2. Навчальна модель змін adkar – Prosci (д. Хайят)

На думку автора моделі Jeff Hiatt (CEO компанії Prosci Change Management) зміни в організації тотожні змін у поведінці конкретних співробітників. Активно займаючись перетворення організацій Д.Хайят основну причину невдач змін побачив у тому, що керівники управляють трансформацією організації, а не конкретних її працівників. Щоб виправити це упущення він запропонував модель ADKAR (ОЖЗС) розроблену на основі досліджень великих проектів змін, що проводяться в більш ніж 700 компаніях. Її первісне призначення не управління процесом змін в організації, а використання в якості засобу навчання співробітників, які беруть участь у змінах. Модель дозволяє:

– визначити причини невдач змін;

– визначити кроки підвищення ефективності змін;

– діагностувати опір персоналу;

– розробляти план розвитку окремих співробітників.

Логіка моделі полягає в тому, що зміни реалізуються за двома напрямками (аспектам): бізнес; співробітники. Тобто успіх перетворень можливий, якщо керувати одночасно проектом впровадження та змінами співробітників [5].

Проект впровадження повинен включати наступні стадії:

– визначення потреби бізнесу в змінах і можливості їх реалізації;

– визначення цілей і розробка плану перетворень;

– реалізація проекту змін;

– підтримання зміненого стану.

Зміна співробітників відображає те, що відбувається в співробітниках в процесі трансформації їх поглядів і поведінки:

– усвідомлення необхідності змін (Awareness);

– бажання підтримати зміни і брати участь в них (Desire);

– знання того, як здійснювати зміни і яким повинен бути результат (Knowledge);

– здібності впроваджувати зміни день за днем (Ability);

– здібності закріпити зміни (Reinforcement).

Дана модель універсально для будь-яких змін поведінки людей, а не тільки співробітників організації. Її можна використовувати для власного зміни або допомагаючи близьким і друзям [5].

Коли людина починає усвідомлювати проблему, вона потрапляє у фокус його уваги і це є першим кроком на шляху до успішного зміні. У процесі аналізу проблеми визначається її важливість і виникає розуміння необхідності, виражене в бажанні змінюватися. Для задоволення останнього необхідно поглиблено розібратися в ситуації і проблеми, отримати бракуючі знання. Після цього етапу може виявитися, що існуючих здібностей не вистачає і отже потрібно розвинути навички. Коли людина навчилася нової поведінки, його атакують спокуси, вимагаю повернутися до минулого. Тому необхідно закріпити навички, перетворивши їх в звичку.

До великих плюсів моделі можна віднести:

– увага до двох напрямків при управлінні організаційними змінами: проекту впровадження та людському аспекту;

– акцент на тому, що зміна організації є зміна поведінки співробітників.

Можна виділити два основних недоліки моделі ADKAR:

– при управлінні змінами людини, на жаль, модель не надає таких широких можливостей, як гештальт – підхід;

– упускати особливості людини в навчанні, описані в циклі навчання

Колба – кожна людина починає вчитися з однією з чотирьох стадій, і не обов'язково це придбання знань.