3.Предложения и рекомендации совершенствования механизма планирования фонда оплаты труда на оао «русь»

К основным путям повышения эффективности использования персонала на предприятии можно отнести следующие:

1. сокращение количества дней отдыха, это частично позволило решить проблему сокращения фонда рабочего времени на сумму 985 тыс. руб;

2. стимулирование работников, это привело к более производительному труду (мотивация труда) и совершенствование организации труда (подбор, расстановка, взаимодействие и соответствующая подготовка работников) на сумму 437 тыс. руб. ;

3. ликвидация текучести кадров,это положительно сказалось на производительности труда на сумму 678 тыс. руб;

4. внедрение научно-технического прогресса: механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация оборудования, совершенствование технологии и т.п., это позволило повысить производительность труда на 1115 тыс. руб. Все данные представлены в таблице 17.

Таблица 17 – Анализ путей повышения эффективности испольхования персонала на предприятии ОАО « Русь»

№	Предложения	ФЗП за 2011г. в тыс. руб.	ФЗП за 2013 г. в тыс. руб.
1.	сокращение количества дней отдыха	535	985
2.	стимулирование работников	253	437
3.	ликвидация текучести кадров	569	678
4.	внедрение научно-технического прогресса	593	1115
Итого		1950	3100

ФЗП по всему предприятию в 2011г. 1950 тыс. руб., а в 2013г. составил 3100 тыс.руб., что на 62,88% выше показателя 2011г. Коэффициент результативности оставит 0,5. Сумма экономического эффекта деятельности положительная и составила 1150 тыс. руб.

На предприятии наблюдается довольно высокая текучесть кадров, ее снижение положительно бы сказалось на производительности труда, так как потеря одного работника в среднем ведет к потере 115,49 тыс.руб. в год (его среднегодовая выработка), а уход одного рабочего приводит к потере 143,07 тыс.руб. Производительность же вновь принимаемых работников намного ниже производительности тех, кто работает на предприятии уже какое-то время.

Расширяя свою деятельность и создавая новые рабочие места предприятие может увеличить выпуск продукции.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

РВП=РКР*ГВ_Р, (14)

где, РВП – резерв увеличения выпуска продукции;

РКР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_Р – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Таким образом каждое дополнительное рабочее место принесет предприятию дополнительные 143,07 тыс.руб. выпуска продукции.

На предприятии так же большие потери рабочего времени, т.к. есть и целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Общие потери рабочего времени составляют 10401,7 чел.-ч. Эта величина получена умножением количества неотработанных часов на численность рабочих ((250 дн.*8ч.-235дн.*7,85ч.)*67чел.)

В том числе за счет неполного использования годового фонда рабочего времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. и за счет неполного использования смены (внутрисменные потери рабочего времени) на 2361,7 чел.-ч.

Умножив потери рабочего времени на среднечасовую выработку одного рабочего получим потери в рублях, они составляют 807,17 тыс.руб. ( 10401,7 чел.-ч.*0,0776тыс.руб.). Неиспользованным резервом увеличения производительности труда на предприятии являются данные 10401,7 чел.-ч. на всех рабочих за год.

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РЧВ_Хi) по механизации, автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и т.д. можно рассчитать по следующей формуле:

РЧВ_Хi= РФРВ_Хi/ (100 - РФРВ_Хi)*100%, (14)

Где, РФРВ_Хi – процент относительного отклонения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

РЧВ_Хi =1000(100-1000)*100%=110%

Исходя из этого делаем вывод о том, что темп снижения ФРВ ниже темпа роста производительности труда, последующим за сокращением ФРВ.

Если ФРВ за счет проведения какого-либо мероприятия снизится на 10%, то рост среднечасовой выработки одного рабочего составит 11,1%. Следовательно, данные мероприятия себя оправдывают.

Политика управления персоналом и фондом оплаты труда на предприятии должна постоянно совершенствоваться, и это совершенствование должно быть на всех этапах ее организации. Начинать нужно с совершенствования политика найма персонала, оценки потенциальных работников.

Так же очень важна оценка эффективности труда работников, их производительность. Необходимо стремиться к более полному использованию имеющихся трудовых ресурсов: снижение текучести, уменьшение потерь рабочего времени, внедрение более производительной техники и технологии.

Для увеличения эффективности использования персонала необходимо уделять большое внимание и обучению работников, повышению их квалификации.

Так же надо стремиться к постоянному улучшению условий труда работников. Такие факторы как шум, плохое освещение, пыль и т.п. негативно сказываются на производительности труда.

На предприятии наблюдается большой перерасход фонда оплаты труда, и темпы роста заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда, что негативно отражается на результатах деятельности предприятия. При организации системы управления персоналом необходимо стремиться к снижению этой тенденции.

Одним из путей улучшения политикой управления персонала является совершенствование системы его материального стимулирования. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и обеспечивать рост производительности труда. Этого можно достичь при условии, что работник хорошо понимает за что он получает поощрение. Так же важно, чтобы работники стремились не только к улучшению индивидуальных показателей, но и результатов работы всего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в организации оплаты труда сложилась ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, в условиях рыночной экономики произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума начало приближаться друг к другу только в последнее время, и в перспективе минимальная зарплата не сможет догнать его. Во-вторых, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Также еще имеют место систематические невыплаты и задержки заработной платы на отдельных предприятиях и организациях из-за неопытности деятельности в условиях рыночной экономики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по оптимизации формирования фонда оплаты труда. То есть тема совершенствования системы оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

─ выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

─ определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

─ расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

─ расчет средней заработной платы работников фирмы;

─ определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

─ расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

─ обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Существует два пути преодоления этой проблемы: индивидуализация результатов и коллективизация системы оплаты.

Первый путь сложен и неэффективен, так как в некоторых случаях невозможно отделить результаты от их коллективной природы, к тому же нарушается принцип командности, являющийся одной из основ современного управления.

Итак, основным предлагаемым предложением является то, что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную.

Третье предложение направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми.

Также важным фактором повышения эффективности планирования фонда оплаты труда является автоматизация этого процесса с использованием методов математического моделирования, описанных , и современных программных продуктов таких. Эта по большей части техническая мера позволит значительно сократить затраты на планирование фонда оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.www.topsbi.ru

2.www.imaint.ru

3.www.itguide.ru

4.www.aup.ru

5. www.emd.ru

6. Планирование на предприятии: Учеб.пособие \ Болховитинова И. С., Щупак Л. В., Логунова И. В., Каруна С. Н. Воронеж: Воронеж.гос. техн. Ун-т, 2003. 113 с.

7. Хрипач В.Я. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - М., 2007. - 448 с.

8. Лапыгин, Ю.Н. Стратегическое развитие организации: учеб.пособие / Ю.Н. Лапыгин. – М.: КНОРУС, 2005.- 288 с.

9. Планирование на предприятии: учеб.пособие/ Е.Н. Симунин, В.М. Васильцова, Т.А. Симунина, В.С. Васильцов. – М.: КНОРУС, 2008. – 336с.

10. Растова, Ю.И. Экономика организаций (предприятий) в схемах: учеб.пособие / Ю.И. Растова, Р.Г. Малахов, О.А. Горянинская. – М.: Эксмо, 2009. – 240с.