1.3. Сучасні методи оцінки трудової діяльності персоналу

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу. В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є:

- метод стандартних оцінок — суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

- метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують. Уданий час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів: А - оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов'язками відповідно до посадової інструкції; В - оцінка того, в якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов'язків; С - оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань;

- оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо;

- метод вимушеного вибору - експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).

- метод опису - передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору;

- метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють;

- метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10;

- метод оцінки на основі детального опису особистості - даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього. Наприклад, відношення до праці оцінюється так: 5 - дуже любить працювати; 4 - старається добре працювати; 3 - нормально працює; 2 - дещо несерйозно відноситься до праці; 1 - халатно відновиться до роботи;

- метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі;

- оцінка методом комітетів - робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень;

- метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту»;

- метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма;

- метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів;

- метод ситуаційного інтерв'ю - претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення;

- метод інтерв'ю - претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників;

- метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.

Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують втри групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

Комбіновані методи - це метоли експертної оцінки, тестування.

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА

ТОВ “АМАЛТЕЯ”

2.1. Коротка характеристика підприємства та окремих показників трудових ресурсів

ТОВ «Амалтея» займається торговою діяльністю , виробництвом і продажем під різні сипучі грузи. Поліпропіленові мішки, вироблені компанією «Амалтея» споживаються різними галузями народного господарства.

Це цементна промисловість, цукрове виробництво,борошномельна галузь, а також упаковка і фасовка мінеральних добрив.

Компанія почала_виробити і продавати тканні_поліпропіленові мішки в 1998 році. Виробнича_потужність по випуску полі_ропіленових мішків спочатку складала 15000000 в рік. Можливості устаткування_дозволяють випускати круглотканні поліпропіленові мішки під фасовку 5, 10, 15, 20, 25, 50 кг різної щільності,кольору, UV-стабілізовані.

Компанія має власний парк вантажних автомобілів, що_забезпечує своєчасну доставку продукції покупцям. На_підприємстві працюють близько_300 чоловік.

У 2007 році компанія подвоїла обсяги виробництва до більш ніж 30 000 000 поліпропіленових мішків в рік.

Місце знаходження товариства визначається місцем його державної реєстрації - місто Херсон. Поштова адреса підприємства збігається з його юридичною адресою. При зміні поштової адреси і відомостей про філії та представництва суспільство зобов'язане повідомити про це органи, що здійснюють державну реєстрацію юридичних осіб.

Товариство є юридичною особою. Суспільство і створено без обмеження терміну дії. Товариство має круглу печатку, яка містить повне фірмове найменування і вказівку на місце знаходження товариства. Товариство має відокремлене майно, самостійний баланс,банківський рахунок, штампи і бланки зі своїм фірмовим найменуванням, фірмову емблему ,товарний знак та інші засоби індивідуалізації, може створювати філіали і відкривати представництва як на території України, так і за її межами.

Основною метою товариства є отримання прибутку. Діяльність товариства направлений також на створення додаткових робочих місць, у тому числі осіб зі зниженою працездатністю, скорочення безробіття, розвиток соціальної інфраструктури міста та області.

Виготовлення поліпропіленової упаковки починається з обробки поліпропіленової крихти. Крихту подають на екструдер, розігрівають до температури 270⁰ перетворюючи на тонку плівку.

Охолоджена поліпропіленова плівка подається на смуги нитки, які після заготування и витяжки намотуються на котушки.

Далі виготовляється основний матеріал для створення поліпропіленового мішка, так званий поліпропіленовий рукав. Щоб отримати поліпропіленовий мішок залишається нарізати рукав на потрібні відрізки,зшити дно і обробити горловину.

Об’єм фасовки становить від 5 до 50 кг. Об’єм продукції дуже різний. Мішки виготовляються різної ширини,довжини,кольору,різної маркировки.

За якістю продукції здійснюється повний контроль по всьому виробничому циклу, тому кількість браку готової продукції зведена до мінімуму.

Щодня завод виготовляє понад 100 тис. мішків які розходяться по усьому світу.

На сьогодні партнерами компанії «Амалтея» є внутрішній ринок України, тобто виробники цукру, солі, Північно-Донецький Азот, Черкаський Азот,а також великі зарубіжні партнери такі як Глінкор, Хельм.

Колектив підприємства складає близько 300 осіб. Впевнені у завтрашньому дні люди, працюють набагато ефективніше,вважають в «Амалтея», тому створюють для своїв співробітників гідні умови праці,вчасно виплачують заробітну плату, надають повний соціальний пакет.

Текучість кадрів складає приблизно 5-10%.

Наприкінці 90-х компанія «Амалтея» однією за перших почала виробляти поліпропіленову упаковку. Сьогодні продукцію підприємства імпортують понад 100 країн світу. З моменту відкриття завод зберігає свої конкурентні переваги, а його керівництво веде постійну роботу з вдосконалення виробничого процесу для досягнення максимальних показників якості.

Відмінною рисою «Амалтея» є те що 15 років успішної діяльності на ринку упаковки, компанія гідно проявляє себе навіть у складних ситуаціях,а поставлена мета завжди досягається.

За підтримки Європейського Банку Реконструкції та Розвитку, який надав підприємству кредит було закуплене передове найсучасніше обладнання від австрійських виробників.

2007 рік був переламним як для України так і для компанії «Амалтея».

Підприємство подвоює своє виробництво до 32 млн. мішків на рік.

Сучасне устаткування дозволяє перетворювати поліпропіленову крихту на надміцну плівку, яка перетворюється на якісну нитку; її у свою чергу австрійське устаткування і висококваліфікований персонал на тканину, далі справа за малим і мішок готовий. За бажанням клієнта продукцію прикрашають логотипами 4 кольорів.

Поліпропілен отримують полімеризацією пропілену в присутності метало-комплексних каталізаторів.

Поліпропіленова плівка більш стійка до хімічного впливу і нагріванню. Її можна піддавати стерилізації при високій температурі, що підвищує її цінність для фармацевтичної і харчової галузей.

Іншою перевагою поліпропіленової плівки є її не токсичність, гнучкість, прозорість, легка зварюваність. Значним просуванням на пакувальному ринку поліпропіленова плівка зобов'язана нововведенню "орієнтація плівки". Орієнтована в одному або двох напрямках (взаємно перпендикулярних) поліпропіленова плівка почала вироблятися не так давно, але уявити собі сучасний ринок гнучкої упаковки без неї вже неможливо. Орієнтація плівки підвищує її прозорість, міцність, жорсткість і властивості вологоізоляції.

Останнім часом поліпропілен потихеньку починає витісняти інші пластики у виробництві пляшок різної ємності і кришок до них. Стали все частіше зустрічатися пляшки з поліпропілену з такою плівкою замість паперу для етикеток. Все частіше поліпропілен використовують у виробництві іншої упаковки (контейнерів, тари). За рахунок хімічної стійкості та великої міцності поліпропілен тіснить полістирол, за рахунок глянцевитости і жорсткості - поліетилен багатьох видів.

Завдяки високій хімічній стійкості поліпропілен став застосовуватися і для плакування ємностей, в яких транспортуються і зберігаються так названі «агресивні рідини»

Поліетилен - термопластичний полімер етилену. Найпоширеніший у світі пластик. Являє собою воскоподібну масу білого кольору (тонкі листи прозорі і безбарвні). Хімічно - і морозостійкий, ізолятор, не чутливий до удару (амортизатор), при нагріванні розм'якшується (80-120°С), при охолодженні застигає, адгезія (прилипання) - надзвичайно низька. Іноді в народній свідомості ототожнюється з целофаном - схожим матеріалом рослинного походження.

Спецодяг для підприємства шиють на замовлення.

Сьогодні «Амалтея» забезпечує роботою близько 300 працівників та всі вони поважають свого керівника та знають,що він робить усе, аби колектив мав гідні умови праці та належну зарплатню.

Виробництво має повний цикл переробки. Спочатку, перша ділянка виготовляє поліпропіленову нитку, далі на ткацькій ділянці виготовляється рукавна тканина, далі на ділянці конверсії або пошиву.