Планирование деловой карьеры

Рост квалификационного уровня работников

Рост удовлетворенности работников рабочим местом

Повышение стабильности кадров

Сокращение расходов на обучение работников

Сокращение затрат на набор кадров

Рост объемов работ и услуг

Увеличение доходов организации

Повышение качества работ и услуг

Рисунок 1 - Схема влияния планирования деловой карьеры работников на результаты деятельности организации

Модель управления персоналом может включать особые правила набора кадров, некие характерные условия труда, методы мотивации персонала и т. д. В некоторых странах подобные правила и особенности приобрели национальный характер. Именно поэтому модель управления персоналом, присущая США, названа американской, популярная в Японии модель управления персоналом названа японской.

Для японской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

• Работники нанимаются пожизненно или же на длительный срок. При этом работникам предоставляются определенные социальные гарантия и блага, а потому не приняты «переходы» из одной компании в другую.

• Коллективное начало имеет наивысший приоритет, индивидуальное — вторично. Поощряются кооперации работников внутри компании, поддерживается принцип равенства между всеми работниками, независимо от занимаемых ими должностей.

• Заработные платы увеличиваются пропорционально стажу работы в компании. Нередко работники трудятся в одной и той же компании всю свою жизнь — до 55-60 лет, когда наступает пенсионный возраст.

• Считается, что руководители коллектива должны быть хорошо «подкованы» в деятельности компании и при необходимости должны уметь работать на любом участке. В связи с этим, продвижение по карьерной лестнице происходит горизонтально (в отличие от американской модели).

Японская модель управления персоналом основана на принципе пожизненного (долгосрочного) труда человека в той или иной компании. Заработная плата здесь индексируется в зависимости от стажа, повышается со временем социальная защищенность сотрудников. Фирмы благодарят своих работников за преданность, доминирует коллективное начало: интересы компании превыше личных интересов. Политика управления «фирма – это ее сотрудники» приносит успех, во всяком случае, в Японии.

Отличительная черта руководителя японской компании – это его всесторонняя развитость. Считается, что начальник предприятия должен знать и уметь все, что знакомо его подчиненным. Регулярно проводимые курсы повышения квалификации позволяют руководителям корпораций осваивать новые области.

Каждый сотрудник японской компании должен осознавать значимость собственного труда для блага предприятия, коллективы в Японии работают почти в автономном режиме – управление и руководство как таковое им не нужно.

Несколько иначе организована работа в Америке.

Если в Японии происходит стимулирование персонала на долгосрочную работу в компании, идет обучение и «выращивание» квалифицированных кадров в стенах предприятия, то в США важно сразу принять на работу человека знающего и опытного. Уделяется большое внимание психологической совместимости сотрудников, учитываются интересы индивидуальные, личностные. Американская модель управления подразумевает прием на работу узкоспециализированных кадров, знать все (как в японской модели) не должен никто, даже руководитель. Кроме того, работа в США – это гибкая система оплаты, не связанная с продолжительностью деятельности человека на одном месте.

Для американской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

• Кадры подбираются в соответствии с образованием, практическим опытом работы, психологической совместимостью, способностью работать в коллективе. При этом руководители назначаются «сверху».

• Прием на работу в компаниях, управляемых согласно американской модели, осуществляется на основе тестирования, которое должно выявить уровень профессиональной подготовки кандидата. К началу выполнения своих должностных обязанностей новый работник приступает после процедуры ознакомления с инструкцией, а также деятельностью компании в целом.

• Большое внимание уделяется обеспеченности необходимыми рабочими кадрами: наладчиками, инструментальщиками, специалистами по ремонту оборудования. Также важное значение имеет специализация работников — предпочтение отдается специалистам узкого профиля.

• Заработные платы сотрудникам начисляются по гибкой системе, сотрудники могут объединяться в проектно-целевые группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.

В США явно ощущается нехватка среднего и младшего квалифицированного персонала, что можно связать с недостаточным моральным стимулированием кадров, принимаемых на работу. Узкая специализация сотрудников в результате выливается в нежелание осваивать новые профессии, скажем, переходить с должности простого рабочего на должность мастера. Если вас интересует работа в США на лето, можно гарантировать наличие вакансий в ряде фирм, к тому же краткосрочный наем в Америке доминирует над заключением долгосрочных контрактов.

В своем «чистом» виде американская и японская модели управления персоналом встречаются не очень часто — сказывается взаимная интеграция восточной и западной культуры. Но их характерные особенности активно используются при формировании собственных моделей управления современными компаниями.