26. Элементы организационной культуры.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации
. 27. Типы организационных культур.
самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы: А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Б) Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации. В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность персонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затраченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.
III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. 3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. 4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей.Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.
29. Инструменты оценки организационной культуры. К.Камерон и Р.Куинн предлагают достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры – инструмент оценки конкурентных ценностей. (ОСА I) (OrganizationCultureAssessmentInstrument)
Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры :
1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;
2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;
3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что предсиавляют собой условия труда;
4) связующая сущность организации или механизмы. Которые позволяют им держаться вместе;
5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации.
6) Критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.
Список из шести содержательных измерений не является исчерпывающим, но их достаточно для адекватного представления картины типа культуры, которой обладает организация. Следовательно, имея ответы ее членов на вопросы об этих измерениях, можно обнаружить культуру или комбинацию культур, лежащую в основе организации.
В научной литературе можно найти большое многообразие образцовых измерений организационной культуры. Рассматривается более 20 таких измерений. Но тремя наиболее распространенными образцовыми измерениями являются сила, сплоченность и тип культуры.
- Силой культуры определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждается, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса.
- Сплоченность культуры – это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью.
-Культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.
Возможности управления организационной культурой.
При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия
существуют четыре возможности.
1. Игнорировать культуру.
2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры.
3. Изменить культуру.
. Для этого необходимо следующее:
• стратегия должна быть ясной
• необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру.
• на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой.
4. Изменить стратегию. (напр.при слиянии)
Типы изменений разнообразны:
• обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих, с точки зрения подчинённости и контактов;
• введение новой техники и технологии;
• изменение в организационной структуре;
• увольнение рабочих;
• расширение обязанностей;
• новая система оплаты труда;
• переход на другой режим работы и т. д.
Под степенью управляемости организации понимается форма и скорость реагирования организации на принимаемые менеджером, ее возглавляющим, управленческие решения, поскольку свое воздействие на организацию менеджер осуществляет именно через принятие решений. Степень управляемости организации может быть высокой, средней, нормальной и низкой.
Национальные стереотипы в международном менеджменте.
Национальный менталитет - это наиболее общие черты в мышлении, поведении и общении, присущие данному народу.
Стереотипы поведения и мышления – это устойчивые поведенческие и мыслительные действия и реакции людей в стандартных ситуациях.
Национальные стереотипы поведения – это устойчивые поведенческие привычки и нормы, присущие нации в целом, и ее бизнесменам и менеджерам в частности.
Стереотипы народов Западной Европы
Англия – чув-во собственного достоинства: этикет, честность, эмоц. самоконтроль; консерватизм; скрытый этноцентризм: гордость за свое и уважение к чужому.
Франция – любовь к гармонии и красоте: интеллект и креативность, ораторское иск-во; нелюбовь к компромиссам; раскованность в неофициальной обстановке.
Германия – аккуратность: труд. и дел. культура; авторитет гос-ва: власть отца семейства; индив-сть жизненного стиля: личное пространство, совместный отдых;
Италия – Экспрессивность: темпер-сть, общит-сть, сочетание живости и твердости; свободолюбие; высокий статус семьи: высокая роль женщины в семье.
Испания – гордость: чув-во собственного достоинства, «дух предков»; страсть: споры, азарт, любовь; важность отдыха: сиеста, религиозные праздники.
Стереотипы народов ЦВЕ
Польша – официальность первых встреч: склонность к риторике, осторожность; централизация рук-ва; нелюбовь к рутинной работе.
Чехия – недопущение неопределенности; нежелание брать на себя ответственность; ценность личных отношений.
Венгрия – талант импровизации, сильный менеджмент, высокий статус личных отношений.
Австрия – социальное партнерство, практичность делового общения, удобное бытие.
Швеция – социальное равноправие; системность и гибкость; открытое общение.
Россия – личные связи; неэффективность законов; негибкость и непрофессионализм.
Стереотипы народов Азии и Америки
Ближний Восток – неторопливость и последовательность; дружественность деловых отношений; восточная гордость.
Китай – терпение и упорство; деловая ловкость; традиционализм и семейственность.
Япония – сочетание трудолюбия и гармонии; преданность и деликатность; национальный коллективизм.
США – прагматизм; деловитость и дружественность; национальный патриотизм.
Национальная модель управления: понятие, основные характеристики.
Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:
– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;
– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;
– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.
Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. Это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира. США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.
Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.
Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности.
На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Польза японского опыта для российского менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Профессия «менеджер» одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных.
Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.
Особенности американской модели управления.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная форма предпринимательства.
Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников.
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:
участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
разработка систем участия в прибыли;
привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Особенности японской модели управления.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.
Основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, существуют несколько характерных признаков японского управления.
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма – явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочимии управляющими.
Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.
Можно сказать, что Япония – страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.
В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах.
В течение 30–40 лет послевоенного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволяли стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства, недопущения чрезмерного общества и предотвращения извращения социально-экономических отношений под влиянием криминальных элементов.
На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Особенности западноевропейской модели управления.
Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:
Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.
Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.
Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. [1]
Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:
Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.
Не отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.
Выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента:
Стимулирование профессиональной подготовки
Техническая подготовленность менеджеров
Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.
Уважительное отношение к компетентности
Расширенный объем ответственности и полномочий
Лояльность менеджеров
Качество и инновации
Эффективные трудовые отношения
Формализованный производственный менеджмент
Важнейшими концепциями управления экономикой Германии при ее возрождении и до настоящего времени являлись приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.
Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы, так как инфляция затрудняет деятельность государственного планирования и нарушает ценовые пропорции. С середины 80-х годов немецкая марка благодаря своей стабильности и неограниченной конвертируемости стала выполнять роль "опорной валюты" европейской валютной системы. К основным постулатам немецкой системы государственного управления относятся:
обеспечение эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благополучия ее граждан;
государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и выполнять функцию "социального выравнивания";
для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов;
по мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться.
Особенности российской модели управления.
Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.
Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:
экономическая и политическая нестабильность в стране;
спад промышленного и сельскохозяйственного производства;
высокий уровень безработицы;
высокий уровень налогообложения организаций;
высокий уровень инфляции;
низкая платежеспособность многих организаций;
несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;
использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;
коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;
хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;
неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;
высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.
Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Российский менеджмент – творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще говоря, все у нас пока на стадии становления и мы пытаемся найти среднее между Японской школой менеджмента и Американской и ищем приемлемые методы из той и другой. Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации.
Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.
Российские так называемые «новые коммерческие структуры» – пока не деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа.
С точки зрения некоторых экспертов, в России можно выделить три основные модели управления:
менеджмент здравого смысла, характерный для компаний, которыми владеют «новые русские»;
менеджмент, исповедуемый оперирующими в РФ западными фирмами;
советскую модель, характерную для большинства бывших государственных предприятий.
Сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы, взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и запросов потребителей и обеспечивать приемлемый уровень цен за счет постоянного снижения издержек. Менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Сейчас ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных «моделей». Однако без учетов нашего национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям.
Изменение роли менеджера в современной организации.
Тема управленческой роли менеджера является актуальной и для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности - потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы. Таким образом, образуются три плотности для исследования: деятельность организации, группа и личность. Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений.
В организационно-психологическом подходе исследования фокусируются на деятельности и на управленческой роли менеджера. Так Е. Емельянов и С. Поварницына ("Психология бизнеса") рассматривают роли менеджера в развивающейся организации. Подход, предложенный авторами, состоит в том, что существует цикличность развития организации. В развивающейся организации каждая из четырех ролей: предприниматель, менеджер, инвестор и лидер, постепенно и последовательно актуализируются как некий набор ролей, обязательно встречающихся в бизнес-процессе .
В социально-психологическом подходе исследования фокусируются на группе и групповых процессах. Здесь возникает представление о профессионально-управленческих ролях менеджера, как свойствах тех процессов, что встроены в управленческую деятельность. Выделяются четыре профессионально-управленческие роли: управленец, организатор, администратор и руководитель .
Инструментом управленца является программирование. Программирование - это умение многовероятностно формулировать возможное развитие событий. Среди ключевых компетентностей управленца, есть такие, как гибкость и нестандартность мышления, стратегичность, мотивация достижения, готовность к изменениям .
После определения управленческой роли менеджера, возникает вторая его роль - роль организатора. Что делает носитель этой роли? Перед ним имеется набор тех или иных целей, которые должны быть превращены в результат. С точки зрения особенностей мыслительных процессов он движется в обратную сторону: от представления о будущем результате к сегодняшнему состоянию. То есть организатор представляет, как должен выглядеть результат, после этого определяется с помощью каких шагов, средств и способов он может получить его. Ключевой вопрос роли организатора - это вопрос: "Как?". После ответа на этот вопрос, он может сказать, реализация какой функции приведет к какой структуре организации.
Инструментом организатора является проектирование, структурирование, как описание пошагового движения к результату. Структурируя ситуацию, организаторы создают паттерны, гештальты из имеющихся и не существовавших ранее элементов.
Ключевые компетенции организатора - динамичность мышления, ориентация на результат, фасилитирование групповых процессов, эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении.
Следующая роль, в структуре управленческих ролей менеджера - это роль администратора. Цель администратора - оперативное управление, поддержание бизнес-процессов и организационной структуры в режиме функционирования. Ведущая деятельность - контроль, администрирование, распределение ресурсов и определение сроков. Что является необходимым для роли носителя роли администратора? Умение контролировать и вести административный вид управленческой деятельности.
Но если закончить на данном этапе, то не было той роли, что непосредственно связана с выполнением деятельности и конкретными людьми. Поэтому четвертая управленческая роль менеджера - это роль руководителя, или лидера. Его задача в сценировании реализовать конкретную идею. Для него ведущей деятельностью является мотивация других людей. Руководитель объединяет ресурсы в рамках целей посредством организации совместной деятельности людей. Часто носитель данной роли выступает в качестве некоего эталона, примера того, как может что-то делаться .
Итак, современные менеджеры должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:
·время все чаще становится решающим фактором успеха;
·поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;
·принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;
·сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью;
·персонал организации может быть не готов к изменениям.
Тема управленческой роли менеджера является актуальной для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности - потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы.
Таким образом, образуются три плотности для исследования: деятельность организации, группа и личность. Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений.
Рассмотрев основные черты менеджера как профессионального управляющего, необходимо отметить, в современных условиях возрастают требования к наличию лидерских качеств у менеджеров, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.
39….. В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.
Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. «Классический» функциональный подход, рассматривающий стратегию, организацию, операционную деятельность как самоподдерживающиеся функции, корректируется с учетом важности лидерства как ключевого фактора их успешной реализации.
Для российских компаний тема лидерства имеет особую важность. По опыту работы с нашими российскими клиентами мы знаем, что суть функциональных изменений, например корректировки стратегии или организационной структуры, часто довольно очевидна или легко определима: структурные конкурентные преимущества, равно как и слабости российских компаний хорошо известны.
Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов; к самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной деятельности и построение новых бизнесов — а здесь можно опереться на богатый опыт многих компаний и стран, развитых и развивающихся. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.
Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента — у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.
40…… В условиях растущей глобализации мировой экономики, обострение глобальной конкуренции наиболее важным фактором национальной конкурентоспособности являются высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресур РСИ Для управления человеческими ресурсами характерно то, что персонал рассматривается как важный стратегический ресурс организации, который требует инвестиций, модернизации, те усовершенствования и соответствующей сми ни управленческой парадигмы Стратегия развития человеческих ресурсов становится неотъемлемой составной частью общей стратегии организаций Управление человеческими ресурсами выходит на высший уровень управления к омпаний и становится прерогативой первого руководителя или его непосредственного заместителя В обобщенном виде суть современного состояния управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых авторов, заключается в наступление номому:
1 Представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организациями;
2 Привлечение менеджеров по управлению человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры кампаний;
3 УЧАСТИЕ всех линейных руководителей в реализацию единой политики и решении задач в области управления человеческими ресурсами;
4 Интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей;
5 системных решения вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации
41……Международный финансовый менеджмент — система экономических решений, возникающих по поводу реализации финансового менеджмента в условиях интернационализации хозяйственной деятельности фирмы. При этом фирма должна исходить из постулата о том, что ее коммерческая деятельность на иностранных рынках принесет прямо или косвенно большую прибыль, чем на национальном рынке.
Все решения, которые принимаются в различных подразделениях фирмы, должны быть просчитаны с финансовых позиций. В противном случае успех функционирования данного подразделения сомнителен. Анализом возможности проведения в жизнь тех или иных решений в фирме занимается финансовый менеджер или главный бухгалтер.
Финансовый менеджер фирмы или банка, участвующих во внешнеэкономической деятельности, многонациональной корпорации или международного банка, практически решает те же вопросы, что и финансовый менеджер фирмы и банка, работающих на внутреннем рынке. Сущность его деятельности сводится к поиску ответов на три основных вопроса: где найти источники финансирования для фирмы (банка), куда направить финансовые потоки для максимизации прибыли и как нейтрализовать риски, возникающие при проведении операций. Однако круг проблем, возникающих при решении этих вопросов, значительно шире, чем при работе менеджера в условиях внутреннего рынка. При этом и арсенал средств, доступных международному финансовому менеджеру, отличается большим разнообразием.
В предыдущих главах было показано, что международному финансовому менеджеру приходится в своей работе учитывать значительно большее число рисков, чем менеджеру фирмы, работающему на внутреннем рынке. В частности, в своей работе, связанной с реализацией задач финансового менеджмента, он должен постоянно анализировать валютно-курсовые, страновые, политические риски, возникающие при осуществлении фирмой (банком) внешнеэкономической деятельности. В данной главе мы также попытаемся ответить на вопрос «Как нейтрализовать риски, возникающие в ходе реализации финансовых решений компании?»,
Основные концепции международных финансов
В своей работе международный финансовый менеджер должен опираться на теории, позволяющие ему выстраивать сценарии развития событий и прогнозировать последствия принимаемых решений. К ним относятся теории, описывающие основные условия паритетов валютного рынка:
теория паритета покупательной способности валюты (РРР — Purchasing Power Parity );
теория паритета процентных ставок ( IRP — Interest Rate Parity );
« эффект Фишера » (Fisher Effect);
« международный эффект Фишера » (International Fisher Effect);
теория несмещенного форвардного курса ( Unbiased forward rate ).
Нахождение условий паритета производится с помощью экономико-математического аппарата и необходимо для выявления взаимосвязи между основными индикаторами международного валютного рынка и, на базе этого, для поиска наиболее оптимальных путей для инвестирования капитала (рис. 6.1).
Все теории паритетов являются производными от закона единой цены, по которому цены (доходы) финансовых активов с одинаковом риском, скорректированные на валютный пересчет, с учетом операционных издержек выравниваются на всех мировых рынках. Механизмом выравнивания выступает международный арбитраж.
Арбитраж — операция, связанная с покупкой актива на дешевом рынке и продажей его на более дорогом.
Рис. 6.1. Условия паритета на валютном рынке
Теория паритета покупательной способности валюты (РРР — Purchasing Power Parity )
Различают теории абсолютного и относительного паритета покупательной способности валюты. Они показывают взаимосвязь между уровнем цен в странах (уровнем инфляции) и их валютным курсом.
По теории абсолютного паритета покупательной способности, валютный курс определяется соотношением цен в разных странах:
где Р h — уровень цен в своей стране, Р f —уровень цен в иностранном государстве, SR — валютный курс.
По закону единой цены, цены в одной стране равны ценам на товары в другой стране с учетом курса валют:
P h = P f x SR
Однако данная теория недостаточно точно отражает реальную действительность, так как реализации закона единой цены мешают:
тарифные и нетарифные барьеры;
различия в структуре производства и потребления в сравниваемых странах;
различия в издержках при производстве аналогичных товаров;
прочие факторы.
Более точной, с позиций составления прогноза величины валютного курса, является теория относительного паритета покупательной способности валют. Она учитывает не соотношение абсолютных уровней цен между странами, а их изменение за определенный интервал времени:
где ?Р — изменение цен; SR 0 — курс равновесия прошлого периода.
Изменение курсов валют зависит от изменения темпов инфляции между рассматриваемыми странами. Более высокий рост цен внутри страны, по сравнению с ростом уровня цен в иностранном государстве, приведет к обесценению национальной валюты.
Теория паритета процентных ставок ( IRP )
Данная теория связывает между собой величину форвардного курса и уровень процентных ставок по депозитам в стране. Зависимость между этими величинами выглядит следующим образом:
где FR — срочный курс валюты, SR — спот-курс валюты; r — процентные ставки по депозитам национальные; r f — процентные ставки по депозитам за рубежом.
В соответствии с этой теорией, высокие (низкие) процентные ставки в условиях равновесия должны покрываться форвардным дисконтом (премией) по валюте.
«Эффект Фишера» ( Fisher Effect )
Данный эффект связывает процентные ставки с инфляцией в рассматриваемых странах.
Согласно простой (ординарной) теории Фишера, номинальная ставка процента r в стране зависит от реальной процентной ставки R и темпа инфляции р:
( l + r )=( l + R ) x ( l + p ),
где r — номинальные процентные ставки, R— реальные процентные ставки; р — темп инфляции.
К двум и более странам применяется общий (генерализованный) эффект Фишера, согласно которому разница в ставках процента в сравниваемых странах является функцией разницы их темпов инфляции. Валюты с более высоким темпом инфляции должны иметь более высокую процентную ставку, чем валюты с более низким темпом инфляции.
« Международный эффект Фишера »(International Fisher Effect)
С помощью данного эффекта осуществляется переход от процентных ставок к валютным курсам. Согласно «международному эффекту Фишера», разница процентных ставок является непредвзятой оценкой последующих изменений наличных валютных курсов. Таким образом, ожидаемые доходы от инвестирования (в отечественной валюте) в иностранную или отечественную экономику должны выравниваться, курсовой дифференциал должен быть равен процентному дифференциалу между соответствующими странами:
где SR 1 ( — спот-курс прогнозируемого периода; SR 0 — спот-курс базового периода;
г h — процентные ставки по национальной валюте; г f — процентные ставки по иностранной валюте.
Теория несмещенного форвардного курса ( Unbiased forward rate )
Согласно данной теории, никто не даст более точного прогноза будущего спот-курса, чем сам валютный рынок. Поэтому котируемый банками форвардный курс или котируемый валютными биржами фьючерсный курс и есть лучший прогноз ожидаемого спот-курса:
42……..Достоверное и полное представление об имущественном и финансовом положении организации, его изменениях, а также финансовых результатах деятельности организации не может "быть достигнуто без выполнения важнейшего требования сопоставимости данных, содержащегося в ряде нормативных документов по организации бухгалтерского учета в России. Это требование согласуется с качественными характеристиками международных стандартов финансовой отчетности (МСФО), среди которых — надежность и сопоставимость данных. Надежность заключается прежде всего в правдивом представлении информации, что связано, в частности, с выбором и применением методов измерения показателей отчетности. Сопоставимость необходима для анализа динамики показателей бухгалтерской отчетности, выявления тенденций в изменении финансового положения и финансовых результатах хозяйственной деятельности организации. Актуальность выполнения указанных требований возрастает в условиях инфляции.
Инфляция — это объективный, постоянно действующий фактор практически любой экономики, как российской, так и зарубежной. Инфляция снижает реальную стоимость остатков рублевых денежных средств, вызывает убытки по денежным активам и приводит к значительным изменениям стоимости других активов и пассивов. Стабильность проявления инфляции и ее воздействие на результаты деятельности организации диктуют необходимость постоянного учета инфляционной составляющей в процессе анализа. Игнорирование влияния инфляционных процессов на оценку активов и обязательств приводит к искажению информации, содержащейся в финансовой отчетности, неадекватным результатам анализа динамики показателей.
Темп инфляции — это процентное изменение, общего уровня цен (индекс цен). Сама инфляция в отличие от ее темпа измеряется как прирост общего уровня цен.
Согласно международным стандартам финансовая отчетность организации, относящаяся к отчетному и предшествующим периодам, должна представляться в единицах измерения, действующих на дату составления отчетности. Корректировке с применением общего индекса цен подлежат неденежные (немонетарные) статьи бухгалтерского баланса, а также суммы доходов и расходов отчета о прибылях и убытках. К таким немонетарным статьям бухгалтерского балайса относятся все статьи, за исключением денежных средств, дебиторской задолженности, долгосрочных и краткосрочных пассивов, обязательства по которым выражены в местной (национальной) валюте. Соответственно, к денежным {монетарным) показателям бухгалтерского баланса относятся денежные средства, активы и обязательства к получению или к выплате, выраженные фиксированными суммами денежных средств. Результаты корректировки статей бухгалтерской отчетности включаются в чистую прибыль организации.
В настоящее время методические подходы- к пересчету показателей бухгалтерской отчетности в условиях инфляции в РФ на нормативном уровне отсутствуют, поэтому корректировку данных бухгалтерской отчетности целесообразно производить б аналитических целях. В зависимости от выбранного объекта корректировки (показателей базисного или отчетного периода) рассматриваются два направления. В соответствии с МСФО 29 для обеспечения сопоставимости данных используется фактическая стоимость отчетного периода, т.е. пересчитываются показатели отчетности предшествующих периодов. Если корректировке подвергаются показатели отчетного периода, то они пересчитываются в цены прошлого периода.
43…………
Инвестиционные решения
Финансовый менеджмент - это наука о принятии инвестиционных решений и решений по выбору источников их финансирования.
В какой бы сфере деятельности предприятия ни принималось управленческое решение, оно прямо или косвенно оказывает влияние на формирование денежных потоков и результаты финансовой деятельности.
Инвестиционные решения — самые важные из трех основных сфер принятия решений с точки зрения создания и роста стоимости компании.
Уже на ранних этапах развития цивилизации нужно было заниматься "инвестированием " — направлять часть ресурсов (трудовых, материальных) для обеспечения выживания в будущем: создавать запасы пищи, строить хранилища и жилища. С течением времени необходимость отвлечения из потребления части ресурсов и направления их на цели воспроизводства или расширения производства не потеряла своего значения. Более того, в связи с ростом потребностей и технических возможностей, расширением альтернатив встала проблема оптимального распределения ограниченных инвестиционных ресурсов для решения задач социально-экономического характера на всех уровнях управления. Возникла необходимость в тщательной подготовке кратко-, средне-, долгосрочных планов и программ развития, в которых инвестиционные проекты являются основой основ. В связи с этим требуется проведение серьезных исследований как самого проекта, так и его окружения.
Итак, можно сформулировать некоторые правила принятия инвестиционных решений:
инвестировать денежные средства в производство или ценные бумаги имеет смысл только, если можно получить чистую прибыль выше, чем от хранения денег в банке;
инвестировать средства имеет смысл, только если, рентабельности инвестиции превышают темпы роста инфляции;
инвестировать имеет смысл только в наиболее рентабельные с учетом дисконтирования проекты.
Таким образом, решение об инвестировании в проект принимается, если оно удовлетворяет следующим критериям:
дешевизна проекта;
минимизация риска инфляционных потерь;
краткость срока окупаемости;
стабильность или концентрация поступлений;
высокая рентабельность как таковая и после дисконтирования;
отсутствие более выгодных альтернатив
На практике выбираются проекты не столько наиболее прибыльные и наименее рискованные, сколько лучше всего вписывающиеся в стратегию фирмы.
..