Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

- формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

- развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

- совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ОАО «Сплав». Отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы с персоналом.

В ОАО «Сплав» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное дешёвое питание (обеды), обеспечена перевозка с работы и на работу, досуг во время перерывов. На предприятии постоянно проводится анализ трудовых ресурсов.

Проведенный анализ, показывает, что за 2013 год наибольший удельный вес на предприятии занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%).

Следовательно, наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «Сплав».

Самой наименьшей по численности, и удельному весу в 2013 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2014 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).

За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии. Поэтому на предприятии проводится переподготовка кадров. Особое внимание уделяется образованию кандидата.

Наибольшую численность и удельный вес в 2013 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «Сплав» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов. Предприятие стремиться в своей работе с персоналом сохранить имеющийся трудовой потенциал.

Можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %).

Тенденция снижения численности работников ОАО «Сплав» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %).

В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%).

В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%.

По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.

Особое внимание уделяется анализу текучести кадров по различным причинам.

Анализируя данные, можно сделать следующие выводы:

В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%); Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%); Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «Сплав» необходимо совершенствовать свою кадровую политику; Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.