Глава 3. Забастовка

Прежде всего необходимо ознакомиться с общими чертами любой забастовки:

1. Забастовка - коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка — это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка — это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, её возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Понятие "забастовка", прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем. Право на забастовку рассматривается международными организациями как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение. Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством процедур, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры. Примем вышеуказанное за отправную точку и проанализируем право на забастовку и забастовочные действия.

Формирование российского трудового законодательства о забастовках шло по пути признания их способом разрешения только коллективного трудового спора, что было отмечено в Законе СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". На это указывала еще статья 13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", практически полностью вошедшая в Трудовой кодекс РФ вместе со сложившейся последовательностью соблюдения примирительных процедур.

Таким образом, реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), высший орган управления которого - собрание (конференция) - принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, или не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины общего числа работников, а конференция - если в ней принимают участие не менее двух третей делегатов.

При этом сохранилась традиция рассматривать забастовку как крайнюю меру выражения протеста работников, недовольных нарушением прав и интересов со стороны работодателя (собственника), и поэтому дающая право компетентным органам, судам легко признавать ее незаконной, самостоятельно оценивать и выводить из нее различные контингенты работников, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Как свидетельствует практика, правоохранительные органы, суд и профсоюзы в вопросах обеспечения права работников на забастовку не всегда занимают принципиальную позицию, сохраняя унаследованную с советских времен тактику лояльности по отношению к руководителю организации, трудовой коллектив которой решил бастовать.

Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч. 4 ст. 37. Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно - гл. 61 ТК РФ. При определении подходов к регулированию разрешения коллективных трудовых споров интересы сторон трудовых отношений сталкиваются особенно остро, и, безусловно, необходим поиск компромисса. Однако установленный вариант регулирования вряд ли можно признать компромиссным: при принятии ТК РФ возобладала тенденция ограничения возможности использовать коллективные трудовые споры и забастовки для разрешения разногласий; при внесении в него изменений в 2006 г. она только усилилась. Установленные законодательством процедуры уже в течение многих лет оцениваются практиками и экспертами как излишне сложные и зарегламентированные, носящие запретительный характер. Но дело не только в самих нормах, но и в том, как они применяются.

Уже к середине 1990-х гг. в судах сложилась устойчивая практика признания подавляющего числа забастовок незаконными. Кроме того, в последние годы во время трудовых конфликтов стали использоваться практики оказания давления на работников, в том числе со стороны правоохранительных органов. Стало все заметнее проявляться стремление не разрешить, а подавить конфликт. В ответ на такие практики для отстаивания своих прав и интересов работники стали использовать нетривиальные, порой экзотические формы протестов, не регулируемые законодательством: голодовки, совместное демонстративное изучение коллективного договора, перекрытие дорог и т.п.. Другим менее видимым, но, думается, более опасным последствием является то, что подавляемые конфликты не разрешаются, а накапливаются, препятствуя конструктивно развиваться трудовым отношениям в организациях.

В России, действительно, в настоящее время применяется фактически запретительный порядок разрешения коллективных трудовых споров и забастовок. Достаточно сказать, что в 2010 г. Росстат не зафиксировал ни одной забастовки по всей стране. Это означает, что трудовые конфликты переходят исключительно в нелегальную плоскость, что чрезвычайно опасно не только для бизнеса, но и для политической стабильности.

Цели забастовок могут меняться в зависимости от сложившейся производственной ситуации, субъектов трудовых отношений, их интересов и задач. Характерен следующий пример. Приглашенные на предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявить забастовку по причине... отказа работодателя предоставить им работу в течение всего светового дня, т.е. за пределами установленной законом продолжительности рабочего времени. Ведь для иностранных работников совместительство ограничено, равно как и объем сверхурочных работ. Подобные основания возникновения и способы разрешения трудовых споров новы, а общих положений статьи 11 ТК РФ о регулировании трудовых отношений с участием иностранных граждан явно недостаточно для регламентации спорных вопросов. Интересы людей, приезжающих в Россию на заработки, не всегда совпадают с трудовой ориентацией россиян, на которых изначально были рассчитаны нормы Трудового кодекса.

Изучая законодательные акты по этой теме , мы задались вопросом: " Почему Трудовой кодекс РФ исключил право на забастовку из предусмотренных конституционных прав участников индивидуальных трудовых споров и допускает её проведение как способ разрешения только коллективного трудового спора?". На этот вопрос прямого ответа нет. Исследователи иерархии источников трудового законодательства также обошли этот вопрос молчанием. В литературе подвергалась критике трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами, которая не учитывает современную концепцию права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку работы. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы. В отличие от Российской Федерации, бывшие советские республики разрешили индивидуальные забастовки : согласно статье 295 Трудового кодекса Азербайджана работник может объявить индивидуальную забастовку сроком до одного месяца. Работодатель вправе обратиться в суд с иском о признании действий работника незаконными, но не может препятствовать в осуществлении его индивидуального права на забастовку.

Статья 409. Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Статья 410. Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

Статья 413. Незаконные забастовки

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Статья 415. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Статья 416. Ответственность за невыполнение обязательств , прописанных в соглашении

Представители работодателя (представители работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя (представители работодателей) и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Статья 418. Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Также стоит заметить, что являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (статья 413 ТК РФ).

Итог

Несмотря на старание законодательных органов изменить ситуацию с легальными забастовками в лучшую сторону, количество забастовок продолжает резко снижаться

Безусловно, голодовки людей - недопустимое средство разрешения социальных конфликтов вообще, а трудовых споров - в особенности. Чтобы прекратились голодовки работников, необходимо изменить критерии, юридически делающие забастовки незаконными, упростить существующий правовой механизм оценки правомерности организации и проведения забастовки, признать их законным способом самозащиты трудовых прав работников, для чего внести дополнение в статью 379 ТК РФ "Формы самозащиты". Данное предложение будет находиться в логической связи с новой редакцией статьи 352 ТК РФ, дополненной конституционным правом каждого на защиту прав и свобод всеми не запрещенными законными способами (ст. 45 Конституции РФ).

Прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе "риска забастовки". Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.

В определенных изменениях нуждается существующий механизм профсоюзного представительства при организации проведения забастовок. Так, по инициативе Российского профессионального союза моряков на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений был передан проект поправок в Трудовой кодекс РФ, в частности предоставляющих профсоюзам право самостоятельно выдвигать требования по коллективному трудовому спору без необходимости обязательного их утверждения на общем собрании (конференции). Предлагается также процедура урегулирования возможных разногласий между двумя и более профсоюзами, действующими в одной организации, в целях создания единого представительного органа при проведении забастовки. Законопроект предусматривает снижение числа участников забастовки. Не лишена смысла постановка вопроса о повышении ответственности руководителя трудового коллектива, стиль работы которого постоянно приводит к забастовкам, свидетельствуя о профессиональной неспособности управлять работниками в конкретных социально-экономических условиях. Здесь можно подумать о включении таких руководителей (работодателей) в число лиц, против которых можно применить режим дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Инициаторами могут выступать профсоюзные органы и сам трудовой коллектив. Причины, вызывающие забастовку, часто предопределены бездействием руководителя, незнанием экономических вопросов организации и оплаты труда, нарушением трудового законодательства и материальных интересов работников, а также отсутствием в коллективе благоприятного социально-психологического климата, что свидетельствует о неумении управлять современным персоналом.

В плане либерализации законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках уместно рассмотреть проблему забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешены законодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции и Германии в определенных случаях допустимы политические забастовки.

Нормы международного права и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовки солидарности способствуют сплочению коллектива работников, достижению социального равенства, признания профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной жизни трудового коллектива. Это показала недавняя забастовка машинистов подмосковных электричек, о которых выше шла речь. Объединенные в независимый Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), помимо экономических требований к руководству ОАО "РЖД" (обеспечить сотрудникам равную оплату за равный труд и восстановить доплату за выслугу лет), машинисты выдвинули "солидаристские" требования: прекратить дискриминацию работников - членов профсоюза, не состоящих в другой альтернативной профсоюзной организации - Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), которые подвергались незаконным увольнениям, необоснованно отстранялись от работы, лишались премиальных, выселялись из общежития.

Это не единичный факт. По данным II Форума свободных профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, профсоюзы региона организовали в 2007 г. 21 акцию солидарности.

Отсутствием в Трудовом кодексе России нормы, допускающей забастовки солидарности, заинтересовался Комитет по свободе объединений Административного совета МОТ, который обратился к Правительству РФ с просьбой предусмотреть право наемных работников проводить забастовку солидарности. Остается надеяться, что обращение авторитетной международной организации будет услышано законодателем.

Заключение Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные Законы. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Недостатки в деятельности КТС свидетельствуют о том, что досудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации является недостаточно эффективным и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, тем не менее, создает благоприятные предпосылки для внедрения в российскую практику с учетом европейского опыта других способов досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество и Трудовой арбитраж. Можно сделать вывод о неизбежности распространения компетенции Трудового арбитража на индивидуальные трудовые споры. О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу "старых" вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ? Здесь уместно подчеркнуть, что при возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки. Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной. Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства. Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Конституция Российской Федерации.

3. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования. Е.С. Герасимова

4. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров. Достигнута ли цель? Е.С. Герасимова

5. Конституционное право на забастовку и его реализация. В.Г. Сойфер

6. Конституционно право на забастовку и ответственность за его нарушение. А.В. Колосовский

7. Несовершенство нормативного регулирования права на забастовку государственных гражданских служащих Российской Федерации. Д.Б. Миннигулова

8. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан. Е.В. Герасимова

9. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов. И.А. Костян

10) О понятии «забастовка» в Российской Федерации. В.Ф. Сафонов

11) Право на забастовку. Ю. Моисеева

12) Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора. Л.Н.Анисимов

37