2. Основные принципы спортивного менеджмента.

1. Акцент на перспективы роста и дальнейшего развития спортивной фирмы (организации, предприятия).

Основные характеристики реализации этого принципа:

• Укомплектованность спортивной фирмы небольшим числом высококвалифицированных работников;

• Четко очерченная, имеющая небольшое (минимальное) число уровней управления структура управления, которая позволяла бы быстро решать все задачи и давала возможность руководителю и ведущим специалистам заниматься творческими, производственными, а не рутинными делами;

• Графики и программы физкультурно-оздоровительной и спортивной деятельности, учебно-тренировочных занятий должны быть сориентированы на посетителя (т.е. проводиться в удобное время, с оказанием индивидуальной методической помощи);

• Быстрая реакция на изменения окружающей среды, моды, потребительского спроса, появления престижных и популярных видов занятий, оборудования, экипировок, методик;

• Возможности для быстрой реорганизации, которые во многом заложены в профессионализме квалифицированных специалистов, информированных и инициативных, заинтересованных в процветании предприятия;

• Высокая производительность и низкие затраты;

• Высокое качество оказываемых услуг.

При создании фирмы и планировании ее деятельности надо учитывать следующие разделы:

1. Технологический – концепция фирмы, ее основные структуры, роли работников, планирование и использование рабочих площадей, использование финансовых средств и оборудования;

2. Социальный – выбор и продвижение работников в соответствии с их деловыми качествами и компетентностью, учитывая:

1. Высокую квалификацию и способность к обучению;

2. Опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Заработная плата, которая должна быть справедливой и стимулировать добросовестный и качественный труд; ликвидация барьеров между работниками, формирование «духа команды»;

3. Основные этапы в работе – накопление положительного и отрицательного опыта, выявление компетентных и недобросовестных работников, выявление резервов времени, осознание реального положения дел, ресурсов и возможностей организации, корректировка и выработка новых программных действий;

4. Реорганизация (готовность к реорганизации) может быть вызвана завышенной численностью работников; слабыми горизонтальными связями, не обеспечивающими делового и межличностного общения между работниками; неприемлемые масштабы организации.

2. Постоянный анализ экономической и социальной ситуации, выявление проблем и возможных путей и способов их решения:

• Анализ рыночных возможностей (зрители, покупатели, их запросы, модные требования; товар или услуга; цена, методы продвижения продукции; реклама; поставщики, посредники, конкуренты);

• Управление качеством (работа по повышению качества должна быть в приоритетах фирмы; поставщики должны быть компаньонами, а не конкурентами; работники должны постоянно повышать свое мастерство);

• Экономический анализ коммерческой деятельности (сбор, анализ, проверка информации и ее использование для принятия управленческих решений; изучение рынка сбыта; определение гарантированной ответственности фирмы за свои действия).

3. Выбор кадровой политики, т.е. разработка системы найма. Она учитывает:

• желание работника выдвинуться;

• желание работника освоить специфику своей деятельности;

• поиск универсалов.

Важно соблюдать следующие правила работы с кадрами:

• Отношение со специалистом не только как со штатным работником, но и как с личностью;

• Заработная плата должна соответствовать уровню квалификации, усилиям и реальному вкладу в общее дело и стимулирование работника к еще более лучшей работе;

• Ясная и определенная возможность поступательной карьеры работника в зависимости от успешности его трудовой деятельности.

4. Выбор финансовой политики (определение ожидаемого уровня прибыли), т.е. оплата труда не по фиксированной штатной ставке, а за действительный труд и приносимую работником пользу:

• контакты руководителя с подчиненными должны быть тесными и регулярными;

• должен быть выбран психологический контакт между менеджером и рядовым работником;

• нужна правильная и объективная классификация должностей и принципов должностного оклада.