НАЙМЕ, УВОЛЬНЕНИИ, ОБУЧЕНИИ3. Определение потребности в
БУДУЩИМИ ПОТРЕБНОСТЯМИ В ПЕРСОНАЛЕ
И ЕГО НАЛИЧИЕМ ПО ПРОГНОЗУ4.Планирование мероприятий по содержанию количественного и качественного соответствия между
Рисунок 6. Процесс планирования персонала
2 вопрос. Принципы и элементы планирования персонала. Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. К основным относятся следующие:
Вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.
Непрерывность, обусловленная характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении.
Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана, должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Принцип S.M.A.R.T ( название образовано от сокращений английский слов: Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Trackable, - для создания «умных» целей.
Любой бизнес-процесс, как правило, включает в себя несколько этапов, немаловажным из которых является этап планирования. На этой стадии необходимо как следует проработать свою цель. Существует несколько моделей, которые помогают сформулировать и четко определить желаемый результат. Наиболее популярная и известная из них – модель S.M.A.R.T. Ее название образовано от сокращений английский слов: Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Trackable, которые по сути и есть характеристики идеально обозначенной цели. В соответствии с принципом SMART ваши цели должны быть: • S (specific, significant, stretching) - конкретными – необходимо четко сформулировать, что должно быть достигнуто. Цель должна быть ясной любому, кто имеет «базовое» понятие о вашем проекте. • M (measurable, meaningful, motivational) - измеримыми - ваш планируемый результат, должен быть измерим в каких-то цифрах или быть «реально осязаемым», иначе как вы определите, что достигли желаемого? Помимо этого он должен по-настоящему мотивировать вас. Это должно быть ваше желание, ваша цель. • A (agreed upon, attainable, achievable, acceptable, action-oriented) - подразумевающими активность человека, который ставит перед собой данные цели. Достижение результата должно зависеть от действий самого человека, а не от независящих от него факторов или других людей. • R (realistic, relevant, reasonable, rewarding, results-oriented) - реалистичными – они должны быть достижимыми, но требующими усилий. Вы должны учесть имеющиеся у вас ресурсы. • T (time-based, timely, tangible, trackable) - контролируемыми по времени - дата обзора должна быть согласована со всеми участниками проекта. Вы должны иметь достаточно времени для достижения задуманного. Например, ваша компания планирует открытие торгового центра. Будет неправильной формулировка: подобрать весь необходимый персонал к открытию торгового центра. Ваш желаемый результат должен быть конкретным: Я должен подобрать 100 продавцов-консультантов, 10 грузчиков, 2-х водителей… к 15 апреля 2013 года. Компетенции консультантов: знание товара, коммуникабельность, презентабельный внешний вид, возраст от 20 до 27 лет…, Вы, как HR-специалист (рекрутер, HR-директор) должны четко определить: - какие сотрудники вам необходимы и какими компетенциями они должны обладать - сколько сотрудников требуется подобрать для открытия центра - цель должна быть поставлена непосредственно перед тем человеком, который будет ответственен за подбор персонала - какие ресурсы вам потребуются? если подбор будете осуществлять только вы, имеете ли вы достаточно времени для этого? Возможно, вам потребуются какие-то дополнительные сотрудники-рекрутеры - реалистична ли ваша цель? Если профили предполагаемых кандидатов заданы достаточно «жестко» и требования к ним чрезмерно завышены, то может потребоваться значительно больше времени на поиск. Адекватна ли предполагаемая заработная плата для данной категории персонала ? - определите точную дату окончания проекта по набору персонала, т.е. когда весь штат должен быть укомплектован. Сам проект может быть четко расписан по задачам и временным критериям. Еженедельные встречи ключевых участников проекта могут помочь скорректировать движение к желаемому результату. Возможна также организация и запуск программной оценки («среза») отдельных этапов/задач. Планируя какой-то проект, используйте данный принцип для создания «smart goals» или «умных» целей.
Основными элементами планирования персонала являются:
Анализ состава персонала. Проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям.
Планирование потребности в персонале. Основная цель - определение количественной и качественной потребности в персонале, которая нужен для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.
Планирование обеспечения персоналом непосредственно исходит из планирования потребности в персонале и также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на 4 составляющих:
Планирование набора персонала. Связано с выбором источников привлечения кандидатов (внешнего и внутреннего), а также с ознакомлением потенциальных кандидатов с предлагаемыми вакансиями при помощи средств информации.
Планирование отбора связано с выбором инструментария отбора и проведение отбора кандидатов на вакантные места.
Планирование принятия на работу. При этом принимаются во внимание нормы трудового права и законодательства, в т.ч. и при заключении трудовых контрактов.
Планирование адаптации сотрудников, т.е. мероприятий по знакомству новых сотрудников с организацией, рабочим местом и коллективом.
Планирование использования персонала. Его цель обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. А также планирование времени сотрудников (разработка планов рабочего дня, планов по использованию временных и вспомогательных сотрудников, планирование отпусков.
Планирование развития персонала. Основная цель –определение будущих требований предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые служат профессиональному развитию сотрудников.
Планирование высвобождение персонала. Цель – установление и своевременное или опережающее уменьшение излишков персонала. Причинами высвобождения могут быть: прекращение производства; спад производства; изменение организационной структуры и т.д.
Планирование затрат на персонал. Цель- установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени.