1. Формирование трудовых ресурсов.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов. Остановимся на каждом подробнее.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. Обычно программа ориентации затрагивает следующие вопросы:

* общее представление о компании (цели, традиции, нормы, потребители, информация о руководителях и др.);

* политика организации (принципы кадровой политики и подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила охраны коммерческой тайны, использования рабочего времени и др.);

* оплата труда;

* дополнительные льготы;

* охрана труда.

Кроме общей программы, может быть проведена специальная программа, которая предполагает беседы с сотрудниками подразделения и собеседование с непосредственным и вышестоящим руководителями. Затрагиваются вопросы: функции подразделения, рабочие

обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания.

Этап 3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу и включение его в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются следующими количественными и качественными показателями:

Списочная численность — это количество работников штатного состава на определенную дату с учетом принятых и уволееных в этот день.

Явочная численность — это количество работников списочной численности, явившихся на работу.

Среднесписочная численность - это отношение списочной численности к числу дней в отчетном периоде.

Средний разряд работ. Каждая технологическая операция должна выполняться работником определенной квалификации, то есть определенного разряда. Разряд работ по каждой технологической операции определяется по специальным нормативам (ЕниР и другие), затем подсчитывается среднее.

Средний разряд работников. В идеале этот показатель должен соответствовать среднему разряду работ. Если средний разряд работников выше среднего разряда работ, это говорит о неэффективном использовании человеческого капитала, что в конечном итоге снизит эффективность работы предприятия. Обратная ситуация (средний разряд работников ниже среднего разряда работ) вообще недопустима, так как недостаточная квалификация работников приводит к производственным авариями выпуску производственного брака.

Темпы роста численности работников (цепные и базисные). Цепной темп роста численности показывает, на сколько процентов изменилась численность работников по сравнению с предыдущим периодом. Базисный темп роста - на сколько процентов изменилась численность работников по сравнению с периодом, выбранным в качестве базы сравнения.

Структура работников по виду деятельности: руководители, специалисты, сотрудники, основные рабочие, вспомогательные рабочие.

Возрастная структура работников должна обеспечивать переход знаний и навыков от более опытных работников к ученикам и стажерам.

Структура работников по уровню образования, квалификации и стажу.

Оборот по приему — это отношение числа принятых за отчетный период работников к среднесписочной численности за этот период.

Оборот по увольнению - это отношение числа уволенных за отчетный период работников к среднесписочной численности за этот период.

Коэффициент текучести — это отношение числа уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности за отчетный период.

Трудовые ресурсы предприятия в основной массе формируются на инвестиционной стадии жизненного цикла проекта, на эксплуатационной стадии главной задачей является повышение эффективности их использования.