в учреждении здравоохранения системе экспертной оценки работы медицинского персонала.
Тарифный коэффициент характеризует размер дополнительной оплаты труда, соответствующей должности работника, к его минимальной заработной плате соответственно тарифному разряду ЕТС. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, путевки, премии и иные льготы.
Источниками финансовых ресурсов для начисления контрактной заработной платы являются средства, поступающие в учреждения здравоохранения в результате:
• оказания медицинской помощи населению в необходимом объеме и качестве согласно договорам с территориальными органами управления здравоохранением, страховыми медицинскими компаниями, предприятиями, организациями, гражданами;
|
• экономии фонда оплаты труда за счет совершенствования организационной структуры и лечебно-диагностического процесса;
• повышения эффективности использования основных фондов, технологического и медицинского оборудования;
• осуществления хозрасчетной деятельности.
Как правило, контрактная форма оплаты труда в учреждении здравоохранения используется при определении размеров заработной платы ведущим, высококвалифицированным медицинским работникам, вносящим основной вклад в выполнение договорных объемов, качеством выполненной работы.
Наиболее эффективна контрактная форма оплаты труда в медицинских организациях, имеющих право самостоятельной финансово-хозяйственной деятельности (государственные и муниципальные некоммерческие организации здравоохранения, медицинские организации коллективных и частных форм собственности).
Вопросы для повторения
1. Какие функции выполняет система оплаты труда?
2. Назовите и опишите наиболее распространенные формы оплаты труда.
3. Как устанавливаются сдельные расценки?
4. В чем заключается сущность тарифной системы оплаты труда?
5. Каким образом при оплате труда учитывается его качество?
6. Какова структура формирования заработной платы работников здравоохранения? Каковы элементы этой структуры и от чего они зависят?
7. Как дифференцируется оплата труда?
8. Опишите схему формирования ФОТ, ФЗП и фонда материального поощрения.
9. Каким образом ФОП медицинского учреждения распределяется между его подразделениями и работниками?
10. В чем состоит сущность контрактной, договорной формы оплаты труда работников?
11. Охарактеризуйте форму дифференцированной оплаты труда.
12. Назовите основные принципы формирования системы стимулирующей оплаты труда.
13. Назовите основные требования к форме дифференцированной оплаты труда.
|
14. Перечислите условия для создания системы дифференцированной оплаты труда.
15. Кратко охарактеризуйте этапы введения системы дифференцированной оплаты труда в организациях ПМСП.
16. Что лежит в основе формирования системы дифференцированной оплаты труда?