4. Характеристика менеджера в категорії « у»
"Теорія Y" відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.
Подання демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника:
1. Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
Правління припускає, що працівники можуть бути амбітними, мати внутрішні стимули, прагне взяти на себе більше відповідальності і здійснювати самоконтроль і самоврядування. Вважається, що співробітники отримують задоволення від своїх обов'язків, пов'язаних як з розумовим, так і фізичною працею. Вважається також, що працівники відчувають бажання проявляти творчу і прогресивне мислення у виробництві, якщо представляється можливість. Існує шанс підвищити продуктивність, надаючи службовцям свободу працювати в міру своїх можливостей, не грузнучи в правилах.
Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. Керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.
Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їхня робота, по природі своєї, сама є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль.
Різного роду дослідження дозволяють стверджувати, що керівники - прихильники як теорії X, так і теорії Y досягають значних успіхів у бізнесі.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому вигляді на практиці не зустрічаються. Як правило, в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.
Теорії Мак -Грегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з таким розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі.