Глава 1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

1.1. Цели аттестации и роль руководителя.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.³

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, про­тивопос­тавляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ве­дущим к не­поправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъ­ективности пытаются избавиться всевозможными способами⁴.Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особен­но­стями личности человека.

Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выпол­няемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

  Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

-          изменение заработной платы;

-          изменение системы поощ­рения (наказания);

-          повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

1. получение обратной связи;

2. выявление потенциала;

3. информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

4. развитие карьеры;

5. личное развитие;

6. корректировка планов организации;

7. информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло­жения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе атте­стации работника оцениваются:

1. прошлая деятельность;

2. достижение результатов;

3. потребность в обучении;

4. выявление рабочих проблем;

5. улучшение деятельности.

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче опреде­лены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, по­следую­щая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарак­теризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется ре­структури­зация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий ра­боты). Дан­ную информацию мы будем использовать для планирования челове­ческих ресур­сов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный со­трудник приспосо­биться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, переме­щения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.⁵

3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как резуль­таты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор ин­формации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и до­рогостоящей (особенно в крупных организациях).

Выделяют следующие виды аттестации:

- собеседование (интервью членов аттестационной комиссии и работника);

- письменные опросы (письменный отчет проделанной работы сотрудника за определенный промежуток времени, профессиональные планы на будущее, предложения и пожелания и т.п.);

- психологическое тестирование (тесты на выявление личных качеств работника);

- практическое задание.

Таким образом основной целью аттестации является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы.