Рішення суду

Суд задовольнив позов, пославшись на частину п’яту статті 24 КЗпП, яка передбачає, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Тобто роботодавець, до якого переводиться працівник, перед тим як давати згоду на переведення цього працівника, повинен був з’ясувати всі обставини, які унеможливлювали б його роботу на новому місці (як-от, стан здоров’я, рівень кваліфікації тощо).

Справа за позовом Н. до ТОВ «Граніт» про поновлення на роботі з поновленням попередніх умов праці, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

ПРИКЛАД 2

Суть справи

Н. попередили за два місяці, що стосовно посади, яку обіймає Н., змінюються істотні умови праці, зокрема, їй було зменшено заробітну плату на 50 %. Н. з новими умовами праці не погодилася, і її звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Рішення суду

Суд задовольнив позов, пославшись на частину третю статті 32 КЗпП та на пункт 10 Постанови № 9, які передбачають, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Тобто без змін в організації виробництва і праці запровадження змін істотних умов праці працівника не допускається.

Представник відповідача не надав жодного доказу на підтвердження змін в організації виробництва і праці.

Пленум Верховного Суду України в пункті 31 Постанови № 9 теж роз’яснює, що коли під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові по-передні умови праці.

ПРИКЛАД 3

Справа за позовом Г. до університету фінансів про поновлення на роботі.

Суть справи

Г. (одинока мати) мала дитину 12 років. Вона обіймала посаду завідувача кафедри. Внаслідок внесення змін до організаційної структури та штатного розпису університету зі штату вивели посаду завідувача кафедри, а натомість увели посаду доцента. Представник роботодавця пояснив, що в такий спосіб було змінено назву посади, яку обіймала Г. За два місяці Г. попередили про зміну істотних умов праці, а саме про зміну назви посади. Оскільки Г. відмовилася працювати за посадою доцента, її звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Суд поновив Г. на роботі за посадою завідувача кафедри, вказавши, що відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, зокрема і зміна назви посади. Одначе така зміна допускається при продовженні працівником роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні назви посади не може змінюватися трудова функція. Тобто характер та зміст основних функціональних обов’язків за цією посадою має залишатися без змін навіть при зміні обсягу таких обов’язків. Посада «завідувача кафедри» і посада «доцент» — це дві різні посади, що відрізняються одна від одної колом функціональних обов’язків та за рангом. Основними функціональними обов’язками за посадою «завідувач кафедри» є керівництво та організація роботи кафедри, до організаційної структури якої включається посада «доцента». Основними функціональними обов’язками за посадою «доцент» є наукова та викладацька діяльність. Доцент є підпорядкованим завідувачеві кафедри.