Формы оплаты:
з/пл начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой дневной тарифной ставки |
з/пл начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок |
Система вознаграждения – способ исчисления его размеров, который зависит от форм организации труда, особенностей технологического процесса, требований предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе (тарифная и бестарифная).
Тарифная система характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, предполагает зависимость вознаграждения от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, вредные, тяжелые), его интенсивности и характера, природно-климатических факторов.
Основные элементы тарифной системы:
Должностные оклады
Тарифные ставки (почасовые, дневные, за месяц)
Тарифные коэффициенты
Тарифно-квалификационные справочники (документ, содержащий перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.)
Штатные расписания
Расценки, надбавки, доплаты.
К бестарифной системе относятся:
Коллективная оплата по конечному результату – ставит заработок в зависимость от результатов труда коллектива.
Комиссионная оплата по конечному результату в % от полученного дохода получает на сегодняшний день все большее распространение в связи с появлением новых профессий: брокеры, дилеры, торговые агенты.
Оплата труда, основанная на «плавающих ставках» предполагает, что по результатам данного периода (величина прибыли) для специалистов устанавливаются должностные оклады на будущее.
Модели вознаграждения за труд.
Оклад
Надбавки
Доплаты
Премирование труда
Материальная помощь Комиссионное вознаграждение Бонусы Доля в прибыли Доля в собственности.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Иерархия ценностей персонала.
Иерархия ценностей персонала - ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Иерархия ценностей зависит от периода развития страны. Для промышленно развитых стран типовая иерархия ценностей имеет вид:
1- интересная работа и сознание полезности личного вклада;
2- справедливость оценки труда со стороны руководителя;
3- возможность участия в принятии решений;
4- стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста;
5- размер оплаты труда.
Методы мотивации персонала
Методы мотивации персонала - совокупность приёмов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:
- экономические методы;
- психологические поощрения;
- методы партисипативности;
- методы расширения и обогащения работы;
- методы устранения отрицательных стимулов;
- целевой метод;
- дисциплинарные методы.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих:
- процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения;
- выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде.
В формировании механизма мотивации труда существенную роль играет возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному виду деятельности.
Механизм функционирования мотивации
Механизм функционирования мотивации - совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход
- от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности,
- к трудовому поведению.
Мотивации персонала
Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
- сферу профессиональных и личных интересов;
- стремление сделать карьеру;
- стремление к власти;
- готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Motivation
От фр.Motif - побуждение
Мотивация - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Функции мотивов трудовой деятельности
Функции мотивов трудовой деятельности –
- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определённый вариант поведения;
- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;
- опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;
- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
- оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.
Типы мотивации труда
Типы мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека: интересная работа, возможность самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т.д.
Мотивы трудовой деятельности
Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда:
-1- отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
-2- отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
-3- отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Мотивация по принципу «кнута и пряника».
Мотивация по принципу «кнута и пряника» - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников.
Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:
-теории содержания;
-теории процесса.
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учётом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Теория мотивации А. Маслоу.
Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):
-потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
-потребность в уважении;
-потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
-потребность в безопасности;
-физиологические потребности.
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:
-мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал «мотиваторами»);
-потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов).
В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:
-высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;
-десяти низших потребностей.
На удовлетворённость работой влияют (мотивирующие факторы):
-достижения (квалификация) и признание успеха,
-работа как таковая (интерес к работе и заданию),
-ответственность,
-продвижение по службе,
-возможность профессионального роста,
-возможности личностной самореализации.
Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.
На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):
-политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,
-условия работы,
заработок (в случае фиксированной зарплаты),
-межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,
-степень непосредственного контроля за работой.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.