1. Сущность организационного развития и формы участия в нем.

2. Власть и влияние в организации.

3. Управление неформальными организациями.

(1) Сущность организационного развития и формы участия в нем. Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по повышению способности организации обновлять себя, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние перемены. Участие в организационном развитии представляет собой различные плановые мероприятия в которых задействованы организации, подразделения и рабочие группы предназначенные для совершенствования функционирования организации. Различают следующие виды участия в организационном развитии:

1) диагностические меры. Включают в себя сбор информации о состоянии организации, подразделения при помощи интервью, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами организации.

2) меры по использованию результатов обследования. Включают передачу информации полученной в результате диагностики членов организации и разработку планов действий на основе этой информации.

3) меры по обучению и повышению квалификации.

4) меры по изменению технологической и организационной структуры. Предназначены для усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения решений.

5) консультирование по групповым процессам. Предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в организации и действовать соответствующим образом.

6) меры по формированию эффективных групп.

7) меры по эффективному межгрупповому взаимодействию.

Для того чтобы меры по организационному развитию были успешными необходимо соблюдение ряда условий:

1) люди, занимающие ключевые посты, должны принимать участие в проведении исходных диагностических мер.

2) привлечение консультантов по вопросам человеческого поведения по программам организационного развития.

3) руководители более высокого уровня, чем тот, где осуществляется программа развития, должны поддерживать эту деятельность и участвовать ней.

4 ) использование следующей модели исследований: диагностирование состояния организации предоставление собранной информации ее членам составление планов действий на основе информации

диагноз.

5. рабочие группы должны принимать участие в реорганизации на уровне с менеджером группы.

6. согласованность действий с кадровой политикой.

7. Эффективное управление процессом развития.

(2) Власть и влияние в организации.

Влияние – это поведение одного сотрудника которое вносит изменения в поведение и отношение других сотрудников организации. Власть – это возможность влиять на поведение других сотрудников организации. применительно к менеджменту. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы направляя их усилия на достижение целей организации. Выделяют 5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других сотрудников, если он контролирует величину или форму наказания, которая может быть к ним применено.

2. Власть основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другими сотрудниками, если этот сотрудник верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в вознаграждении.

3. Экспертная власть. Осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.

4. Эталонная власть. Личные и и профессиональные качества менеджера настолько привлекательны для исполнения, что он хочет быть похожим на руководителя.

5. Законная власть. Основывается на праве менеджера руководить сотрудниками в силу своего служебного положения.

Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:

1. Потребность, к которой апеллируют должна быть актуальной и важной для исполнителя.

2. Сотрудник на которого влияют должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности в той или иной степени.

3. Сотрудник, на которого влияют должен ожидать, что исполнение поручения приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребностей с достаточно высокой степенью вероятности.

4. Сотрудник, на которого влияют должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

(3) Управление неформальными организациями. Неформальная организация – это случайно образовавшаяся группа сотрудников, которая вступает в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций эти цели являются смыслом существования такой организации. В крупных организациях существует, как правило, несколько неформальных организаций. В неформальных организациях имеются «не писаные» правила, т.е. нормы которые служат эталоном поведения. Важнейшие причины вступления в неформальную организацию: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение, личная симпатия отдельных сотрудников.

Основные характеристики неформальной организации:

1. Социальный контроль. Первым шагом к установлению социального контроля за членами неформальной организации является установление определенных норм поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение личность должна соблюдать эти нормы. Тех, кто нарушает нормы поведения, ожидает отчуждение от группы.

2. Сопротивление изменениям. Возникает всегда когда члены группы усматривают в переменах угрозу существованию группы, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, взаимному общению на работе.

3. Неформальные лидеры. Выполняют основные функции:

• помогают группе в достижении ее целей;

• поддерживают социальное взаимодействие.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, что может мешать достижению формальных целей организации. по неформальным каналам распространяются ложные слухи. Приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству организации. принятые группой нормы могут снижать продуктивность труда отдельных сотрудников. Тенденция к сопротивлению изменениям может сдерживать инновационный процесс на предприятии. Однако зачастую непродуктивное поведение является реакцией на несправедливое отношение руководства к подчиненным.

Преданность группе часто перерастает в преданность организации, и многие сотрудники отказываются от высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные взаимосвязи, сложившиеся в неформальной организации.

Цели группы могут совпадать с целями самой организации, а нормы эффективности превышать нормы организации что приводит к повышению производительности труда. Неформальные каналы связи иногда дополняют формальную систему коммуникаций. Современные исследователи проблем управления утверждают, что необходимо признание существования неформальных организаций, осознавая, что их уничтожение иногда может привести к распаду самой организации.

Необходимо выслушивать мнение членов неформальных групп и их лидеров. При осуществлении управленческих мероприятий руководство должно прогнозировать возможную реакцию со стороны неформальных групп, как отрицательную, так и положительную.