Перелік умовних скорочень

ЗУ 	Закон України
МОП 	Міжнародна Організація праці
ООН 	Організація Об’єднаних Націй
НСПП 	Національна служба посередництва і примирення
КМУ 	Кабінет Міністрів України
Мінпраці України 	Міністерство праці та соціальної політики України
Кзпп 	Кодекс законів про працю України
АР Крим 	Автономна Республіка Крим
КП 	Класифікатор професій
МСЕК 	Медико-соціальна експертна комісія
НРСП 	Національна рада соціального партнерства
МБП 	Міжнародне бюро праці
КТС 	Колективно-трудовий спір
ДКХП –	Довідник кваліфікаційних характеристик професій
КВЕД –	Класифікація видів економічної діяльності
ДСТУ –	Державна система стандартизації України

Арбітр трудовий – це особа, підготовлена НСПП, яка, в разі залучення її сторонами колективного трудового спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу, набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з метою прийняття рішення по його суті.

А.т., як член трудового арбітражу, має право:

• обирати і бути обраним головою трудового арбітражу;

• вносити пропозиції до порядку ведення трудового арбітражу;

• безкоштовно отримувати повну і достовірну інформацію від сторін колективного трудового спору (конфлікту), необхідну для прийняття рішення по суті колективного трудового спору (конфлікту);

• залучати (у разі необхідності) за сприянням НСПП до проведення аналізу, розрахунків, підготовки обґрунтувань по суті колективного трудового спору (конфлікту) експертів і фахівців НСПП, органів виконавчої влади та місцевого самоврядування;

• попереджати сторони колективного трудового спору (конфлікту) та їх представників про допущені ними порушення норм чинного законодавства та можливі наслідки таких порушень;

• повідомляти сторони колективного трудового спору (конфлікту) про можливі наслідки у разі недосягнення згоди по суті колективного трудового спору (конфлікту);

• брати участь у прийнятті рішення трудового арбітражу;

• на збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку під час роботи трудового арбітражу;

• на оплату праці та відшкодування витрат, пов'язаних з участю у трудовому арбітражу;

• на гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

А.т., як член трудового арбітражу, зобов'язаний:

• вивчати суть і причини колективного трудового спору (конфлікту) перед початком розгляду питання по суті, аналізувати та узагальнювати матеріали та результати розгляду вимог сторін колективного трудового спору (конфлікту);

• використовувати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, які не заборонено законодавством;

• надавати на вимогу НСПП інформацію стосовно розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та прийнятого трудовим арбітражем рішення;

• подавати до НСПП інформацію (встановленого зразка) про підсумки участі у процедурі розгляду колективного трудового спору (конфлікту) у триденний термін після його закінчення;

• не розголошувати відомості про хід розв’язання колективного трудового спору (конфлікту) до його завершення (у разі висунення такої вимоги однією із сторін).

Література:

Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2001 - №1 –К., с.22, 37-38, 64; Экономика труда: Учеб. метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002; Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Уманский А.М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами. Учеб. пособ. – Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000; Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. М.: из-во НИИ труда – 2000 - №2 (46); Силин А.А. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов в зарубежных странах // Труд за рубежом. М.: из-во НИИ труда – 1993. - №3 с. 43; Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р.; МОТ, Конвенции и рекомендации, 1919-1956. Том 1. Женева: МБТ, 1991; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Жернигон Бернар, Одеро Альберто и Гуидо Горацио. Принципы МОТ в отношении права на забастовку. – Женева: МБТ, 2001; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.

Арбітраж трудовий – орган, що складається із залучених сторонами колективного трудового спору (конфлікту) трудових арбітрів, фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору (конфлікту) з метою його урегулювання.

Основним завданням А.т. є розв’язання по суті спору між сторонами колективного трудового спору (конфлікту).

До А.т. можуть за згодою сторін передаватися спори, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладання чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

• виконання законодавства про працю.

А.т. утворюється з ініціативи однієї із сторін колективно-трудового спору (конфлікту) або незалежного посередника у разі нерозв'язання спору примирною комісією.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту) можуть на власний розсуд визначати кількість трудових арбітрів. Якщо сторони не досягнуть згоди, то А.т. складається із трьох арбітрів.

Процедура призначення членів А.т. визначається Положенням про члена А.т. (арбітра), яке затверджується НСПП.

НСПП може залучати до участі в роботі А.т. народних депутатів України, представників органів державної влади та місцевого самоврядування.

На прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) НСПП або її регіональні відділення направляють своїх фахівців, експертів для участі в роботі А.т.

До складу А.т. не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту), або особи, які в тій чи іншій мірі зацікавлені в його однобічному вирішенні.

Перед початком роботи А.т. сторони колективного трудового спору (конфлікту) оформлюють спільним протоколом домовленість про обов'язковість рішень А.т.

А.т. повинен розпочати розгляд справи відразу після створення та закінчити його у десятиденний термін. За рішенням більшості членів А.т. цей термін може бути подовжено до двадцяти днів.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається А.т. за обов'язковою участю представників сторін, а у разі необхідності – представників інших зацікавлених органів та організацій. У роботі А.т. можуть брати участь представники НСПП.

Засідання, де приймається остаточне рішення (резолютивна частина), може бути проведене лише у складі членів А.т.

Рішення приймається на засіданні А.т. більшістю голосів його членів за результатами вивчення та обговорення всіх обставин колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення А.т. оформлюється протоколом і підписується усіма його членами. Член А.т., не згодний з рішенням, має право викласти у письмовій формі свою окрему думку, що приєднується до справи.

Прийняте рішення оголошується головою А.т. на засіданні після закінчення розгляду колективного трудового спору (конфлікту).

Якщо колективний трудовий спір (конфлікт) не розв’язано по суті, то А.т. приймає відповідні рішення (Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) п.12.12).

Література:

Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2001. – №1 – К., с.22, 41, 64; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Жернигон Бернар, Одеро Альберто и Гуидо Горацио. Принципы МОТ в отношении права на забастовку. – Женева: МБТ, 2001; Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р.; МОТ, Конвенции и рекомендации, 1919-1956. Том 1. Женева: МБТ, 1991; Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. М.: из-во НИИ труда – 2000 - №2 (46); Силин А.А. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов в зарубежных странах // Труд за рубежом. М.: из-во НИИ труда. – 1993 - №3 с. 43; Уманский А.М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами. Учеб. пособ. – Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000; Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відповідний ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000.

Атестація робочих місць – комплексна оцінка усіх чинників виробничого середовища і трудового процесу, супутних соціально-економічних чинників, що впливають на здоров’я та працездатність працівників у процесі трудової діяльності.

Головна мета А.р.м. – регулювання відносин між наймачем та працівником щодо реалізації права на безпечні умови праці (поліпшення умов праці, встановлення пенсій у зв’язку з особливими умовами праці тощо), а також регулювання відносин між державою та наймачем щодо досягнення оптимального рівня умов праці на підприємстві.

А.р.м. передбачає:

• виявлення на робочому місці шкідливих та небезпечних виробничих чинників, що формують несприятливі умови праці, та встановлення причин їх виникнення;

• оцінку технічного та організаційного рівня робочого місця на його відповідність будівельним та санітарним нормам і правилам, стандартам безпеки праці;

• дослідження санітарно-гігієнічних чинників виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу;

• кількісну оцінку умов праці на робочому місці;

• розробку та укладання переліку організаційно-технічних заходів щодо поліпшення умов праці, визначення права працівників на пенсію за віком, встановлення за рахунок коштів підприємства доплат, пільг і компенсацій за роботу у несприятливих умовах;

• укладання переліку робочих місць, на яких працюючим встановлюються доплати за роботу у несприятливих умовах;

• визначення розміру диференційованих тарифів на відповідне державне соціальне страхування.

Для організації та проведення А.р.м. керівник підприємства видає наказ, в якому:

• позначено основи та завдання А.р.м.;

• затверджується склад атестаційної комісії, визначаються її повноваження;

• встановлюються терміни проведення атестації, терміни та графіки проведення підготовчої роботи у структурних підрозділах підприємства.

А.р.м. здійснюється кожні п’ять років.

Атестаційна комісія формує необхідну правову, нормативно-довідкову базу та організовує її вивчення; визначає взаємодію із зацікавленими органами та профспілками;

здійснює організаційне, методичне керівництво та контроль за ходом роботи; складає перелік робочих місць, що підлягають атестації; визначає обсяг та організує проведення необхідних досліджень шкідливих та небезпечних виробничих чинників.

Література:

Адамчук В.В., Кокин Ю.А., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Єсінова Н.І. Економіка праці: Навч. посіб. – Харків: Вид. група «Академія», 1999; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие – М.: ИНФРА–М, 2001; Тучков А.И. Экономика труда: Учеб. пособ. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб для вузов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, Мн., ИНФРА – М, 1996; Новиков А.М., Новикова Н.Е. Универсальный экономический словарь. М., «Наука», 1994; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Під ред. Мочерного С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999.

Баланс трудових ресурсів  система показників, які характеризують чисельність та склад трудових ресурсів, їх розподіл та використання. Б.т.р. є складовою часткою балансу економіки країни, яка характеризує відтворення робочої сили. Б.т.р. відбиває чисельність трудових ресурсів, їх якісний склад та розподіл за суспільними формами господарювання, соціальними групами населення, галузями економіки та сферами діяльності. Б.т.р. показує використання усіх трудових ресурсів, а не тільки зайнятих у галузях економіки країни та розроблюється щорічно в середньому за рік в Україні в цілому та в територіальному розрізі (АР Крим, область, місто, район).

Б.т.р. дає змогу визначити загальну величину трудових ресурсів, забезпечити планомірний їх розподіл за сферами діяльності та регіонами країни, здійснювати підготовку кваліфікованих кадрів у відповідності до потреб національного господарства.

Б.т.р. об`єднує: зведений баланс, окремі баланси та балансові розрахунки – балансовий розрахунок додаткової потреби в робочій силі та джерел її забезпечення, балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників, систему балансових розрахунків залучення молоді до навчання і роботи, її розподіл після завершення навчання, балансовий розрахунок потреби у фахівцях, обсягів та джерел її забезпечення.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється в територіальному розрізі (АР Крим, область, місто, район) та в цілому в Україні.

Зведений Б.т.р. складається з двох взаємопов`язаних частин – ресурсної та розподільчої, які суворо кореспондуються. У першій відбивається чисельність трудових ресурсів за джерелами їх формування: працездатне населення у працездатному віці (чоловіки 16-59 років і жінки 16-54 років, без непрацюючих інвалідів 1-ї та 2-ї груп та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію за віком на пільгових умовах) та працюючі особи у працездатному віці (особи пенсійного віку та підлітки). У другій частині відбивається розподіл наявних трудових ресурсів на економічно активне населення (зайняті економічною діяльністю та безробітні) та економічно неактивне населення з виділенням окремою позицією учнів у працездатному віці, які навчаються з відривом від виробництва.

Зведені Б.т.р. розробляються на поточні та перспективні періоди і розподіляються на звітні та планові. Звітні Б.т.р. відбивають фактичний стан трудових ресурсів на певну календарну дату, досягнуті пропорції у розподілі кадрів, рівень зайнятості населення в різних секторах економіки, існуючі резерви робочої сили, зайнятість у домашньому та особистому підсобному господарстві. Розрахунок Б.т.р. на певну дату дає змогу враховувати вплив сезонних коливань виробництва протягом року. На підставі аналізу звітних балансів за кілька років встановлюються основні тенденції та закономірності відтворення трудових ресурсів.

У планових (перспективних) балансах на підставі аналізу фактичного стану розвитку людських ресурсів і використання активної частки населення, з урахуванням завдань соціально-економічного розвитку визначаються основні джерела та форми забезпечення видів економічної діяльності персоналом, накреслюються зміни в розподілі трудових ресурсів між сферами та галузями економіки.

Зведені територіальні Б.т.р. характеризують розміщення трудових ресурсів на території країни і дозволяють враховувати специфіку відтворення трудових ресурсів на територіальній одиниці, обґрунтовувати масштаби та напрями територіального перерозподілу працівників.

Територіальні Б.т.р. дають змогу виявити тенденції та закономірності руху трудових ресурсів під впливом демографічних, економічних, національних та інших чинників. У цих балансах відбиваються напрями та обсяги розподілу трудових ресурсів, встановлюється ступінь забезпечення потреби в кадрах як за рахунок внутрішніх резервів, так і за рахунок можливості їх залучення з інших районів країни. Територіальні Б.т.р. дають змогу більш точно виявляти дефіцит або надлишок працездатного населення, що важко враховувати у Б.т.р. національного рівня, в якому здійснюється «взаємопогашення» дефіциту кадрів в одних регіонах та надлишку в іншому.

Б.т.р., відбиваючи зміни в обсягах виробництва, його галузевій структурі та територіальному розміщенні, у свою чергу, активно впливають на формування планів розвитку економіки країни. Б.т.р. пов'язаний із планом розміщення продуктивних сил, в якому враховуються резерви робочої сили, що є в окремих регіонах, зокрема у малих та середніх містах.

З розвитком ринкової економіки, під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників змінюються структура і зміст Б.т.р. Основна тенденція їх розвитку – посилення територіальної компоненти планування, оптимізація співвідношень між виробничими та трудовими ресурсами, раціональне поєднання галузевого та територіального розвитку, удосконалення міжгалузевих та внутрішньогалузевих пропорцій для забезпечення збалансованого розвитку економіки.

Методичною основою розробки Б.т.р. є всебічне врахування чинників, що впливають на відтворення трудового потенціалу, динаміку та структуру робочих місць у плановому періоді, зміни демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів, динаміку та структуру зайнятості населення, ефективність використання трудових ресурсів та темпи збільшення продуктивності праці.

Розробка Б.т.р. виступає як один з інструментів забезпечення продуктивної зайнятості населення.

Література:

Большая Советская Энциклопедия. (В 30 томах). Гл. ред. А.М. Прохоров. Изд. 3-е. М., «Советская Энциклопедия», 1970; Економічна енциклопедія (у трьох томах). Відпов. ред. С.В. Мочерний. – К., Видавничий Центр «Академія», 2000; Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб., Издательство «Лань», 2002; Большой экономический словарь / Под. ред. А.Н. Азрилияна. – М., 1999; Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие / Под ред. Майкова А.З. – М.: Высш. школа, 1980; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. – М.: изд-во МГУ, 1990; Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003г.). – Х.: «Одиссей», 2003; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Петюх В.М. Ринкова економіка. – К., 1995; Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1999; Петюх В.М. Ринок праці: Навч.-метод. посіб. – К.: КНЕУ, 2000; Петюх В.М. Ринок праці та зайнятості. Навч. посіб. – К.: МАУП, 1997; Мельник С., Коропець П., Хрипко В. Формування трудового потенціалу міста: напрями взаємодії органів управління та роботодавців // Україна: аспекти праці. – К., – 2005. - №5. – С. 18-24.

Безробіття – явище, коли частка економічно активного населення не може прикласти свою робочу силу, стає «зайвим» населенням, резервною армією праці. Посилюється під час економічної кризи та наступної депресії внаслідок різкого скорочення попиту на робочу силу.

Стан Б. суттєво впливає на соціальне здоров'я працеактивного населення, має інші негативні соціальні та психологічні наслідки; залишається головною соціальною проблемою ринкової економіки.

Головними причинами Б. є:

• циклічність економічного розвитку;

• структурні зрушення;

• вплив науково-технічного прогресу і запровадження інноваційних технологій;

• невідповідність пропозиції та попиту робочої сили;

• рух робочої сили.

В Україні безробітними є громадяни у працездатному віці, які через відсутність роботи не мають заробітку чи інших доходів та зареєстровані у Державній службі зайнятості як особи, що шукають роботу.

Розрізняють такі види Б.:

• природне Б., яке пов’язане з умовами функціонування ринку праці, не спричиняє суттєвих негативних наслідків ані для всього суспільства, ані для окремих його членів;

• фрікційне Б., яке пов'язане з переходом працівника з одного робочого місця на інше, тобто встановленням рівноваги між пропозицією робочої сили та попитом на неї, що потребує певного часу;

• інституційне Б., що безпосередньо пов'язане з державною політикою на ринку праці, підтримкою зайнятості, диференціацією рівня заробітної плати, розмірами та тривалістю надання допомоги з Б. та співвідношеннями останньої із заробітною платою;

• вимушене Б., що спричиняє певні або значні зміни способу життя окремих категорій населення;

• структурне Б., яке виявляється в якісній невідповідності реальних попиту і пропозиції на робочу силу поза їх залежністю від співвідношення суто кількісних параметрів, що призводить до принципово різних рівнів Б. серед розмаїття соціодемографічних і професійних груп;

• технологічне Б., що формується внаслідок запровадження інноваційних технологій, зокрема на тих виробництвах та в операціях, де зменшення використання ручної праці найбільш ефективне;

• регіональне Б., яке обумовлюється переважно територіальною концентрацією підприємств чи установ тих галузей економіки, для яких характерне найбільше скорочення потреби в робочій силі;

• циклічне Б., що виникає під час спаду виробництва у зв'язку з фазою економічного циклу;

• тривале Б., яке триває понад півроку;

• застійне Б., яке триває понад рік;

• повне Б. – стан, коли людина зовсім не має роботи, і, як наслідок, не має доходів;

• часткове Б., яке настає у випадку скорочених періодів робочого часу.

ЗУ «Про зайнятість населення» встановлено, що держава створює умови незайнятим громадянам щодо відновлення їх трудової діяльності та забезпечує їм такі види компенсацій за Б.:

• надання особливих гарантій працівникам, звільненим із підприємств, організацій;

• виплата матеріальної допомоги у період професійної підготовки чи підвищення кваліфікації;

• виплата у законодавчому порядку допомоги з Б., матеріальної допомоги;

• надання додаткової матеріальної допомоги безробітному громадянину та членам його родини з урахуванням наявності осіб похилого віку та неповнолітніх дітей, які є на його утриманні.

Література:

Закон України «Про зайнятість населення» (з наступними змінами та доповнення) від 01.03.1991р.; Соціально-економічні наслідки безробіття в Україні та шляхи його запобігання / О.М.Дрозд та ін. – К., 1999.; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К.: КНЕУ, 2000; Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навч. метод. посіб. – К.: КНЕУ, 2001; Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1996; Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова – М., 2001; Рофе А.И., Збышко В.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. Учеб. пособ. / Под ред. А.И. Рофе. – М.: ЛИСК, 1997; Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1999; Петюх В.М. Ринок праці: Навч. – метод. Посіб. – К.: КНЕУ, 2000; Петюх В.М. Ринок праці та зайнятості: Навч. посіб. – К.: МАУП, 1997; Мельник С., Коропець П. Яким бути Закону «Про зайнятість населення?» // Соціальний захист. – К., – 2003. - №2. – С. 47-50.

Бідність – матеріальна незабезпеченість, нестатки, брак засобів для існування; злиденне існування фізичної особи; той стан, за якого через брак коштів неможливо підтримувати гідний спосіб життя, властивий суспільству конкретного соціально-економічного періоду; страх перед майбутнім, зумовлений невпевненістю людини у своїх можливостях уберегти себе і своїх близьких від матеріальних нестатків. До категорії бідних належать особи, не з власної волі позбавлені найнеобхіднішого:

• нормального житла;

• їжі;

• одягу;

• медичних та освітніх послуг;

• можливості забезпечувати культурні та правові потреби.

У сучасних соціально-економічних дослідженнях використовують такі види критеріїв Б.:

• абсолютні (за фактичною вартістю споживчого кошика, за фактичною вартістю продуктового кошика тощо);

• відносні (за фіксованою часткою середніх доходів на особу в державі, за фіксованою часткою середніх витрат на особу в державі тощо);

• структурні (за часткою витрат на продукти харчування у загальних доходах сім'ї, за часткою базисних витрат у сукупних доходах сім'ї тощо);

• ресурсні, які базуються на реальних бюджетних можливостях надання соціальної допомоги та підтримки населення;

• суб'єктивні (залежно від самооцінки людини).

Б. як важливий аспект визначення рівня економічного добробуту постійно вимірюється та відстежується. Система моніторингу Б. має такі складові:

• щоквартальне вивчення прибутків і витрат сімей;

• періодичне вивчення специфічних умов мешкання та розвитку сімей – рівня освіти, охорони здоров'я, житла і комунальних послуг;

• вивчення антропологічних характеристик членів сім'ї;

• поточна інформація усіх органів, рівнів державного управління.

Б. поділяють на:

• тимчасову;

• структурну (супроводжує людину все життя і пов'язана з несприятливими умовами її існування).

Трансформації в економіці України призвели до розшарування суспільства. Роль держави на сучасному етапі полягає у запобіганні поширенню Б., створенні умов для того, щоб кожна людина могла дбати про своє здоров'я, задовольняти основні фізичні та духовні потреби.

Існує два стратегічних шляхи боротьби з Б.:

• відродження національного виробництва та збільшення кількості джерел економічного самозабезпечення громадян;

• надання ефективної адресної соціальної допомоги бідним сім'ям.

Для їх практичної реалізації в Україні застосовується програмне забезпечення.

Програма подолання Б. враховує такі основні складові:

• економічний розвиток;

• забезпечення прав і соціальних гарантій громадян;

• удосконалення форм перерозподілу доходів з урахуванням майнового стану населення.

Література:

Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Стратегія подолання бідності: Указ Президента України від 15 серпня 2001 р. // Соціальний захист. - К., - 2001. - №9. - с.4-11; Про затвердження методики комплексної оцінки бідності: Наказ Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства фінансів України, Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України, Національної Академії наук України від 5 квітня 2002 року №171/238/100/149/2нд // Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - К., – 2002. - №8.; Лібанова Е. Бідність: діагноз поставлено – будемо лікувати // Дзеркало тижня. - К., – 2001. - №13, 31 березня; Лібанова Е. Бідність: визначення, критерії та показники // Україна: аспекти праці. - К., – 1997. - №7. - С. 9.

Галузева рада соціального партнерства  три- чи двосторонній орган, що може утворюватися із представників сторін соціального партнерства – професійних спілок та їх об'єднань в особі уповноважених ними органів, організацій роботодавців (спілок, союзів, конфедерації тощо) та їх об'єднань в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися як сторони соціального партнерства в межах відповідної галузі, та центрального органу виконавчої влади для здійснення співробітництва у процесі формування та реалізації соціально-економічної політики, узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері галузі.

Метою діяльності Г.р.с.п. є забезпечення соціального миру в галузі шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і розв'язання суперечностей для створення необхідних умов економічного розвитку галузі та підвищення життєвого рівня трудящих.

Г.р.с.п. виконує такі завдання:

• налагоджує механізми постійної системної взаємодії між сторонами соціального партнерства;

• організовує двосторонні та багатосторонні консультації сторін для узгодження рішень щодо розвитку соціально-трудової сфери;

• на основі прийнятих узгоджених рішень готує рекомендації центральному органу виконавчої влади відповідного галузевого спрямування щодо вироблення та реалізації соціальної політики;

• застосовує міжнародні норми відповідно до ратифікованих конвенцій МОП та розглядає можливості застосування норм конвенцій, ще не ратифікованих Україною;

• на дорадчих засадах бере участь у підготовці проектів рішень центральному органу виконавчої влади відповідного галузевого спрямування, що стосуються сфери соціально-трудових відносин;

• здійснює розробку пропозицій щодо укладання та виконання галузевої угоди, колективних договорів у разі звернення сторін (чи однієї сторони) до Г.р.с.п.;

• сприяє урегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів);

• постійно вивчає та аналізує стан соціально-трудових відносин у галузі, виробляє та надає центральному органу виконавчої влади відповідного галузевого спрямування рекомендації щодо їх оптимізації.

Г.р.с.п. має право:

• звертатися до відповідного центрального органу виконавчої влади, роботодавців або уповноважених ними органів, об'єднань найманих працівників з пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-трудовій сфері галузі;

• делегувати своїх представників для участі в обговоренні соціально-економічних та соціально-трудових питань у центральному органі виконавчої влади відповідного галузевого спрямування;

• самостійно визначати пріоритети своєї роботи та проблеми, що мають розглядатися та вирішуватися у процесі її діяльності;

• для вирішення проблем, що поставлені на порядок денний роботи ради, створювати робочі групи як із числа членів ради, так і із залученням експертів.

Безпосереднє керівництво роботою Г.р.с.п. здійснюється трьома співголовами, що обираються окремо кожною із сторін. Співголови є одночасно координаторами сторін.

До складу Г.р.с.п. входить рівна кількість представників сторін. Їх чисельність узгоджується сторонами і може змінюватися за домовленістю.

Література:

Н.І.Зарько, В.І.Костриця. Соціальне партнерство – шлях до злагоди – К., 2003; Суржик М.Г., Чугуенко В.М. Антирабочая сущность организационных форм «социального партнерства» в ФРГ (критический анализ) // Вестник Харьковского Политехнического института, № 190. – Харьков. Вища школа, изд-во при Харьк. ун-те, 1982; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М., 1996; Осовий Г.В. Система соціального партнерства і механізм регулювання трудових відносин в Ірландії // Україна: аспекти праці. - К., - 1999. - №2. – С. 33-36; Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. – М., 1998. – 185 с.; Комаровский В., Садовая Е. Объединения работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России // М.: МЭМО. – 1997. - №5. – С. 52-61; Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? (Соціально-трудовые отношения в современной России) // Вопросы экономики. М., 1994. - №5. – С. 71-79.

Галузева угода – нормативно-правовий акт, вид колективної угоди, сторонами якої є власники, об'єднання власників підприємств або інші представницькі організації роботодавців та наймані працівники підприємств певної галузі, що укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, які потребують додаткового, порівняно із законодавством та Генеральною угодою, унормування окремих положень з урахуванням особливостей роботи та фінансово-економічних можливостей роботодавців галузі. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства, а інтереси працюючих представляють галузеві об'єднання профспілок.

В системі колективно-договірних відносин Г.у. посідає проміжне місце між Генеральною угодою і колективним договором на підприємстві. Потреба в ній випливає з особливостей, характерних для різних галузей, умов зайнятості та праці найманих працівників, а також специфіки господарської та іншої діяльності в різних галузях.

Г.у. надає набір мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці та зайнятості. Г.у. не може погіршувати соціальний захист та права працівників порівняно з Генеральною угодою.

Згідно із ЗУ «Про колективні договори і угоди» Г.у. обов'язково регулюються такі галузеві норми:

• нормування та оплата праці;

• встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки за мінімальною межею та мінімальних розмірами доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професіональних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

• встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці та зайнятості;

• житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку тощо.

Інші аспекти соціально-трудових відносин визначаються сторонами залежно від ступеня їх актуальності на підприємствах галузі, розвинутості соціальних партнерів та їх спроможності вести соціальний діалог на галузевому рівні. Станом на 20.04.2005р. в Мінпраці України зареєстровано 79 Г.у.

Література:

Закон Украіни «Про колективні договори і угоди», від 01.07.1993р. – К.: Журнал «Бюлетень НСПП», №6/2005, с.42; Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко., І.Є.Левенець (керівники авторського колективу), О.М.Грибаков., М.Л.Дубровський, І.М.Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Новіков В.М. Організація і розвиток соціальної сфери (зарубіжний і вітчизняний досвід) / К.: Інститут економіки НАН України, 2004; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка. Під редакцією Ю. Геллаба і Д. Вогхан – Вайтхеда. Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2003 / Наукова редакція українського видання – Мельник С.В., ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України; Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002.

Галузева (регіональна) організація роботодавців – неприбуткова організація роботодавців, яка об'єднує організації роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів.

Г.о.р. роботодавців беруть участь у здійсненні соціального партнерства на відповідному рівні.

У теперішній час в усіх країнах укладаються регіональні (27) та галузеві (75) угоди. Проте, через недостатню структурованість об’єднань роботодавців, останні брали участь у колективних переговорах і укладанні лише 12 галузевих угод на 2002 рік.

Важливою подією у сфері соціального діалогу в країні стало прийняття у травні 2001р. ЗУ «Про організації роботодавців», яким було визначено законодавче поле діяльності цих організацій, їх нові функції та завдання.

27 вересня 2002р. на Установчому з'їзді за ініціативою 26 Г.о.р. було створено Федерацію роботодавців України, яка на сьогоднішній день є першим і єдиним всеукраїнським об'єднанням організацій, створеним у новому законодавчому полі відповідно до ЗУ «Про організації роботодавців». До Федерації станом на 27.09.2002р. входили 239 територіальних, 57 Г.о.р., що єднають близько 1,6 млн. працюючих.

Згідно із Статутом Федерації роботодавців основною метою її діяльності є захист законних прав та інтересів організацій роботодавців, їх представництво в економічних, соціально-трудових та інших відносинах, координація та консолідація дій членів Федерації для досягнення позитивних результатів їх діяльності та посилення впливу на процеси формування соціально-економічної політики.

Виходячи з цього головними завданнями Федерації є:

• здійснення структуризації організацій роботодавців за галузевою та регіональною ознаками з метою охоплення всіх сфер економічної діяльності та регіонів;

• розвиток цивілізованої системи відносин між найманими працівниками та роботодавцями на засадах соціального партнерства;

• участь у веденні колективних переговорів та укладанні договорів і угод всіх рівнів;

• підтримка вітчизняного виробництва, удосконалення податкової системи, зменшення податкового тиску на виробників, поліпшення інвестиційного клімату;

• активна участь у законотворчій роботі;

• всебічна підтримка розвитку малого та середнього бізнесу;

• сприяння формуванню соціально орієнтованої ринкової економіки, підтриманню стабільності в суспільстві.

У процесі реформування соціально-трудових відносин, здійснення соціального партнерства важливе значення для роботодавців має співробітництво з Міжнародною організацією праці (МОП), Міжнародною організацією роботодавців, можливість детального вивчення і застосування на практиці міжнародного досвіду з різних питань. Роботодавці України беруть участь у щорічних сесіях Міжнародної конфедерації праці.

Література:

Н.І. Зарько, В.І.Костриця Соціальне партнерство – шлях до злагоди – Київ 2003; Андрусишин Б. У пошуках соціальної рівноваги – К., 1995.; Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України – 1996. - №11 – С. 33-37; Беляева И., Маладеев М. От патернализма к социальному партнерству (Рос. Федерация) // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №2. –С. 92-97; Білинський А. Держава і суспільство. Партнерство заради стабільності // Віче. – 1995. - №12. – С. 80-91; Власть и социальные партнеры: эволюция отношений // Весник профсоюзов. – 1996.-№3.- С. 51-53; Геєць В., Чирков В. До соціального миру і злагоди через соціальне партнерство: система соціального партнерства в Австрії // Людина і природа. – 1994.-№6.-С. 21-24; Головко М.Л., Дубровський М.Л., Жуков В.І., Соціальне партнерство (сучасний міжнародний досвід). – К., 1994.; Гриценко Н.Н. Место и роль Социального партнерства в социальном государстве // социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. - М.: УИЦ МФА, 1999.-С.29-36; Дубровский М., Жуков В. Структура, зміст процесу соціального партнерства // Профспілки України. – 1995.-№1-2.-с.9-15; Дубровський М.Л., Дубровський І.М. З Міжнародного досвіду сучасного соціального партнерства // Соціальне партнерство. Навч. посібник. – К.: Центр соц. досліджень ім. В. Старосольського, 1999.; Жуков В.І. Проблеми інституалізації соціального партнерства в Україні. // Збірник наукових праць української Академії державного управління при Президентові України. Вип. 2 Ч. 2, К., 2000 с.346-353.

Гендерний розподіл професій. Гендер – поняття, що визначає співвідношення людей, реальних можливостей у всіх сферах життєдіяльності – в освіті, виборі професії, виді трудової діяльності, складності виконуваних робіт, завдань та функцій тощо за статевою ознакою.

Гендерні відносини – важливий інструмент під час розробки політики зайнятості, формуванні професійно-кваліфікаційної структури кадрів, їх підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, регулювання ринку праці тощо щодо більш ефективного досягнення принципів рівних можливостей.

При забезпеченні рівноправних відносин між чоловіками та жінками стосовно зайнятості, розподілу праці, її оплати важливим завданням постає гармонійна диференціація професій за гендерним принципом. Існуючі сьогодні професійні назви робіт за спеціалізацією, класифікаційні стандарти професій, в т.ч. вітчизняний та міжнародний класифікатори професій (ISCO-88) носять загальний характер та не враховують статеві відмінності. Це значно обмежує чи унеможливлює реалізацію гендерної рівності щодо права на відповідну професію (посаду) та отримання справедливої матеріальної винагороди за працю.

На сьогодні Г.р.п. умовно можна класифікувати таким чином:

• професії (посади), які є «однаковими» (спільними, характерними, притаманними) для обох статей (інженер, лікар, вчитель, конструктор, лаборант, економіст, бухгалтер, аудитор, географ, соціолог, редактор, скульптор, кресляр, диспетчер, водій трамвая (тролейбуса), провідник, екскурсовод, маляр, штампувальник, оператор котельні, машиніст крана, штукатур, оператор конвеєрної лінії, кранівник, керівник (підприємства, установи, організації, служби, управління, відділу, сектора, підрозділу тощо) – всього не менше 6000 професійних назв робіт або 67,4% від загальної їх кількості, виписаної у КП;

• професії (посади), які у більшості випадків носять характер суто жіночої праці (покоївка, нянька, економка (сімейне обслуговування), вихователь дитячого садка (ясел-садка), інспектор з дошкільного виховання, секретар-стенографістка, друкарка, педикюрниця, прибиральник службових приміщень, швачка, вишивальниця, акушерка, сестра-господиня, модель, модистка головних уборів тощо) – близько 700 професійних назв робіт або 7,9% від загальної їх кількості у чинному КП;

• професії (посади), притаманні у більшості випадків чоловічій статі (гірник очисного вибою, забійник на відбійних молотках, гірник підземний, прохідник гірничих схилів, підривник, різальник по каменю, терміст прокату і труб, ковшовий, шлакувальник, машиніст завалювальної машини, вальцювальник стана гарячого прокату труб, конвертерник, агломератник, випалювач, апаратник приготування каталізатора, волочильник, машиніст газотурбінних установок, заливальник металу, обпалювач на печах тощо). До цієї категорії належить близько 1000 професійних назв робіт або 18,2% від загальної їх кількості у чинному КП;

• решта професій (посад), які обумовлюються суто жіночою та чоловічою ментальністю. Ці професії мають обмежений характер застосування і відбивають особливості розвитку окремих етносів у суспільстві (ремісництво, надомна праця, рибальство, збирання плодів, ягід, промисли). До них належать такі роботи, як надання місць у приватних будинках для короткотермінового мешкання та послуг туристам, виробництво мітел, щіток, корзин, циновок, ширм, сувенірів, музикальних інструментів, килимів, інструментів, різьба по дереву, металу, заготівля лікарських рослин, грибів тощо.

Гендерний розподіл професій постійно змінюється у міру поліпшення умов праці, вилучення застарілих та появи нових робіт (професій).

Література:

Балахаева Е.А. Статус женщин в странах Восточной Европы и СНГ // Народонаселение. М.: 2002. - №4. – с.45-47.; Энкер Р. Женщины и работа / Под.ред. Р. Энкера и В. Бодровой // Женщины и гендерные проблемы в странах с переходной экономикой: взгляд ЮНИСЕФ, М.: 1995; Перші кроки до гендерної освіти. – Луганськ, 2003; Державний класифікатор ДК 003-95 «Класифікатор професій». – Київ.: Соцінформ, 2001; Гендерний аналіз українського суспільства. – К.: ПРООН, 1999; Мельник С.В. Вдосконалення вітчизняної системи професійної класифікації // Соціальний захист. – 2003. - №7. – С. 45; Мельник С. Перспективи формування попиту на робочу силу в розрізі основних груп професій // Соціальний захист. – 2001. - №9. С. 49-50; Мельник С.В. Реформування соціально-трудової сфери: проблеми і напрями їх вирішення. – Луганськ. – 2005.

Генеральна угода – нормативно-правовий документ, соціальний акт, який визначає і коригує соціальну політику держави. Г.у. укладається між профспілками, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Г.у., та власниками або уповноваженими ними органами, які також об'єдналися для проведення таких переговорів. Якщо в 1991 році Г.у. підписали тільки Уряд України і Федерація профспілок України, то суб'єктами підписання Г.у. на 2004-2005 роки від роботодавців були Кабінет Міністрів України, Федерація роботодавців України (яка має повноваження від 11 всеукраїнських організацій та об'єднань роботодавців), Спілка орендарів і підприємців України (яка має повноваження від 6 об'єднань підприємців), Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств України. Суб'єктами Г.у. від профспілок є 41 профспілка, що входить до Федерації профспілок, 16 інших профоб'єднань та профспілок. На стадії доопрацювання Г.у. до неї були приєдналися ще 6 профспілок.

До основних завдань Г.у. належать:

1. Забезпечення продуктивної зайнятості населення, соціального захисту звільнюваних працівників та безробітних, гарантії щодо охорони праці, робочого часу та відпочинку.

2. Визначення основних принципів організації заробітної плати, встановлення мінімальних гарантій в оплаті праці, захист доходів найманих працівників від їх знецінення через інфляційні процеси.

3. Забезпечення соціального страхування.

4. Розвиток партнерських відносин, контроль за виконанням Г.у.

Г.у. має не лише міжгалузевий та міжпрофесійний характер, тому що завдання, які вона вирішує, стосуються не тільки сфери соціально-трудових відносин працюючих, але й усього політично активного населення. З метою забезпечення виконання прийнятих зобов'язань і домовленостей Уряд України затверджує заходи щодо виконання Г.у., визначає конкретних виконавців, а також термін реалізації кожного пункту і здійснює жорсткий контроль за їх дотриманням. Заходи щодо виконання положень Г.у. розроблюються та здійснюються відповідними міністерствами та відомствами, іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади. Г.у., якою на державному рівні регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та соціально-трудових відносин, має передувати прийняттю Державного бюджету, укладанню регіональних та галузевих угод. В Україні за часи її незалежності було укладено (пролонговано) 7 Г.у. Практика свідчить, що Г.у. укладається на два роки, але в останній час у суспільстві точиться дискусія щодо укладання Г.у. на п'ятирічний термін.

Література:

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р.; К.: Журнал «Бюлетень НСПП», №6/2005, с.42; Краткий экономический словарь / Под ред. Ю.А.Белика и др. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат, 1989.; Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є.Левенець (керівники авторського колективу), О.М. Грибаков, М.Л.Дубровський, І.М.Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Фульц Элен и Рук Маркус. – МБТ, 2001, 2002; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Новіков В.М. Організація і розвиток соціальної сфери (зарубіжний і вітчизняний досвід) / К.: Інститут економіки НАН України, 2000.

Глибина бідності  відхилення величини доходів (витрат) бідного населення від визначеної межі бідності. Коефіцієнт Г.б. (Р₁) визначається як відношення величини середнього дефіциту доходу до межі бідності за формулою:

де - встановлена величина межі бідності, грн.;

- середні доходи (витрати) бідного населення в розрахунку на одного дорослого, грн.

Коефіцієнт Г.б. приймає такі значення в критичних точках:

, якщо середній рівень доходів (витрат) бідного населення збігається з межею бідності, тобто бідність відносно цієї межі відсутня;

, якщо у бідного населення повністю відсутні доходи (витрати). Тобто, чим вищий коефіцієнт Г.б., тим більшу частку серед бідного населення складає вкрай бідний його сегмент.

Г.б. в Україні станом на 1.01.05 складала 21,5%, тобто у середньому витрати бідняків на 21,5% нижчі від розрахованої, виходячи з вибраного критерію межі бідності 75,0%.

Література:

Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; А. Александрова, Л. Овчарова, С. Шишкин Мифы о бедности. http://regionforum.metod.ru/section/criterion/materials/3/print/; Э. Либанова Бедность в Украине: Диагноз поставлен – будем лечить. http://www.zerkalo-nedeli.com/ie/print/30585/.

Дискримінація у сфері праці  навмисне обмеження або позбавлення прав людини в сфері праці. Відбувається шляхом прийняття відповідного законодавства, фактично чи приховано. Право людини на працю повинно бути забезпечено незалежно від статі, віку, мови, релігійних, політичних та інших переконань, расової та національної незалежності, соціального походження, стану здоров'я, сексуальної орієнтації, майнового стану тощо. Виявлення дискримінації можливе при виборі професії та вступі до навчальних закладів, найманні на роботу, просуванні за службою, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, а також при звільненні.

Для нашої країни безперечну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків та жінок на ринку праці, а також вирішення питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.

Д.с.п. в Україні забороняється Конституцією України (ст.24), КЗпП, іншими законами. Україна ратифікувала головні конвенції, спрямовані на ліквідацію дискримінації, зокрема Конвенцію МОП № 111 «Про дискримінацію у сфері праці та занять» (1958р.), Конвенцію ЮНЕСКО «Щодо боротьби з дискримінацією у сфері освіти» (1960р.) та Конвенцію ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок» (1979р.).

Рівність прав чоловіків і жінок забезпечується: наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у здобутті освіти та професійної підготовки: у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; наданням пенсійних пільг; створенням умов, що дають жінкам можливість суміщувати працю та материнство, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. У відповідності зі статтею 43 Конституції України забороняється використання праці жінок на небезпечних для їхнього здоров'я роботах, що відповідає нормам, затвердженим МОП.

Правові, економічні, організаційні засади зайнятості жінок та їхній захист від безробіття визначає ЗУ «Про зайнятість населення».

На жаль, в Україні, незважаючи на існування численних національних органів влади, які регулюють питання статусу жінок, надто патерналістський характер заходів щодо захисту материнства, стереотипізація ролі жінки і особливо захисний характер законодавства про працю призводять до зниження економічної активності жінок, низького рівня числа жінок на керівних посадах, зосередження жіночої праці в деяких секторах економіки, в яких значно нижчий рівень оплати, ніж в інших, відмови приватного сектора від праці жінок. В індексі гендерного розвитку Україна на початку ХХІ сторіччя посідала 63 місце у світі.

Сучасний рівень правового регулювання в Україні ще не забезпечує ліквідації соціальної фактичної нерівності за статтю.

Література:

А Полешко. Рівність прав і можливостей жінки та чоловіка в суспільстві// Голос України. - 2000. - 24 листопада; К. Чижмар. Принцип рівності прав жінок і чоловіків у міжнародному праві // Право України, К.: 2001, №3. с.3-6.; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2002; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003; Современная экономика труда: Монография / Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у КП.

Довідник містить перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог до певних посад. ДКХП є нормативним документом, обов'язковим при вирішенні питань управління персоналом на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

ДКХП складається з випусків та розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності. Відповідальність за їх розробку, ведення та застосування несуть профільні центральні органи виконавчої влади. Погодження галузевих випусків здійснюється Мінпраці України, а загальна координація, методична допомога, експертиза проектної документації тощо – Центром продуктивності Мінпраці України. ДКХП замінює собою «Единые тарифно-квалификационные справочники» (ЕТКС), які застосовувалися за часів СРСР.

ДКХП є основою для:

а) розробки посадових інструкцій працівників, що закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність;

б) розробки положень про структурні підрозділи, що визначають їх роль та місце в системі управління підприємством, установою, організацією;

в) формування та регулювання ринку праці;

г) ведення документації про укладання трудового договору (прийняття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання трудового договору;

д) присвоєння та підвищення категорій за посадою відповідно до оволодіння особою повним обсягом знань та робіт за результатами атестації;

е) організації навчально-виховного процесу в закладах освіти, які готують працівників за професіями (кваліфікаціями) відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

ДКХП застосовується у вітчизняній практиці як базовий елемент організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, що утворюють тарифну систему оплати праці. У ДКХП визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді виходячи із встановленого в галузях економіки розподілу і кооперації праці.

Станом на 01.12.2005р. в Україні є чинними 65 галузевих випусків ДКХП.

Література:

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 1, розділ 1. – Краматорськ: Центр продуктивності, 2005, 354с.; ДКХП, випуск 5 «Гірничодобувна промисловість» – Київ: Соцінформ, 2002, 553с; ДКХП, випуск 6 «Видобування нафти та природного газу». – Краматорськ: Центр продуктивності, 2003, 136с.; ДКХП, випуск 8 «М'ясна і молочна промисловість». – Краматорськ: Центр продуктивності, 2003, 188с.; ДКХП, випуск 25 «Виробництво медикаментів, вітамінів, медичних, бактерійних і біологічних препаратів та матеріалів». – Сєверодонецьк: Науково-виробниче підприємство «Економіка», 1997, 80с.; ДКХП, випуск 40 «Чорна металургія». – Київ: Соцінформ, 2002, 851с.; ДКХП, випуск 43 «Виробництво металевих електродів». – Київ: Соцінформ, 2002, 63с.; ДКХП, випуск 78 «Охорона здоров'я». – Київ, ТОВ «Золоті сторінки», 2002, 370с.; ДКХП, випуск 85 «Спортивна діяльність». – Київ: Державний комітет України з питань фізичної культури і спорту, 2002, 29с.; ДКХП, випуск 87 «Житлове та комунальне господарство населених пунктів». – Краматорськ: Центр продуктивності, 1999, 201с.; Мельник С. Вдосконалення вітчизняної системи професійної класифікації // Соціальний захист. – 2003. - №7. – с.45.

Експлуатація праці – привласнення одними людьми продуктів праці інших людей; привласнення власниками засобів виробництва продукта, виробленого працівниками, через економічний або позаекономічний примус. Розрізняють форми Е.п. як особливий спосіб виробництва (рабовласництво, феодалізм, капіталізм) та такі, де вони не є засобами виробництва ( насильницькі, в т.ч. воєнні грабежі, данина, контрибуція, домашнє рабство тощо).

Об'єктом Е.п. дуже часто є наймані працівники, що зайняті у транснаціональних корпораціях, які використовують дешеву робочу силу у своїх зарубіжних відділеннях і філіалах, оплачують однакову роботу в декілька десятків разів нижче, ніж у країні базування. Експлуатується також праця мігрантів, які виконують брудні та небезпечні види робіт, але отримують за це в декілька разів меншу оплату праці. Щоб довести відсутність Е.п., прихильники концепції «граничної корисності» основою ціни товару називають його корисність, а відтак декларативно поширюють цей постулат на працю та інші чинники виробництва. Водночас сфера Е.п. та її ступінь у розвинутих країнах світу дещо зменшується. По-перше, оскільки частка підприємств у цих країнах переходить до рук працівників і на них формуються «народні» фонди, то відносини Е.п. звужуються. По-друге, таке обмеження відбувається певною мірою завдяки «напиранню» акціонерної власності. Певною мірою, оскільки купівля однієї або декількох акцій автоматично не долає відчуження її власника від засобів виробництва, звуження відносин Е.п. у такому разі наявне лише тоді, коли наймані працівники стали власниками такої кількості акцій, яка дає їм змогу привласнювати частку прибутку корпорацій, що складає не менше 10,0% величини їх заробітної плати. По-третє, звуження відносин Е.п. може відбуватися і тоді і тією мірою, коли і якою мірою обсяг соціальних витрат держави і корпорацій перевищує величину вилучених із заробітної плати працівників податків. По-четверте, чинником певного послаблення Е.п. є сила та організованість профспілок, оскільки на ринку робочої сили нині переважає не поодинокий її продавець, а колективний  в особі профспілок чи інших представників трудящих.

Література:

Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відповідний ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна - 4-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1999; Энциклопедия рынка. Многотомный пятиязычный словарь-справочник. - М.: РОСБИ, 1994; Финансово-экономический словарь / Под ред. Назарова М.Г. - М.: АО «Финстатинформ», 1995; Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана, 2-е изд., доп. М., «Республика», 1995; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА - М, 1996; Новиков А.М., Новикова Н.Е. Универсальный экономический словарь. М., «Наука», 1994; Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний: экспериментальный учебник для общеобразовательных учреждений с углубленным изучением экономики. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1995; Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор - координатор  академик РАН Г.В. Осипов - М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА  М. -, 1998; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров - 2-е изд. стереотип. - Мн.: Книжный Дом, 2004.

Ефективність виробництва – співвідношення результатів (ефекту) діяльності людини для досягнення необхідного кінцевого результату до витрачених ресурсів (трудових, матеріальних, фінансових тощо).

Розвиток суспільства, економіки країни передбачає систематичне підвищення ефективності у всіх сферах людської діяльності, яке виявляється при абсолютному чи відносному скороченні витрат.

Оскільки ефект буває економічним (збільшення продукції, прибутку тощо) та соціальним (поліпшення умов праці, збереження навколишнього середовища та здоров'я людини), то виділяється економічна ефективність та соціальна.

У сучасних умовах господарювання соціальна ефективність кінцевих результатів виробництва означає недопущення збільшення обсягів випуску продукції чи отримання прибутку за рахунок погіршення умов праці, завдавання шкоди навколишньому середовищу, зниження інших показників життєдіяльності людини. Показники економічної ефективності різноманітні, що обумовлено відмінностями видів витрат та отриманих результатів. Ними можуть бути відношення збільшення національного доходу, випуску продукції чи прибутку до капітальних внесків, які спричинили це збільшення.

Елементами Е.в. є продуктивність праці, якість продукції, її матеріалоємність та фондоємність. Однак у певних економічних умовах динаміка ряду показників Е.в. може бути різною. Так, підвищення якості продукції часто пов'язано з використанням більш коштовних матеріалів, збільшенням витрат праці на одиницю продукції. У свою чергу підвищення продуктивності праці та зниження експлуатаційних витрат у багатьох випадках досягається збільшенням капітальних внесків до основних фондів та може викликати зниження фондовіддачі.

Зростання економічної Е.в. є основою для досягнення високих соціальних результатів, а вони у свою чергу мають все більший вплив на економічний ефект, тому єдність та взаємозв'язок економічного та соціального підходів до Е.в. – один з найважливіших принципів господарювання.

Література.

Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Від. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2002; Прокопенко И.И. Управление производительностью: Практ. руководство: пер. с англ. – К.: Техника, 1990; Остапенко Ю.М. Экономика: Учеб. пособ. – М.:ИНФРА-М, 2003; Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996.

Зайнятість населення – діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток.

З.н. є одним з найважливіших макроекономічних показників і разом з тим має соціальний характер. З.н., яке мешкає в Україні, у відповідності до ЗУ «Про зайнятість населення» забезпечується державою через проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення її потреб, стимулювання утворення нових робочих місць та розвиток підприємництва.

З початком трансформаційних процесів велика кількість українських родин вперше в житті зіткнулися з безробіттям. Значний економічний спад, у свою чергу, призвів до суттєвого зниження купівельної спроможності та життєвого рівня тих, чий достаток великою мірою залежить від заробітної плати.

Сукупність зайнятих на ринку праці можна поділити на дві основні категорії:

• наймані працівники (ті, що легально працюють та отримують за це винагороду, або ті, що мають робочі місця, але реально не працюють, зберігаючи формальний зв'язок зі своїм робочим місцем; ті, хто перебуває у неоплачуваній відпустці, але залишається у штаті підприємства; учні, студенти, які отримують зарплату; військовослужбовці – як кадровий персонал, так і військовики строкової служби);

• зайняті на власному підприємстві, самозайняті (ті, хто протягом певного періоду виконував будь-яку роботу з метою отримання прибутку чи певних інших винагород у грошовій чи натуральній формах; ті, що мають підприємство, але не працюють з певних причин; роботодавці, особи, що зайняті на власних підприємствах, члени їхніх родин, які працюють без винагороди; особи, що зайняті виробництвом матеріальних благ і наданням послуг для власного та внутрішнього споживання).

Залежно від тривалості робочого періоду, способу реєстрації, організації робочого місця та інших чинників З.н. може набувати різних форм:

Форми зайнятості населення

Основними ознаками З.н. є:

• тривалість робочого періоду та рівень оплати праці;

• кількість робочих місць на одну особу;

• реєстрація.

На підставі цих ознак виділяють різні види З.н.:

• повна (протягом певного нормативного для конкретної країни періоду);

• неповна (протягом часу, меншого за нормативну тривалість робочого періоду);

• первинна (основна) (зайнятість на одному робочому місці);

• вторинна (третинна, додаткова) (на двох чи більше робочих місцях);

• зареєстрована (якщо підприємство є зареєстрованою юридичною особою і своєчасно надає статистичну звітність);

• незареєстрована (якщо підприємство з будь-яких причин ухиляється від реєстрації чи своєчасного та об’єктивного подання статистичної звітності).

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у разі вибору професії, реалізує програми підготовки (перепідготовки) кадрів у відповідності із суспільними потребами.

Література:

Вишневская Н.Т. Реформы законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. – 2002. - №1. с.88; Закон Украіни «Про зайнятість населеняя» (з наступними змінами та доповненнями) від 01.03.1991р.; Конституція України. Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996р. – К.: Преса України, 1997.; Муравьева Н.В. Роль неформальной занятости в пополнении доходов домохозяйств // Труд за рубежом. М.: 2002. №3. – с.111-121.; Рюбери Джил и Гримшоу Дамиан. Информационные и коммуникационные технологии и занятость: проблемы качества труда. // Международный обзор труда. – т.140. - №1-2. – Женева – Москва: МБТ, 2001, 2002. – с.62-89; Рофе А.Н. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. – М.: НИК, 1997; Проблемні питання праці та соціальної політики / за ред. М.М.Папієва, к.е.н., проф. Т.М.Кір'ян. – К., 2003; П.Ю.Буряк; Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1999; Петюх В.М. Ринок праці: Навч.-метод. посіб. – К.: КНЕУ, 2000; Петюх В.М. Ринок праці та зайнятості. Навч. посіб. – К.: МАУП, 1997; Мельник С., Коропець П., Гуляєв В. Аналітичний огляд стану молодіжної зайнятості в Україні // Україна: аспекти праці. – 2001. - №1. – С.3-6; Мельник С. Зростання зайнятості від – ілюзій до реалій // Соціальний захист. – 2001. - №8. – С. 49-51; Мельник С., Коропець П. Яким бути Закону «Про зайнятість населення?» // Соціальний захист. – 2003. - №2. – С. 47-50.

Заробітна плата – винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, які роботодавець за трудовим договором сплачує працівникові за роботу, що виконана або має бути виконаною; елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці для використання його як чинника виробництва; грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» і частково результативності її функціонування. З.п. є основним видом оплати праці. Вона є соціально-економічною категорією в умовах ринкових відносин, покликана виконувати у сферах виробництва, обміну та споживання притаманні їй функції, які повинні забезпечувати реалізацію інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин: найманих працівників, роботодавців та держави. Найважливішими функціями З.п. є:

• відтворювальна функція, яка визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника та його родини, відтворення робочої сили та поколінь;

• стимулююча функція. Її сутність полягає в установленні залежності розміру оплати праці працівника від його трудового внеску, від кінцевих результатів діяльності підприємства, причому ця залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника у постійному поліпшенні результатів своєї праці;

• регулююча функція, яка полягає в її впливі на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу, кількість працівників та рівень їх зайнятості.

З.п. є найбільш дійовим інструментом активізації трудового потенціали людини. У ринковій економіці регулювання оплати праці здійснюється двома засобами:

• державне регулювання на основі установлення законодавчих норм;

• договірне регулювання на основі укладання колективних угод та колективних договорів.

Система організації оплати праці на підприємстві включає такі складові:

• тарифну систему;

• форми та системи З.п.;

• систему надбавок, доплат та винагород;

• нормування праці;

• захист З.п.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності – за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування розмірів З.п. Форма З.п. характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і розміром їх заробітку. Система З.п. характеризує взаємозв'язки її елементів: тарифної частки, доплат, надбавок, премій та інших видів винагород. Щодо системи надбавок і доплат, то їх можна поділити на дві основні групи:

• доплати та надбавки, які не мають меж щодо сфер трудової діяльності;

• доплати та надбавки, які використовують у певних сферах застосування праці.

Захист З.п. та її своєчасне отримання – одна з головних гарантій у Конституції України. Для забезпечення її своєчасної виплати законодавством встановлено певні санкції, що є більш дійовим заходом, ніж формальне гарантування своєчасності виплати зарплати.

Література:

Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р.; Методичні рекомендації щодо регулювання фондів оплати праці підприємств виробничої сфери в умовах економічного зростання. Міністерство праці та соціальної політики України, ДУ НДІ соціально-трудових відносин. – К.: «Соцінформ», 2001.; Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Міністерство праці та соціальної політики України, ДУ НДІ соціально-трудових відносин. – К.: «Соцінформ», 1999.; Уманский А., Ломанов И., Шкоринов С. Государственное регулирование оплаты труда в производственной сфере Украины // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. – Алматы, 2000. - №12, - с.23-32; Уманський О., Першукова Т. Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата // Україна: аспекти праці. – К.: 1999. - №3. – с.13-15; Проблемні питання праці та соціальної політики / за ред. М.М.Папієва, к.е.н., проф. Т.М.Кір'ян. – К., 2003.; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (станом на 11 квітня 1994 року) / за ред. В.В. Іванкевича, І.О. Тубелець, - К.: Фірма «Праця», 1994; Краткий экономический словарь / Под ред. Ю.А.Белика и др. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат,1989.; П.Ю.Буряк, Б.А.Карпинський, М.І.Григор'єва. Економіка праці і соціально-економічні відносини: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2004; Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособ. – К: Кондор, 2003.

Зміст праці – сукупність елементів праці, які визначаються професіональною належністю робіт, їх складом, складністю, послідовністю виконання.

За змістом відрізняють працю:

• у сферах матеріального виробництва, послуг, науки, культури та мистецтва;

• в окремих галузях матеріального та нематеріального виробництв;

• за видами діяльності – професійними та фаховими (праця підприємця, адміністратора, керівника, вченого, інженера тощо).

З.п. може бути позначений шляхом опису відмітних особливостей кожного виду діяльності. За багатьма видами професій та професійних назв робіт, посад З.п. відбито у галузевих випусках довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників, положеннях про підрозділи та службових інструкціях тощо.

З.п. відбиває виробничо-технічний бік праці, показує рівень розвитку продуктивних сил, технічних засобів тощо, тобто розкриває працю, перш за все, як процес взаємодії людини із засобами праці (природою) у процесі трудової діяльності.

Індивідуальний З.п. на кожному робочому місці дуже мінливий та рухомий. Він характеризується структурою виконуваних функцій, розмаїттям, співвідношенням організаторських та виконавських характеристик та складових, фізичними та нервово-психічними навантаженнями, ступенем інтелектуальної напруженості, самоорганізації праці, самостійності в діяльності, кваліфікацією, складністю праці, обсягом знань, соціально-економічною оцінкою працівників, які виконують певний вид праці. Із розвитком матеріально-технічної бази суспільства змінюється і З.п., підвищується роль працівника у трудовому процесі. З.п. залежить від того, що людина робить та які засоби для цього використовує, які функції виконує, які зусилля при цьому переважають. Різна за змістом праця потребує від працівників неоднакового рівня професійних знань, різного ступеня участі в управлінні трудовим процесом. У залежності від відмінностей у змісті праця класифікується на творчу та репродуктивну, фізичну та розумову, просту та складну, виконавську та організаторську, самоорганізовану та регламентовану тощо. Будь-який процес праці потребує певних розумових і фізичних зусиль. Різницю у змісті праці засновано на виділенні тієї функції, яка для результативності цього виду праці має вирішальне значення.

Визначальним чинником зміни З.п. є науково-технічний прогрес, який виявляється у трудовій діяльності внаслідок результатів інноваційної, інвестиційної, освітньої діяльності, інформації, глобалізації, розподілу праці тощо.

Література:

Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособ. - К.: Высш. шк., 1990; Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. Н.А. Лобанова и Г.Н. Черкасова – Л., 1981; Попова И.М., Кунявский М.Б., Моин В.Б. Сознание и трудовая деятельность – К., 1985; Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк – М., 1987; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда – М., 1974; А.И. Рофе. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения, М., № 2 (30), 2005, с. 26; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 1998; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: ЭКЗАМЕН, 2002; Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003; Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: изд-во МГУ, 1996.

Інвалідність – стійке порушення (зниження або втрата) загальної або професійної працездатності внаслідок захворювання або травми. У багатьох країнах на різних історичних етапах поняття І. трактувалося по-різному. До виникнення капіталізму це поняття стосувалося переважно військовослужбовців, які постраждали під час воєнних дій.

Із другої половини 19 ст. через бурхливий розвиток виробництва, зростання чисельності робочого класу, організацію початкових форм соціального страхування поняття І. розширилося та почало означати такий стан фізичних і духовних сил людини, при якому у зв’язку зі стійкими порушеннями функцій організму (хвороба, каліцтво, дефект розвитку тощо) трудова діяльність може здійснюватися лише за певних умов або неможлива взагалі. Тобто, при визначенні поняття І. головною ознакою з початку розвитку капіталізму та майже донедавна була тривала або постійна, повна або часткова втрата працездатності.

На сучасному етапі трансформації соціально-економічних процесів тлумачення поняття І. вона розглядається комплексно – як складна біопсихосоціальна категорія та визначається як стан, що характеризується обмеженням життєдіяльності людини внаслідок захворювання, травм, уроджених дефектів та потребує здійснення заходів щодо соціального захисту та допомоги.

Під обмеженням життєдіяльності розуміється повна або часткова втрата особою здібності або можливості здійснювати самообслуговування, самостійно пересуватися, орієнтуватися, спілкуватися, контролювати свою поведінку, навчатися чи займатися трудовою діяльністю. Наявність лише однієї із зазначених складових не є умовою, достатньою для встановлення особі І.

І. в Україні встановлюється установами МСЕК. У залежності від ступеня обмеження життєдіяльності людини МСЕК встановлюють І, ІІ, ІІІ групи І. Причинами І. є: загальне захворювання; І. з дитинства; трудове каліцтво; професійне захворювання; для військовослужбовців – поранення, контузія, травма, каліцтво, захворювання, пов’язані із захистом Батьківщини або під час виконання інших обов’язків військової служби, чи захворювання, пов’язане з перебуванням на фронті, або каліцтво, надбане внаслідок нещасного випадку, не пов’язаного з виконанням обов’язків військової служби, чи захворювання, не пов’язане з перебуванням на фронті, а у спеціально передбачених законодавством випадках – захворювання, надбане під час виконання обов’язків військової служби. Законодавством України можуть встановлюватися й інші причини І.

Найпоширенішою серед причин І. є І. за загальним захворюванням.

Перша група І. встановлюється особам, які мають стійкі, значно вираженої важкості функціональні порушення в організмі, зумовлені захворюванням, травмою або уродженим дефектом, що призводять до значного обмеження життєдіяльності людини, неспроможності до самообслуговування і викликають потребу в постійному, такому, що не регулюється, сторонньому нагляді, догляді чи допомозі.

Друга група І. встановлюється особам, які мають стійкі, певної важкості функціональні порушення в організмі, зумовлені захворюванням, травмою або уродженим дефектом, що призводять до значного обмеження життєдіяльності людини, при збереженні здатності до самообслуговування, однак не викликають потреби в постійному сторонньому нагляді, догляді чи допомозі.

Третя група І. встановлюється особам, які мають стійкі, помірної важкості функціональні порушення в організмі, зумовлені захворюванням, наслідком травм або уродженими дефектами, що призвели до помірно вираженого обмеження життєдіяльності, в тому числі працездатності, та потребують соціальної допомоги та соціального захисту.

Громадяни, яким органами МСЕК встановлюється І., стають інвалідами, тобто особами, які у зв’язку із обмеженням життєдіяльності через наявність захворювань, травм, уроджених дефектів потребують соціальної допомоги та соціального захисту.

У залежності від групи І. визначається розмір пенсії, обсяг інших видів соціальної допомоги та захисту (інвалідам І групи призначається вища пенсія, ніж інвалідам ІІ групи, а інвалідам ІІ групи – вища, ніж інвалідам ІІІ групи).

Для динамічного спостереження за станом здоров’я, ефективністю відновного лікування та реабілітаційних заходів, а також для визначення соціальної адаптації проводиться переогляд інвалідів через 1-3 роки.

Переогляд інвалідів раніше встановлених термінів, а також громадян, І. яких встановлено без визначення терміну переогляду, проводиться у разі зміни стану здоров’я і працездатності або у разі виявлення фактів зловживання чи помилок, допущених під час встановлення груп І.

Група І. без зазначення терміну переогляду встановлюється громадянам при анатомічних дефектах і прирівняних до них станах, стійких незворотних морфологічних змінах та порушеннях функцій органів і систем організму, неефективності реабілітаційних заходів, неможливості відновлення соціальної адаптації, несприятливому прогнозі динаміки працездатності з урахуванням реальних соціально-економічних обставин у районі мешкання інваліда, а також чоловікам, старшим 60 років, і жінкам, старшим 55 років, інвалідам, у яких термін переогляду наступає у чоловіків – після досягнення 60 років, жінок – 55 років.

В Україні у зв’язку з економічною нестабільністю, зниженням якості профілактичної, діагностичної та лікувальної роботи медичних установ, погіршенням умов праці та побуту, постарінням населення збільшується чисельність інвалідів. За останнє десятиріччя чисельність інвалідів у країні збільшилася на 0,6 млн. осіб та становила на 1 січня 2005 р. 2,7 млн. осіб.

Чисельність інвалідів та причини І. постійно змінюються через зміни соціально-економічних обставин, зміни у законодавстві, у віковій та професійній структурі населення. І. великою мірою залежить від поширеності та інтенсивності соціально-побутових, санітарно-епідеміологічних та еколого-гігієнічних чинників ризику; якості лікування; організації трудової діяльності та охорони праці на підприємствах тощо.

Література:

Большая медицинская энциклопедия. Под ред. Б.В. Петровского. – М., «Советская энциклопедия», 1978. Т.9.; Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 07.04.2004 р. № 183 «Про затвердження Інструкції про встановлення груп інвалідності»; Постанова Кабінету Міністрів України від 22.02.1992 р. № 83 «Про Положення про медико-соціальну експертизу»; Соціальна робота з різними категоріями клієнтів: науково-навчально-методичний посібник для студентів, магістрів, аспірантів та спеціалістів у галузі соціальної педагогіки, соціальної роботи / Марченко С.Я., Кратінов М.С., Ваховський Л.Ц., Кратінова В.О. та інші. – Луганськ: «Альма-матер», 2003.; Великий тлумачний словник сучасної української мови / Уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. – К.: Ірпінь: ВТФ «Перун», 2003.

Інтенсивність праці – напруженість праці, яка визначається витратами робочої сили за одиницю часу. Динаміка І.п. вимірюється витратами фізичної, розумової, нервової енергії протягом однієї години, робочого дня, тижня тощо, а ступінь напруженості праці – величиною фізичних, розумових, нервових зусиль працівника, темпом його праці, кількістю водночас виконуваних функцій та обслуговуваних машин тощо. Рівень І.п. визначається насамперед тривалістю робочого часу протягом певного періоду.

Рівень І.п. також залежить від форм організації виробництва, форм і систем заробітної плати, технологічного способу виробництва в країні, рівня життя та свідомості населення, техніко-технологічної культури виробництва. Певний вплив на І.п. має вік працівника, стан його здоров’я, клімат та інші природно-біологічні чинники. Зростання І.п. при збереженні тривалості робочого дня призводить до зростання вартості виробленої продукції. Зростання І.п. у галузі сприяє підвищенню середнього рівня продуктивності праці. Таким чином, величина вартості товару перебуває в обернено пропорційній залежності від продуктивності праці та прямо пропорційній від І.п.. У галузях з підвищеною І.п. запроваджується скорочений робочий день. Технологічний спосіб виробництва, що базується на машинній праці, спричиняє не тільки соціально-економічне, а й технологічне навантаження на робочу силу, і, таким чином, посилення І.п.. В епоху Науково-технічної революції зростає І.п., збільшується емоційне, нервове, технологічне навантаження на людський організм і водночас зменшується напруженість фізичної праці. В умовах автоматизації виробництва, з одного боку, зменшуються контакти працівників з рухомими елементами устаткування, що знижує кількість травм. З іншого – збільшення кількості устаткування, його потужностей у багатьох випадках спричиняє посилення шумів, підвищення температури, позбавляє організм необхідного мінімуму фізичного навантаження. Для визначення величини І.п. вимірюють витрати працівником теплової енергії, кількість виконаної механічної роботи, рівень і швидкість втомлюваності та відновлення працездатності. Крім того, визначають вироблення продукції працівником порівняно з рівнем механізації праці, масштаби виробничого травматизму та тимчасової непрацездатності.

Література:

Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Энциклопедия рынка. Многотомный пятиязычный словарь-справочник. – М.: РОСБИ, 1994; Финансово-экономический словарь / под ред. Назарова М.Г. – М.: АО «Финстатинформ», 1995; Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред Г.Я. Кипермана, 2-е изд., доп. М., «Республика», 1995; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА – М., 1996; Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний: экспериментальный учебник для общеобразовательных учреждений с углубленным изучением экономики. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1995.

Кодекс законів про працю України – систематизований законодавчий акт, який регулює трудові відносини працівників та службовців, «трудова конституція країни».

КЗпП визначає правові засади та гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, встановлює прийнятний рівень умов праці та охорони трудових прав працівників.

КЗпП сприяє зростанню продуктивності праці, підвищенню ефективності виробництва, піднесенню матеріального та культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни.

Працівники реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору, вони мають право на гарантовану державою заробітну плату у відповідності до якості та кількості витраченої праці, право на відпочинок, на щорічні оплачувані відпустки, право на здорові та безпечні умови праці, безкоштовне підвищення кваліфікації, на об'єднання у профспілки, участь в управлінні виробництвом, матеріальне забезпечення за рахунок держави у порядку державного соціального страхування, а також у випадку хвороби та втрати працездатності.

Структура КЗпП містить розділи, що стосуються оплати праці, колективних договорів, нормування праці, заробітної плати, трудової дисципліни, трудових спорів, пільг, державного соціального страхування, гарантій та компенсацій, робочого часу, соціального захисту. Також КЗпП містить положення про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників, положення про умови праці за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях.

КЗпП регулює соціально-трудові відносини працівників усіх підприємств, закладів, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої ознаки, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Якщо міжнародним договором чи міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші права, ніж ті, що містить законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору чи міжнародної угоди. Умови договорів про працю, що погіршують стан працівників у порівнянні із законодавством України про працю, є недійсними.

Література:

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 года). – Х.: «Одиссей», 2003; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (станом на 11 квітня 1994 року). – Київ: Фірма «Праця», 1994; Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань. – К.: Видавництво А.С.К., 2003.

Класифікатор професій – складова частка державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації.

Згідно з Державною програмою переходу на міжнародну систему обліку і статистики в Україні було розроблено першу національну стандартну класифікацію професій  КП, який набрав чинності з 1 січня 1996 року. Здійснення реформи у сфері трудових відносин на сучасному етапі базується на врахуванні та використанні широкого кола явищ, що характеризують професійно-кваліфікаційний потенціал економічно активної частки населення нашої країни, впровадженні заходів щодо збереження і постійного відтворення професійно підготовлених, конкурентноспроможних робітничих кадрів.

Потреба у створенні національної професійної класифікації викликана в першу чергу тим, що раніше Україна, як і колишні республіки СРСР, користувалася в практичній діяльності загальносоюзними нормативними документами, одним з яких був «Общесоюзный классификатор. Профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды» (1986г.) (далі - ОКПДТР), який складався з класифікатора професій робітників у відповідності до «Единых тарифно-квалификационных справочников» та класифікатора посад службовців у відповідності до «Единой номенклатуры должностей служащих». На нашу думку, ОКПДТР був однією із бюрократичних перешкод, які були штучно створені у результаті загальної регламентації державою - власником трудових відносин та перешкоджали вільному вибору найбільш раціональних і гнучких форм розподілення та кооперації праці. Тобто існуюча за радянських часів класифікація професійних робіт була необхідним елементом загальної регламентації праці зверху, що унеможливлюється в умовах ринкової економіки.

Після розпаду СРСР країни СНД почали створювати національні професійні класифікації, виходячи з норм та положень власної законодавчої бази у сфері праці. За методологією, яку прийнято в Україні на перехідному періоді і яка відповідає рекомендаціям Міжнародної організації праці, національна професійна класифікація складається з трьох взаємопов'язаних частин:

• це, власне, сама класифікація, якою є КП, що містить назви професійних груп за Класифікацією видів економічної діяльності (КВЕД);

• описи завдань, обов'язків, кваліфікаційних вимог, прикладів робіт, які формуються у ДКХП;

• зведення норм, які регулюють застосування національної професійної класифікації, зокрема Вступної частини та Описання розділів класифікації професій у КП, Загальні положення ДКХП.

Чинний Класифікатор професій розроблено на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993р. «Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики» за договором між Українським науково-дослідним інститутом Мінпраці України та Міністерством статистики України. Мета розроблення КП  класифікація професій з розподілом існуючих назв робіт (робітничих професій та посад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців) за класифікаційними угрупованнями для запровадження на практиці статистики праці. Крім того, чинний КП у певній мірі узгоджує вітчизняну професійно-класифікаційну практику із міжнародними стандартами. В основу КП покладено структуру, загальні положення, вимоги, знаки кодифікації та близько 60% професійних назв робіт, які застосовуються світовою спільнотою. Застосування КП дає можливість організувати збір, обробку та публікацію основних статистичних даних про працю з розподілом працівників різних рівнів кваліфікації, визначати напрями підготовки та перепідготовки кадрів, заходи щодо більш ефективного використання професійно-кваліфікаційного складу працюючих тощо. Національний КП розроблено на певній міжнародній та вітчизняній базі, а саме:

• Міжнародна стандартна класифікація занять 1988 року (І8СО-88: International Standard Classification of Occupations. - Geneva, 1990);

• Міжнародна стандартна класифікація занять (для країн Європейського союзу) 1988 року (ISCO-88(COM) International Standard Classification of Occupations used buy statistic services of European Union - Eurostat);

• Положення Міжнародної стандартної класифікації освіти (ІSСЕ);

• «Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов»;

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Выпуск 1, часть 1, часть 2);

• Проект классификатора профессий рабочих и должностей служащих, общий для стран СНГ;

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

• Справочное руководство по системе управления базами данных FохВАSЕ+(-К.: МП-Фирма»Итас»,1991);

• Основы программирования в системе Fох Рго (-М.: «И.В.К.-СОФТ», 1991);

• Единая система программной документации (ЕСПД);

• ДСТУ 1.2-93. Державна система стандартизації України. Порядок розроблення стандартів;

• ДСТУ 1.5-93. Державна система стандартизації України. Загальні вимоги до побудови, викладу, оформлення та змісту стандартів;

• РДМУ 50-569-88. Инструкция. Автоматизированная система централизованного ведення классификаторов технико-экономической информации;

• КНД 50-011-93. Основні положення та порядок розроблення стандартів на терміни та визначення;

• КВЕД.

КП складається із вступної частини, описання розділів класифікації професій, самої класифікації професій, Додатка А «Покажчик професійних назв робіт за кодами професій», Додатка Б «Абетковий покажчик професійних назв робіт», Додатка В «Похідні слова до професій (професійних назв робіт)». КП складається з двох книжок на українською та російською мовами. Російськомовний варіант застосовується у зв’язку з тим, що російська мова за рішенням Міжнародної організації праці (в основу КП покладено Міжнародну стандартну класифікацію занять ISCO-88, розроблену МБП), є робочою міжнародною мовою.

Користувачам КП слід орієнтуватися на те, щоб застосовувати в роботі офіційно видані Класифікатори професій, а саме перше видання (1995 рік, видавництво фірма «Праця») Зміни до КП №1, №2, №3 (2000-2001рр., видавництво «Соцінформ» та покажчик «Стадарти»), довидане перше видання КП з трьома змінами до нього (2001р., видавництво «Соцінформ»), Зміна №4 (2002р.), Зміна №5 (2003р.), Зміна №6 (2005р.), видані видавництвом «Соцінформ» та покажчиком «Стандарти». Застосування неофіційних десятків видань КП та змін до нього, в т.ч. в електронних версіях призводить (це підтверджується численними зверненнями Користувачів) до використання підприємствами, організаціями, установами помилкових кодів та назв професій.

За 10-річний період чинності КП (станом на 01.12.2005р.) до нього було внесено 6 змін, що у функціональному розрізі розподіляються таким чином:

• вилучення професійних назв робіт, які не використовуються в галузях економіки, або інтеграція з іншими професійними назвами робіт внаслідок реформування системи управління, змін в організації праці та виробництва – 360 позицій;

• уточнення кодів КП внаслідок підвищення складності виконуваних працівниками робіт та зміни професійних назв робіт відповідно до законодавчо-правових норм та покладених на працівників завдань та обов'язків – 426 позицій;

• внесення нових професійних назв робіт у зв'язку з вимогами законодавчо-правових документів, освоєння нових технологій, виникнення нових сфер діяльності, укрупненням професійних назв робіт та інших змін у сфері суспільно-економічної діяльності – 983 позицій;

• скасування, зміни та внесення класифікаційних угруповань до розділу «Класифікація професій» – 282 позиції;

• доповнення до «Вступної частини», «Описання розділів класифікації професій», Додатка В «Похідні слова до професій (професійних назв робіт)».

Зазначені зміни та доповнення до КП було зініційовано більш як 180 Користувачами. Процедуру внесення змін та доповнень до КП визначено Державним стандартом України «Положення про ведення Державного класифікатора ДК 003 «Класифікатор професій» (ДСТУ 3739-98). За цим стандартом експертизу та узагальнення пропозицій щодо змін до КП, розробку, погодження з організаціями обов'язкового погодження, подання проекту змін до КП до Держспоживстандарту України закріплено за розробником КП – Державною установою НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України.

Література:

Державний класифікатор України ДК 003-95 «Класифікатор професій» (Із змінами та доповненнями). – К.: в-во «Соцінформ», 2001, 592с., Державний класифікатор України ДК 003-95 «Класифікатор професій» (зміни та доповнення №4). – К.: в-во «Соцінформ», 2002, 80с., Державний класифікатор України ДК 003-95 «Класифікатор професій» (зміни та доповнення №5). – К.: в-во «Соцінформ», 2003, 119с., Державний класифікатор України ДК 003-95 «Класифікатор професій» (зміни та доповнення №6). – К.: в-во «Соцінформ», 2005, 95с., Международная стандартная классификация занятий: Пер. с англ. – М.: Финстатинформ, 1998. – 352с., Основні положення та порядок розробки стандартів на терміни та визначення (КНД 50-011-93) – К.: Держстандарт України, 1993, 33с., Правила побудови та написання назв об'єктів у класифікаторах техніко-економічної та соціальної інформації (КНД 50-054-95). – К.: Держстандарт України, 1996, с.22, Положення про ведення Державного класифікатора ДК 003-95 «Класифікатор професій» (ДСТУ-98). – К.: Держстандарт України, 1998, 13с.; Мельник С. Перспективи формування попиту на робочу силу в розрізі основних груп професій // Соціальний захист. – 2001. - №9. – с.49-50; Мельник С. Вдосконалення вітчизняної системи професійної класифікації // Соціальний захист. – 2003. - №7. – с.45; Мельник С. Порядок работы с Классификатором профессий и Изменениями к нему. // Справочник кадровика. – 2003. - №11. – с.49; Мельник С. Нові професії фахівців і технічних службовців. // Довідник кадровика. – 2004. - №3. – с.90.

Колективні переговори – усі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома профспілками або іншими представниками найманих працівників, з іншого, з метою регулювання умов зайнятості, умов праці та інших соціально-економічних питань, пов'язаних із працею, шляхом укладання колективних договорів (угод). З метою прийняття спільних рішень та укладання угод і колективних договорів сторони соціального партнерства проводять саме переговори.

Порядок ведення переговорів з питань соціально-трудових відносин визначається спільним рішенням сторін соціально-трудових відносин, якщо інше не визначено законодавством. Переговори проводяться за ініціативою будь-якої сторони соціально-трудових відносин. Інша сторона протягом семи робочих днів повинна розпочати переговори.

За результатами переговорів сторони приймають відповідне рішення, яке оформлюється протоколом. У разі, коли сторони не дійшли згоди, ними складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для їх розв’язання.

Колективні договори та угоди укладаються відповідно до КЗпП, ЗУ «Про колективні договори і угоди» та інших законодавчих актів.

Література:

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р.; Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство Бином», 1997; Касале Джузеппе. Посібник до міжнародних трудових норм з питань соціально-трудових відносин. Робочий документ МБА – Бюро для країн Центральної та Східної Європи. Міжнародна організація праці – 1998; Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998; Осовий Г.В. Колдоговір і угода – це не ритуал (Теорія і практика їх обговорення та укладання). // Профспілки України. – 1997. - №1; Балабанова Н.В. Народ и власть: конфронтация или диалог? // Вісник Харківського державного університету – 1999. – Вип. 439; Дашутін Г., Михайличенко М. Український експеримент на терезах гуманізму. – К.: Парламентське видавництво, 2001.

Колективні трудові відносини – відносини стосовно умов найму та інші відносини, що виникають у зв’язку з наймом між організованими в асоціації найманими працівниками та роботодавцем (асоціаціями роботодавців).

К.т.в. існують завдяки здатності найманих працівників та роботодавців до самоорганізації та формування у рамках організацій (асоціацій) єдиної мети та плану її досягнення. Це вищий рівень організації порівняно з трудовими відносинами. Якщо трудові відносини існують між найманим працівником-індивідом та роботодавцем, то у К.т.в. наймані працівники виступають як новий об’єднаний суб’єкт відносин, здатний на цих засадах запропонувати роботодавцю колективні уявлення про характер та зміст трудових відносин і продемонструвати колективну силу об’єднаних працівників. Такий самий процес відбувається і у середовищі роботодавців, які вимушені об’єднуватися для захисту своїх інтересів від колективних дій працівників. К.т.в. виступають у своїх основних різновидах: колективних переговорах і домовленостях та колективних трудових конфліктах. Поняття К.т.в. переплітається із поняттями «соціальний діалог», «соціально-трудові відносини», «соціальне партнерство», «колективно-договірні відносини».

Сторони К.т.в., наймані працівники та роботодавці виступають одні до одних у двох іпостасях: як соціальні партнери (у такому разі це відносини соціального партнерства) та як опоненти (у цьому разі йдеться про колективний трудовий спір (конфлікт).

Вступаючи у К.т.в., наймані працівники та роботодавці суттєвим чином впливають як на економічний, так і на соціальний розвиток, встановлюючи нормативи ціни на найману працю, прибуток та відрахування до соціальних страхових фондів методами колективних переговорів, поступово надаючи домовленостям про ці та інші соціальні стандарти статусу правових норм.

По суті К.т.в. є однією із сфер реалізації демократичної організації життєдіяльності соціуму, коли основні сторони соціальної взаємодії у трудовій сфері встановлюють і реалізують правила трудових відносин.

К.т.в. існують на виробничому рівні (підприємства, їх структурні підрозділи, об’єднання підприємств) між однією або декількома профспілковими організаціями та роботодавцем (індивідуальним або колективним), а також у спеціальних органах, створених для організації колективної взаємодії, наприклад, у раді підприємства, наглядовій раді підприємства, до складу яких делеговано представників двох сторін. У разі відсутності профспілкових представництв та рад підприємства колективну взаємодію з боку працівників може здійснювати інший представницький орган, наприклад, представники працівників або ініціативна група з початку колективних переговорів чи з висунення вимог та початку страйку.

На регіональному (міському, районному, міжрайонному, обласному, міжобласному), професійному, міжпрофесійному, галузевому, міжгалузевому, вседержавному (в Україні цей рівень називають національним) К.т.в. відбуваються між профспілками та профспілковими об’єднаннями, з одного боку, та організаціями (об’єднаннями організацій) роботодавців відповідного рівня, з іншого. При цьому, до взаємодії можуть залучатися органи державної виконавчої влади цього рівня.

К.т.в. можуть набирати форми багатосторонніх, коли взаємодіють більше ніж три сторони, наприклад, профспілки та інші громадські організації та органи, політичні партії, виконавчі та законодавчі органи державної влади різних рівнів. К.т.в. можуть також відбуватися за участю або під впливом міжнародних організацій, наприклад Єврокомісії, МОП, зарубіжних та міжнародних об’єднань профспілок та організацій роботодавців, політичних партій тощо.

Останнього часу К.т.в. зазнають великого впливу структурних змін у зайнятості населення, що утруднює або унеможливлює колективну організацію найманих працівників, являючи таким чином загрозу чинному порядкові у трудових відносинах на майбутнє.

Література:

Арсеенко А.Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). – К.: Наукова думка, 1995; Аберкромби, Н. Социологический словарь/ Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С. Тернер. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Экономика, 2004; Машезерская Л.Я. О критериях индустриальной культуры (Из опыта США)// Рабочий класс и современность, № 2, 1990; Социальная энциклопедия/ Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. – М.: Большая Российская Энциклопедия, 2000; Трудовые отношения// Резюме международных трудовых норм. Второе издание (Перевод с французского), Женева, Международное бюро труда, 1994; Dunlop,J.T., Industrial Relations Systems, Henry Holt, New York, 1958.

Колективний договір – нормативний акт, в якому фіксуються результати колективних переговорів та визначаються основні позиції сторін у процесі розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів) на місцевому рівні; нормативно-правовий документ, що регулює трудові соціально-економічні відносини найманих працівників і роботодавців на рівні підприємства, сприяє узгодженню інтересів сторін та юридичному узаконенню їхньої співпраці.

К.д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Він укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів трудящих і власників. Метою К.д. є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності та якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, піднесення рівня охорони праці. К.д. підлягає повідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації визначається КМУ. Положення К.д. поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівника підприємства. Контроль за виконанням К.д. здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали. Ці сторони щорічно у термін, передбачений К.д., звітують про його виконання. К.д. набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Щодо змісту К.д., то у ньому встановлюються взаємні зобов'язання сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва та праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування та оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, премій);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов та охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Об'єктивна необхідність взаємної зацікавленості найманих працівників та роботодавців у розвитку колективно-договірної системи визначається її функціями:

• захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин та забезпечення їх балансування;

• організація соціально-трудових відносин та їх розвиток у тісному зв'язку з результатами економічної діяльності;

• розв’язання суперечностей, що виникають, найменш болісними засобами.

Під час підготовки К.д. на підприємстві необхідно виходити із соціальних проблем, актуальних для цього підприємства та колективу, з урахуванням фінансових можливостей підприємства, положень галузевої та Генеральної угоди. Нині К.д. поки що залишаються найбільш реальною, але дуже локалізованою сферою розвитку механізму соціального партнерства, оскільки відбивають виключно відносини між адміністрацією підприємства та його працівниками. Традиції укладання К.д. зберігаються в основному на середніх та великих державних підприємствах. На більшості малих підприємств К.д. реалізується лише «в основному» або «частково». Повністю К.д. реалізується лише на 8,0-10,0% підприємств і на такій самій кількості підприємств повністю не виконується. Основною причиною їх невиконання є, перш за все, обмеженість ресурсів підприємства.

Необхідними умовами укладання К.д. повинні бути:

• вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

• вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці та соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими та підприємцями.

Література:

Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є.Левенець (керівники авторського колективу), О.М.Грибаков, М.Л.Дубровський, І.М. Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р.- К.: Журнал «Бюлетень НСПП», №4/2005., с.44; Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Монографія – К.: Інститут соціології НАНУ, 1999; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994р.) / За ред. В.В.Іванкевича, І.О.Тубелець. – К.: Фірма «Праця», 1994; Журнал «Бюлетень НСПП», №6/2005., с.30; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000.

Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладання чи зміни колективного договору (угоди) виконання колективного договору (угоди) або окремих його положень, невиконання вимог законодавства про працю тощо.

До розбіжностей щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту належать розбіжності щодо:

• нормування та оплати праці;

• умов та охорони праці;

• регулювання режиму праці, тривалості робочого часу та відпочинку;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• організації та обслуговування робочих місць;

• соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

• комунально-побутового обслуговування;

• укладання або зміни колективного договору;

• виконання положень колективного договору про зміни в організації виробництва та праці.

Сторонами К.т.с. є, з одного боку, наймані працівники підприємств, установ, організацій, галузей, професійних груп, регіонів або всієї країни в особі профспілок чи їх об'єднань або інших представницьких органів та роботодавці (власники або їх уповноважені на наймання робочої сили органи), організації роботодавців, з іншого боку.

К.т.с. виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників отримує від роботодавця чи представницького органу роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог працівників і приймає рішення про незгоду з рішенням роботодавця (роботодавців) або коли терміни розгляду вимог, передбачених ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», закінчилися, а відповіді від роботодавця (роботодавців) не надійшло.

Рішення про вступ до К.т.с. у зв'язку із незгодою працівників з рішенням роботодавця або закінченням термінів розгляду вимог і ненадходженням відповіді від роботодавця (роботодавців) передбачає зазначення причин і дати вступу до К.т.с.

Про виникнення К.т.с. орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний термін письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Умови та процедури розв'язання К.т.с. передбачено ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Література:

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 01.07.1993р.; Положення про порядок проведення примирних процедур з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) // К.: Бюлетень Національної служби посередництва і примирення №1/2001, с.23-63; Балабанова Н., Жуков В., Пилипенко В. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / АПСВ. Отв. ред. В.Е. Пилипенко. – К., 2002; Соціально-трудові відносини в Україні: тенденції розвитку та перспективи. – К.: Міленіум, 2003; Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відпов. ред. д-р екон. наук. Проф. Ю.І. Саєнко, канд. філос. наук Ю.О. Привалов. – К.: В.Д. «Стілос», 2003; Зарубіжний та міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин та соціального захисту населення / за ред. к.е.н. С.В. Мельника. – Луганськ, 2005.

Колективно-договірна робота – процес взаємодії сторін соціального партнерства для досягнення мінімальних потреб у соціально-трудовій сфері, результатом чого є укладання, підписання та виконання колективних договорів, угод та інших документів.

Термін К.д.р. з’явився у 20 столітті, але йому передували дещо інші поняття, які тлумачилися у відповідності до свого часу. Так, термін К.д.р. виник із вчень філософів Аристотеля, Платона та Епікура. Завдяки міркуванням останнього з’явився термін «суспільний договір», який дав поштовх до розвитку теорій природного права, договірної теорії виникнення держави та суспільного договору.

У свій час значний внесок у розширення та набуття сучасного тлумачення поняття К.д.р. зробили такі відомі історики, філософи та державні діячі, як: Фома Аквінський, Гуго Гроот Гроцій, Томас Гоббс, Джон Лілберн, Бенедикт Спіноза, Жан-Жак Руссо, Андріан Гельвецій, Дені Дідро, Роберт Оуен, Сен-Сімон, Ієремія Бентам, Іоганн Фіхте та ін. Вони приділяли увагу розширенню поняття договір (угода) спочатку як широкому тлумаченню та вченню про виникнення державного устрою та громадянського суспільства, але з появою капіталістичних відносин набули розвитку взаємостосунки найманих працівників і роботодавців. Тому можна вважати, що перші профспілкові рухи (тред-юніони), які виникли у ряді західних країн (Англія, Франція, США, Німеччина) наприкінці XVIII – початку XIX століть, є початком К.д.р. як такої. В Україні К.д.р. почала поширюватися спочатку у західних її регіонах. Наприклад, на Галичині у м. Львові ще у 1817 р. у приватній друкарні виникло «Стоваришування Взаємної Допомоги Членів Друкарської Справи». Було організовано касу взаємної допомоги, завдяки якій робітникам надавалася матеріальна та грошова допомога у випадках захворювання та втрати працездатності. Поряд з цим «Стоваришування» вирішувало проблеми не тільки економічного захисту своїх членів, а й правового, відстоявши вперше серед інших друкарень міста 10-годинний робочий день.

У східному регіоні країни К.д.р. почала поширюватися значно пізніше та розвивалася за двома напрямами: перший (кінець ХІХ – початок ХХ ст.) – соціал-демократичний (незалежність від держави, вплив на ринок праці мирним шляхом, співпраця з підприємцями), який був переважно під впливом меншовиків, кадетів та есерів, та другий – більшовицький (революційні профспілки, які проголошували класову боротьбу та повалення існуючого ладу), який після подій 1917 року став домінуючим в українському суспільстві.

За часи Російської імперії К.д.р. почала впроваджуватися на підприємствах, де використовувалася наймана робоча сила. Так, за історичними свідченнями, перший колективний договір у Східній Україні було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р.

Сучасне становище К.д.р. в Україні перебуває у трансформаційному вигляді, коли профспілкові органи зазнають реформ, а організації роботодавців починають виникати та закріплюватися як ефективні партнери соціального діалогу.

У наш час К.д.р. є розгалуженим процесом соціального партнерства. Вона має на меті поліпшення соціально-трудових відносин та приведення їх до легітимного вигляду через укладання, підписання та виконання колективних договорів та угод. Слід зазначити, що К.д.р. проводиться на національному, галузевому, регіональному рівнях та безпосередньо на підприємствах (в установах, організаціях) (так званий базовий рівень). Механізм, основні принципи та норми її проведення визначено ЗУ «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про підприємства в Україні», КЗпП, іншими правовими актами.

Література:

Г. Гроций. О праве войны и мира. Репрент. с изд. 1956 г., - М.: Ладомир, 1994; Майоров Г.Г. Формирование средневековой философии. – М., 1979; Томас Гоббс. Избранные произведения в 2-х томах. – М.: Мысль, 1965 г. Т. 1; Ж.-Ж. Руссо. Об общественном договоре. Трактаты / пер. с фр. – М.: Канон-Прес, Кучково поле, 1998.; Гуревич С. Радикальная буржуазия и профессиональные союзы / Под ред. Румянцева А. – Спб., 1907.; Балабанова Н.В., Жуков И.В., Пилипенко В.Е. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / Академия труда и социальных отношений ФПУ / Отв. ред. В.Е. Пилипенко. – К., 2002.; Проблеми колективно - договірного регулювання трудових відносин в Україні. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Монографія. – К.: ІСНАНУ, 1999.; Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець та інші: навчальний посібник. – К.: TACIS, 1999.

Конвенції МОП – міжнародний договір, нормативно-правовий документ, прийнятий (у кожному випадку) Міжнародною організацією праці (МОП) з будь-якого питання, яке стосується нормування та регулювання праці, зайнятості населення, робочого часу та інших соціально-трудових відносин. Протягом періоду свого існування (з 1919 року) МОП ухвалила 184 Конвенції та 190 Рекомендацій до них. У квітні 1954р. Українська РСР у скдаді СРСР вступила до МОП. Україною станом на 01.12.2005 р. було ратифіковано 62 Конвенції МОП, враховуючи ті, що були ратифіковані за часів СРСР, у т.ч. 60 таких:

Конвенція (№2) 1919 року «Про безробіття». Стосується соціального захисту від безробіття. Кожна країна, яка ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується захищати своє населення від безробіття, встановлюючи систему державних безкоштовних бюро зайнятості, систему соціального страхування на випадок безробіття; вживати заходів, щоб зайняті роботою на її території громадяни іншої країни - члена ООН отримували б соціальну допомогу у тому розмірі, що й громадяни тієї самої країни.

Конвенція (№10) 1921 року «Про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві». Містить у собі положення, які забороняють працю дітей до чотирнадцяти років на державних чи приватних сільськогосподарських підприємствах або їх філіалах у часи, що встановлені для навчання у школі. Праця дітей молодших чотирнадцяти років може використовуватися на сільськогосподарських роботах лише у позашкільні години, якщо вона не шкодить їхньому навчанню або якщо така праця може бути використана як практичні завдання під час навчання.

Конвенція (№11) 1921 року «Про право на організацію та об’єднання працівників у сільському господарстві». Положення Конвенції прирівнюють сільськогосподарських працівників до працівників промисловості та забезпечують їм такі самі права на організацію та об’єднання. Кожна країна, що ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується скасувати всі законодавчі та інші положення, що обмежують такі права у випадках, які стосуються працівників, зайнятих у сільському господарстві.

Конвенція (№14) 1921 року «Про застосування щотижневого відпочинку на промислових підприємствах». Працівники, зайняті на промисловому підприємстві (державному або приватному), мають право протягом кожних семи днів роботи на період відпочинку не менше ніж двадцять чотири безперервних години. За можливістю, такий період відпочинку має надаватися персоналу підприємства одночасно і встановлюватися таким чином, щоб збігатися з днями, вже встановленими традиціями або звичаями країни (району).

Конвенція (№15) 1921 року «Про мінімальний вік допуску підлітків до роботи вантажниками вугілля або кочегарами на флоті». Підлітки молодші вісімнадцяти років не можуть бути прийнятими на роботу на судна будь-якого типу як вантажники або кочегари. Визначається робота, яка може бути винятком у цьому випадку, можливість та умови найму підлітків молодших вісімнадцяти років на такі роботи та відповідальні за порушення норм цієї Конвенції.

Конвенція (№16) 1921 року «Про обов’язковий медичний огляд дітей та підлітків, зайнятих на борту суден». За цією Конвенцією використання праці дитини або підлітка молодших вісімнадцяти років на будь-якому судні має бути обумовлено наданням довідки про медичний огляд, яка підтверджує його придатність до цієї роботи, підписаної кваліфікованим державним або приватним лікарем, на термін не більше одного року. Виняток становлять судна, на яких зайняті члени однієї родини. У невідкладних випадках підлітку молодшому вісімнадцяти років дозволяється піднятися на борт судна без проходження медичного огляду, але за умови, що такий огляд буде проведено у першому ж порту, до якого зайде судно.

Конвенція (№23) 1926 року «Про репатріацію моряків». Моряк, якого вислали з судна на берег під час дії його договору про наймання на роботу або після його закінчення, має право бути доставленим до своєї країни, порту, де його було найнято, або порту, звідки починався рейс. У Конвенції визначаються: типи суден, яких стосується чи не стосується дія положень цієї Конвенції, необхідність працевлаштування моряка під час та після репатріації, відповідальні за витрати на репатріацію, а також відповідальні за саму репатріацію.

Конвенція (№27) 1929 року «Про зазначення ваги важких вантажів, які перевозять на суднах». Ця Конвенція визначає обов’язковість зазначення на кожному вантажі, вага якого перевищує тисячу кілограмів, його маси (для забезпечення безпеки робітників, що займаються завантаженням суден). Визначається країна, в якій необхідно зазначати вагу вантажу, відповідальні за визначення ваги, можливість визначення приблизної ваги.

Конвенція (№29) 1930 року «Про примусову чи обов’язкову працю». За положеннями цієї Конвенції держави, які її ратифікують, зобов’язані скасувати примусову чи обов’язкову працю у будь-яких видах у найменший термін. Дається визначення примусової та обов’язкової праці; визначено п’ять видів обов’язкової праці або служби: обов’язкова військова служба, деякі обов’язкові види державної служби, виправні роботи, роботи, необхідність яких викликано надзвичайними обставинами, дрібні сільськогосподарські роботи. Визначається період, на який можна залучити до примусової праці, відповідальність за притягнення до примусової праці, накладання каральних санкцій, порядок та особи, які їх накладають.

Конвенція (№32) 1932 року «Про захист від нещасних випадків працівників, зайнятих на навантаженні або розвантаженні суден». Положення цієї Конвенції визначають правила техніки безпеки для роботи вантажників, зайнятих на завантаженні та розвантаженні суден, такі як: розміри проходу до міста стоянки інших суден; умови безпечного доставляння працівників до місця роботи; умови забезпечення вільного та безпечного місця роботи; критерії оцінки якості та робочого стану механізмів, інструментів, якими вони працюють. Визначаються також критерії відбору працівників на роботу із завантаження-розвантаження суден, обов’язковість наявності засобів першої допомоги у разі нещасного випадку та відповідальні за порушення усіх вищезазначених умов.

Конвенція (№45) 1935 року «Про застосування праці жінок на підземних роботах». Головною нормою цієї Конвенції є заборона використання праці жінок на підземних роботах незалежно від їх віку. Але є деякі винятки: жінки, що обіймають керівні посади, зайняті санітарним та соціальним обслуговуванням, що проходять курс навчання, та які повинні спускатися під землю час від часу для виконання робіт нефізичного характеру.

Конвенція (№47) 1935 року «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень». За змістом цієї Конвенції кожна держава, яка її ратифікує, схвалює принцип сорокагодинного робочого часу для усіх категорій населення, застосованого таким чином, щоб не спричинити зниження рівня життя працівників, а також вживання та сприяння заходам, які буде визначено придатними для досягнення цієї мети.

Конвенція (№52) 1936 року «Про щорічні оплачувані відпустки». Положення Конвенції стосуються всіх осіб поза залежністю від того, зайняті вони на державному чи приватному підприємстві. Встановлюється термін відпустки для різних категорій населення та віку, але не менш ніж у шість діб; порядок обчислення відпустки; оплата за неотримання відпустки у разі звільнення, а також санкції, які накладаються на порушників положень цієї Конвенції.

Конвенція (№58) 1936 року «Про мінімальний вік допуску дітей на роботу у морі». Діти молодші п’ятнадцяти років не можуть бути найнятими на роботу на борт суден, окрім тих, де зайняті лише члени однієї родини. Визначаються умови можливого наймання на роботу дітей з чотирнадцяти років, винятки для шкільних та навчальних суден, обов’язки капітана судна, де працюють діти молодші шістнадцяти років.

Конвенція (№59) 1937 року «Про мінімальний вік найму дітей на роботу у промисловості». Діти молодші п’ятнадцяти років не можуть бути найнятими на роботу на промислові державні чи приватні підприємства. Надається можливість національному законодавству різних країн зробити винятки для деяких видів підприємств. У Конвенції визначаються винятки для дітей у професіональних навчальних закладах, обов’язки керівника підприємства, де працюють діти молодші шістнадцяти років, окремі положення щодо таких країн, як Японія, Індія та Китай.

Конвенція (№60) 1937 року «Про вік найму дітей на промислові роботи». Діти молодші п’ятнадцяти років або ті, кому вже є п’ятнадцять років, але вони ще проходять професіональне навчання, не можуть бути найнятими на роботи, зазначені у цій Конвенції. Далі визначаються види робіт, які відносять до промислових, види робіт, які є винятком для дії положень цієї Конвенції, максимальний час праці для різних видів робіт та дітей різного віку. Національне законодавство кожної країни зобов’язане взяти під свій контроль виконання норм та положень цієї Конвенції.

Конвенція (№69) 1946 року «Про видавання судновим кухарям свідоцтв про кваліфікацію». Дія положень Конвенції стосується кожного судна поза залежністю від того є воно державним чи приватним. Жодна особа не може бути прийнятою на роботу судновим кухарем без свідоцтва про кваліфікацію. Визначаються критерії, за якими можна брати на роботу кухарем, термін дії свідоцтва про кваліфікацію, можливість перевірки компетенції кухаря, порядок отримання свідоцтва.

Конвенція (№73) 1946 року «Про медичний огляд моряків». Жодна особа не може бути прийнятою на роботу на судно, якщо вона не надає довідки про її придатність до роботи в морі, підписаної лікарем або будь-яким іншим уповноваженим на це органом. Визначаються типи суден, на які поширюється дія положень цієї Конвенції, тип медичного огляду, що необхідно для прийняття на роботу; термін дії медичної довідки; фізично-фізіологічні критерії для працівників, необхідні для роботи у морі, та умови, за якими можна зробити виняток для окремих осіб при влаштуванні на роботу.

Конвенція (№77) 1946 року «Про медичний огляд дітей та підлітків з метою виявлення їхньої придатності до праці у промисловості». Дія положень Конвенції стосується кожного промислового підприємства поза залежністю від форми власності. Діти та підлітки молодші вісімнадцяти років не приймаються на роботу на промислові підприємства, якщо в результаті медичного огляду не буде встановлено, що вони придатні до такої роботи. Визначаються типи підприємств, яких стосується дія положень цієї Конвенції, особи або органи, до компетенції яких входить видавання довідок про медичний огляд; термін дії довідки про медичний огляд; періодичність проведення медичних оглядів, а також відповідальні за лікування у разі професійного захворювання дитини чи підлітка. За професіями, пов’язаними з ризиком для здоров’я, медичне обслуговування проводиться до досягнення молодою людиною двадцяти одного року.

Конвенція (№78) 1946 року «Про медичний огляд дітей та підлітків з метою їхньої придатності до праці на непромислових роботах». Положення цієї Конвенції майже повністю дублюють положення Конвенції №77 і стосуються тих самих питань, але тільки для дітей та підлітків, зайнятих на непромислових роботах.

Конвенція (№79) 1946 року «Про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах». Положення цієї Конвенції охоплюють усі роботи, окрім промислових, сільськогосподарських та морських. Діти молодші чотирнадцяти років, не можуть бути використані на роботі у нічний час протягом принаймні чотирнадцяти годин. Діти старші чотирнадцяти років, які ще відвідують школи, та підлітки у віці до вісімнадцяти років не можуть використовуватися на роботі у нічний час протягом принаймні дванадцяти годин. Визначаються окремі умови, за якими можна зробити виняток, контроль виконання норм цієї Конвенції шляхом інспекцій, відповідальні за такий контроль.

Конвенція (№81) 1947 року «Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі». Конвенція передбачає систему інспекції праці на промислових підприємствах, спрямовану на забезпечення застосування положень законодавства, які стосуються до умов та охорони праці. Також вона передбачає таку саму систему на необов’язковій основі на торгових підприємствах. У Конвенції розкриваються такі питання, як: організація та функціонування служб інспекції, визначення ролі інспекторів праці, а також їх повноваження та обов’язки.

Конвенція (№87) 1948 року «Про свободу асоціації та захист права на організацію». Працівники та підприємці мають право створювати за своєю ініціативою організації, а також право вступати до таких організацій з метою захисту своїх інтересів. Такі організації не підлягають розпуску в адміністративному порядку; державні органи утримуються від будь-якого втручання, що може обмежувати права таких організацій. Створені організації можуть об’єднуватися у федерації та конфедерації, які мають такі ж самі права. Національне законодавство не може зменшувати гарантії, визначені Конвенцією, а підприємці та працівники при захисті своїх прав повинні дотримуватися законності.

Конвенція (№90) 1948 року «Про нічну працю підлітків у промисловості». Підлітки, які ще не досягли вісімнадцятирічного віку, не можуть використовуватися на роботах у нічний час на державних або приватних промислових підприємствах протягом принаймні дванадцяти послідовних годин. За Конвенцією можливі деякі винятки (навчання або профнавчання учнів, клімат, надзвичайний суспільний інтерес тощо). Передбачається контроль виконання зазначених норм шляхом інспектування.

Конвенція (№92) 1949 року «Про приміщення для екіпажу на борту суден». За положеннями цієї Конвенції до початку будування судна компетентним органам надаються креслення судна з позначенням масштабу, розміщення та загального обладнання приміщень для екіпажу. Визначаються типи та розмір суден, до яких застосовуються норми цієї Конвенції, мінімальний розмір площі на одну людину, умови мешкання та життєзабезпечення (опалення, вентиляція, освітлення тощо), забезпечення санітарних умов та умов відпочинку. Такі ж самі умови стосуються суден, які перебудовуються.

Конвенція (№95) «Про захист заробітної плати». Заробітна плата має виплачуватися лише грішми, які мають законний обіг; виплата у формі чеків, векселів, купонів та ін. забороняється. Дозволяється часткова виплата заробітної плати натурою, якщо це збігається з інтересами трудящих, гарантується вільне користування трудящих своєю заробітною платою без примусу до користування магазинами при підприємстві. Конвенція також містить у собі положення, що стосуються упорядкування та обмеження відрахувань із заробітної плати, охорони від арешту заробітної плати, виплати заробітної плати у разі банкрутства підприємства, періодичності виплати заробітної плати.

Конвенція (№98) 1949 року «Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів». Працівники мають належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об’єднання у сфері праці. Організації працівників і роботодавців мають належний захист проти будь-яких актів втручання з боку держави та одне одного під час створення організації та своєї діяльності. Законодавство кожної країни визначає, якою мірою норми цієї Конвенції застосовуватимуться до збройних сил та міліції.

Конвенція (№100) 1951 року «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю». Держава за допомогою заходів, які відповідають діючим засобам встановлення розміру винагородження, забезпечує здійснення принципу рівного винагородження відносно до всіх працівників без дискримінації за ознакою статі. Положення Конвенції передбачають співробітництво організацій підприємців та працівників з урядом з метою впровадження принципу рівної винагороди.

Конвенція (№103) 1952 року «Про охорону материнства». Конвенція стосується жінок, які працюють на будь-якому підприємстві незалежно від його розміру, форми власності та виду економічної діяльності, окрім сімейних підприємств. Передбачається мінімальна тривалість відпустки за вагітністю та післяпологової відпустки, обов’язковість отримання жінкою грошової допомоги для забезпечення життєвих умов для неї та дитини, а також право жінки на медичну допомогу. Допомога нараховується з фонду обов’язкового соціального страхування або за рахунок інших державних фондів. Роботодавцям забороняється звільнювати жінку з місця роботи під час декретної відпустки.

Конвенція (№105) 1957 року «Про скасуванні примусової праці». Держава зобов’язується скасувати всі види примусової або обов’язкової праці у визначених випадках: як політичний вплив або як покарання за певні політичні погляди; як засіб мобілізації для економічного розвитку; як засіб для підтримки трудової дисципліни; як покарання за участь у страйку; як дискримінація за расовою, національною, соціальною та регіональною ознаками.

Конвенція (№106) 1957 року «Про щотижневий відпочинок у торгівлі та установах». Усі працівники, які працюють у сфері торгівлі та в установах, мають право на щотижневий відпочинок не менш ніж двадцять чотири доби. Норми цієї Конвенції збігаються з нормами Конвенції №14 стосовно працівників на промислових підприємствах.

Конвенція (№108) 1958 року «Про національні посвідчення особи моряків». Посвідчення особи моряка видається будь-якому громадянину, який є моряком, за його власним бажанням. У разі неможливості видати посвідчення особи видається паспорт, так само дійсний як і посвідчення. Визначаються стандарти посвідчення, відомості про моряка, які необхідно заносити до посвідчення, термін та межі дії посвідчення моряка.

Конвенція (№111) 1958 року «Про дискримінацію в галузі праці та занять». За положеннями Конвенції держава зобов’язується визначити та проводити національну політику, головною метою якої є сприяння рівним можливостям та поводженню стосовно праці та занять з метою викоренення будь-якої дискримінації (расової, релігійної, статевої, політичної та територіальної). Держава повинна вилучити законодавчі та адміністративні положення, несумісні з такою політикою (якщо вони є); така політика у сфері праці та занять має проводитися під безпосереднім контролем влади.

Конвенція (№112) 1959 року «Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок». Діти молодші п’ятнадцяти років не допускаються до роботи на борту риболовних суден. Винятки робляться для дітей такого віку під час шкільних канікул за умови, що ця робота не шкодить здоров’ю дітей та їх навчанню. Підлітки молодші вісімнадцяти років не допускаються до роботи на риболовних суднах з вугільною топкою як трюмні або кочегари за винятком навчальних суден та під контролем органів влади.

Конвенція (№113) 1959 року «Про медичний огляд рибалок». Відповідно до положень цієї Конвенції ніяка особа не допускається до роботи на будь-яку посаду на риболовному судні без надання посвідки про придатність до роботи, на яку він наймається з передбаченням виходу в море, за підписом лікаря. Визначається тип медичного огляду рибалок, перелік відомостей, які повинні бути занесені до медичної довідки, термін її дії, можливість повторного огляду.

Конвенція (№115) 1960 року «Про захист працівників від іонізуючої радіації». Ефективний захист працівників від радіації має проводитися в світлі останніх наукових розробок у цій галузі. Необхідно додавати зусиль для зменшення дії іонізуючої радіації до мінімального рівня. Визначається вік осіб, яких можна наймати для роботи, пов’язаної з радіацією, заходи щодо захисту від радіації, медичне обстеження та допомога працівникам, максимально допустима доза радіації, а також контроль через інспекційні служби за дотриманням положень цієї Конвенції.

Конвенція (№116) 1961 року «Про частковий перегляд Конвенцій, прийнятих Генеральною Конференцією МОП на своїх перших 32 сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною Радою МБП доповідей про застосування Конвенцій».

Конвенція (№119) 1963 року «Про забезпечення машинозахисними пристроями». Норми Конвенції стосуються усіх машин, що приводяться до дії будь-якою силою окрім людської, та спрямовано на запобігання нанесенню тілесних ушкоджень робочими частками машини. Забороняється продаж та оренда машин, небезпечні частки яких не забезпечено захисними пристроями. Визначається порядок використання машин, обов’язковість інформування про небезпеку, що виникає під час використання машин, відповідальні за виконання норм цієї Конвенції та накладання санкцій на порушників.

Конвенція (№120) 1964 року «Про гігієну в торгівлі та установах». Усі приміщення, які використовують працівники, утримуються в чистоті й порядку та забезпечуються: природною або штучною вентиляцією, природним або штучним освітленням, стабільною температурою (наскільки дають змогу обставини). Працівники забезпечуються достатньою кількістю питної води, убиралень та установок для умивання, сушіння робочого одягу, технічними приміщеннями. Необхідно вживати заходів щодо захисту працівників від подразнюючих, шкідливих та отруйних речовин, шуму та вібрації, які можуть шкідливо позначитися на стані здоров’я працівників. Визначається розмір робочого місця та надання першої допомоги.

Конвенція (№122) «Про політику в галузі зайнятості». За нормами цієї Конвенції головною метою держави повинна стати активна політика, спрямована на сприяння повній зайнятості населення для стимулювання економічного зростання та підвищення рівня життя. Необхідне забезпечення робочими місцями тих, хто шукає роботу, більшої продуктивності праці, свободи вибору зайнятості. Така політика має враховувати рівень економічного розвитку країни, національні умови та практику ведення політики зайнятості. Заходи для досягнення проголошеної мети мають періодично переглядатися в межах координації соціально-економічної політики. Передбачаються консультації для осіб, зацікавлених у такій політиці (представники підприємців та працівників).

Конвенція (№123) 1965 року «Про мінімальний вік допуску дітей на підземні роботи у шахтах та копальнях». Уряд кожної з країн, яка ратифікує цю Конвенцію, повинен сам зазначати мінімальний вік допуску дітей на підземні роботи у шахтах та копальнях у своїй заяві під час ратифікації цієї Конвенції. Але цей вік не може бути меншим шістнадцяти років. Особи молодші встановленого мінімального віку не допускаються до підземних робіт у шахтах та копальнях. Компетентні органи та державні органи влади контролюють виконання норм та положень цієї Конвенції шляхом інспекцій на підприємствах.

Конвенція (№124) 1965 року «Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їхньої придатності до праці на підземних роботах у шахтах і копальнях». За положеннями цієї Конвенції для прийняття на підземні роботи в шахтах і копальнях осіб молодших двадцяти одного року вимагається ретельний медичний огляд і періодичні огляди не рідше одного разу на рік з метою виявлення їх придатності до роботи. Обов’язковим є медичний огляд легень майбутніх працівників. Визначається тип медичного огляду та відповідальність за його проходження з боку керівництва підприємств, а також його безкоштовність для майбутнього працівника.

Конвенція (№126) 1966 року «Про приміщення для екіпажу на борту риболовних суден». До початку будівництва судна або до його значної реконструкції компетентному органу влади подаються на затвердження детальні плани та інформація про приміщення для екіпажу. У Конвенції визначаються: розміри та типи суден, які підпадають під дію положень цієї Конвенції, вимоги щодо приміщень для екіпажу (прямі та запасні виходи, ізоляція переборок, стік води, вентиляція, опалення, освітлення, засоби протипожежної безпеки), розміри кают та їх обладнання; приміщення для їдалень, санітарного обслуговування, отримання медичної допомоги.

Конвенція (№129) 1969 року «Про інспекцію праці в сільському господарстві». Положення цієї Конвенції подібні до положень Конвенції №81 тільки для сільськогосподарських підприємств, на яких є наймані працівники та учні, незалежно від форми їх винагороди і типу, форми або тривалості їхнього трудового договору. На таких підприємствах має застосовуватися інспекція праці. У положеннях Конвенції визначаються функції системи інспекції праці, підконтрольність інспекції праці центральному органу, критерії придатності до роботи інспектором праці, необхідність співпраці служби інспекції праці з урядовими службами та суспільними установами, повноваження інспекторів праці, гнучкість організації та структури інспекційних служб.

Конвенція (№132) 1970 року «Про оплачувані відпустки». Кожна особа має право на щорічну оплачувану відпустку терміном не менш ніж три тижні після мінімального періоду роботи, встановленого відповідним органом у кожній країні (але він не повинен перевищувати шести місяців). Положення Конвенції стосуються усіх працюючих за наймом осіб, визначають різноманітні нюанси при наданні чергової відпустки. Конвенція передбачає заходи для належного застосування правил про оплачувані відпустки за допомогою інспекції або будь-яким іншим чином.

Конвенція (№133) 1970 року «Про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення)» доповнює та конкретизує Конвенцію №92.

Конвенція (№135) 1971 року «Про захист прав представників працівників на підприємстві і можливості, що їм надаються». Представники працівників на підприємстві мають ефективний захист від будь-якої дії, що може завдати їм шкоди, що грунтується на їхньому статусі чи на діяльності як представників працівників або на членстві у профспілці тією мірою, наскільки вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших погоджених умов. Представникам працівників мають надаватися на підприємстві відповідні можливості, які дозволять їм швидко та ефективно виконувати свої функції, не знижуючи при цьому ефективності діяльності підприємства. Норми та положення цієї Конвенції мають знайти своє закріплення у чинному законодавстві кожної країни, яка ратифікує цю Конвенцію.

Конвенція (№138) 1973 року «Про мінімальний вік для прийняття на роботу». Кожна держава зобов’язана проводити національну політику, яка має на меті ліквідацію дитячої праці та поступове підвищення мінімального віку для прийняття на роботу до рівня найбільш повного фізичного та розумового розвитку підлітка. Кожна держава сама встановлює мінімальний вік для прийняття на роботу, але не нижче віку закінчення обов’язкової шкільної освіти та не більше вісімнадцяти років. Конвенція передбачає винятки для деяких видів робіт за наймом та для робіт, які виконуються в школах загального, професіонального або технічного навчання. Праці осіб тринадцяти - п’ятнадцяти років може застосовуватися на легких роботах. Ця Конвенція є результатом перегляду десяти попередніх Конвенцій за цим питанням (№№ 5, 7, 10, 15, 33, 58, 59, 60, 112, 123).

Конвенція (№140) 1974 року «Про оплачувані навчальні відпустки». За положеннями цієї Конвенції кожна країна, яка її ратифікує, зобов'язується, у разі потреби, поетапно надавати навчальні відпустки для: професійної підготовки на будь-якому рівні; загальної, соціальної або цивільної освіти; профспілкового навчання. Така політика здійснюється з урахуванням стадії розвитку та особливих потреб країни, координується із загальною політикою у сфері зайнятості, освіти та підготовки, а також з політикою у сфері тривалості робочого часу. Фінансування проводиться на регулярній основі, забороняється дискримінація за будь-якою ознакою. Період оплачуваної відпустки прирівнюється до періоду фактичної роботи з метою встановлення прав на соціальну допомогу та інших прав, що випливають із трудових відносин.

Конвенція (№142) 1975 року «Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, яка її ратифікує, зобов'язується розробляти та вдосконалювати всебічну та скоординовану політику у сфері професійної орієнтації та професійної підготовки, яка тісно пов'язана з роботою державної служби зайнятості. Уточнюються елементи, які ці програми повинні враховувати; мета, якої вони домагаються; принципи, яких треба дотримуватися, та моделі систем освіти, які необхідно розробляти.

Конвенція (№144) 1976 року «Тристоронні консультації щодо сприяння застосуванню міжнародних трудових норм». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, що її ратифікує, здійснює процедури, які забезпечують ефективні консультації між представниками уряду, роботодавців і працівників з питань, що стосуються діяльності МОП. Характер і форма процедур визначається у відповідності до національної практики після консультації з вже існуючими представницькими організаціями. Визначаються принципи вільного вибору представників від організацій та рівного представництва підприємців і працівників. Консультації необхідно проводити не рідше ніж один раз на рік.

Конвенція (№147) 1976 року «Про мінімальні норми на торговельних суднах». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, яка ратифікувала цю Конвенцію, за можливості звертає увагу своїх громадян на можливі проблеми у зв'язку з найманням на судно, що зареєстровано в державі, яка ще не ратифікувала цю Конвенцію, доки не впевниться у тому, що норми еквівалентні тим, що визначаються цією Конвенцією, застосовуються. Визначаються норми, які повинні бути закріплені у державі, що ратифікувала цю Конвенцію, та принцип вільного пересування громадян з судна на судно.

Конвенція (№149) 1977 року «Про зайнятість та умови праці й життя сестринського персоналу». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, яка ратифікувала цю Конвенцію, здійснює політику у сфері сестринських служб, спрямовану у межах загальної програми охорони здоров'я, на забезпечення населення сестринським доглядом, необхідним у кількісному та якісному відношенні для досягнення якомога вищого рівня охорони здоров'я населення. Визначаються умови щодо освіти та підготовки сестринського персоналу, контроль за їх дотриманням, умови зайнятості та урегулювання спорів, техніка безпеки та гігієни.

Конвенція (№150) 1978 року «Про адміністрацію праці: роль, функції та організація». Держава зобов'язана створювати ефективну систему регулювання питань праці, забезпечувати в рамках цієї системи консультації, співробітництво та переговори між організаціями підприємців та працівників. Визначаються функції системи з регулювання питань праці, вимоги до кадрів адміністрації, їх статус, фінансування. Конвенція передбачає розширення функцій системи з регулювання питань праці, щоб вони стосувалися працівників, які за законом не є особами, що працюють за наймом.

Конвенція (№154) 1981 року «Про сприяння колективним переговорам». Дія положень цієї Конвенції поширюється на всі галузі економічної діяльності та передбачає вжиття заходів щодо сприяння колективним переговорам. Визначається принцип неперешкодження функціонуванню системи трудових відносин, цілі такої політики, попередні консультації з організаціями роботодавців та працівників. Заходи, які вживаються з метою сприяння колективним переговорам, не повинні обмежувати свободу їх проведення. Застосування положень Конвенції забезпечується колективними договорами, арбітражними рішеннями або будь-якими іншими рішеннями, що відповідають національній практиці. За відсутності таких воно забезпечується національним законодавством.

Конвенція (№156) 1981 року «Про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники із родинними обов'язками». Положення Конвенції стосуються усіх чоловіків та жінок, які мають на утриманні дітей або інших родичів, якщо ці обов'язки перешкоджають їх економічній діяльності. Держава без будь-якої дискримінації має забезпечувати особам з родинними обов'язками право на вільний вибір оплачуваної роботи з поєднанням професіональних і родинних обов'язків. Визначається, що родинні обов'язки самі по собі не можуть бути обґрунтуванням для закінчення трудових відносин.

Конвенція (№158) 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця». Положення Конвенції визначають норми обґрунтування припинення трудових відносин, пов'язані з можливостями або поведінкою працівників або з виробничою необхідністю підприємства або служби. Визначаються причини можливого припинення трудових відносин, процедури припинення відносин та процедури оскарження, право працівника на попередження про припинення відносин за деякий час, на грошову компенсацію та вихідну допомогу. До складу Конвенції входять також додаткові положення, які стосуються припинення трудових відносин з економічних, технологічних та структурних причин.

Конвенція (№159) 1983 року «Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, що її ратифікує, розроблює, здійснює та періодично переглядає національну політику у сфері професійної реабілітації та зайнятості інвалідів, що дає їм можливості отримувати, зберігати придатну роботу та просуватися по службі. Для здійснення такої політики проводяться консультації з представницькими організаціями підприємців та працівників у справах інвалідів. Визначається обов'язковість існування служб професійної орієнтації та професійної освіти, працевлаштування та зайнятості; необхідність створення таких служб у сільських районах.

Конвенція (№160) «Про статистику праці». За положеннями Конвенції визнається обов'язковість регулярного опублікування статистичних даних про працю, а також, за першою можливістю, надсилання таких даних до МБП. Визначаються категорії, стосовно яких необхідно вести статистичну інформацію, можливість часткового охоплення статистичних категорій, а також необов'язковість опублікування статистичних даних щодо окремих статистичних одиниць (домашнє господарство, установа або організація).

Конвенція (№182) 2000 року «Про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці». За положеннями цієї Конвенції кожна держава, що її ратифікує, зобов'язується негайно розробити та втілити у життя ефективні програми забезпечення заборони та ліквідації найгірших форм праці дітей та підлітків до вісімнадцяти років. Визначається термін «найгірші форми дитячої праці» та ті форми праці, які до нього належать, а також механізм контролю за виконанням положень Конвенції.

Література:

Гаврилишин В.Д., Ющенко В.А. / Українська економічна енциклопедія. – К.: Вид. Центр «Академія», 2000; Тернопіль Академія народного господарства. 2000, т. 2 С. 398; http://www.ilo.ru; «Конвенції та Рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці» в 2-х т., МБТ, Женева, 1999; «Резюме международных трудовых норм», МБТ, Женева, 1994.

Кооперація праці – форма організації праці, за якої працівники об’єднуються для планомірної спільної участі в одному або різних, але пов’язаних між собою процесах праці.

Форми К.п. на підприємстві обумовлено характером та спеціалізацією виробництва у цілому та його частин, технічним рівнем підприємства, принципами утворення його структурних підрозділів, методами організації виробничих процесів. К.п. на підприємстві здійснюється між основними працівниками та працівниками, які виконують роботи з обслуговування виробництва, членами однієї бригади, колективами дільниць і цехів. Тому основними формами К.п. на підприємстві є:

• міжцехова;

• внутрішньоцехова;

• внутрішньодільнична;

• внутрішньобригадна.

Зміст міжцехової та внутрішньоцехової К.п. залежить від принципу створення спеціалізованих цехів та дільниць. На виробничій дільниці К.п. може здійснюватися як між окремими працівниками, так і між колективами, що об’єднані у виробничі бригади, ланки.

На підприємстві найбільш суттєві проблеми К.п. пов’язано з організацією праці. Виробнича бригада являє собою колектив працівників, які спільно здійснюють виробничі завдання та несуть колективну відповідальність за результати своєї праці. Відрізняють два типи бригад:

• спеціалізовані, до складу яких входять працівники однієї професії чи спеціальності, які виконують технологічно однорідні роботи;

• комплексні, до складу яких входять працівники різних професій, які виконують комплекс взаємопов’язаних, технологічно різнорідних робіт, що охоплюють весь процес виробництва цього виду продукції.

Спеціалізовані та комплексні бригади залежно від тривалості виробничого циклу, специфіки процесу виробництва можуть бути змінними або добовими. Змінні бригади можуть формуватися в умовах, коли тривалість виробничого циклу дорівнює тривалості робочої зміни. Добові бригади зазвичай формуються в умовах виробництва, коли процес праці за своєю технологічною однорідністю виходить за межі однієї зміни. У добові бригади об’єднуються працівники, зайняті протягом доби у різних змінах на одному й тому ж самому обладнанні. У цих бригадах оплата праці працівників залежить від загальних кінцевих результатів роботи.

Література:

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб для вузов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999; Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА – М, 1996; Рыночная экономика. Словарь. / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана. 2-е изд., доп. М., «Республика», 1995; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999.

Культура праці – засноване на високому професіоналізмі, умінні інтенсивно та якісно працювати свідоме та творче застосування працівниками у процесі праці, сукупності найбільш раціональних у конкретних техніко-організаційних та соціально-економічних умовах виробництва засобів праці, яке забезпечує при зберіганні здоров’я та стійкої працездатності працівників зростання ефективності праці та виробництва і високу (на рівні стандартів світового ринку) якість продукції та наданих послуг.

З переходом до ринкової економіки потреба у високій К.п. суттєво зростає, що визначається її роллю та місцем у господарській діяльності:

• К.п. значно обумовлює рівень та якість використання робочої сили, досягнень науки та техніки, величезного виробничого апарату, практично усіх видів ресурсів країни;

• рівень К.п. у певній мірі виявляє ставлення людини до праці, є чинником зростання продуктивності, підвищення ефективності праці;

• потребу у високій К.п. спричинено зростанням значущості економії робочого часу та зниження витрат виробництва;

• суттєве підвищення рівня К.п. на виробництві визначається у сучасних умовах, перш за все, необхідністю виконання робіт та наданні послуг якісно, у відповідності до стандартів світового ринку з тим, щоб забезпечити високий рівень життя населення країни та інтегруватися у світовій економічній системі;

• розвиток К.п. активно впливає на забезпечення порядку та організованості на виробництві;

• ускладнення в умовах ринкової економіки процесів управління у науково-технічному, економічному та соціальному розвитку підприємств різних форм власності та господарювання об’єктивно обумовлює потребу високої К.п. усіх категорій працівників у сфері виробництва.

Підвищення ефективності праці та виробництва, розвиток людини, забезпечення загальноосвітнього рівня, загальнокультурного розвитку усіх працівників, забезпечення високої професійно - технічної підготовки виробників – деякі з основних функцій розвитку К.п.

Для виконання вищезазначених функцій необхідно, щоб у державі забезпечувалася доступність освіти для всіх верств населення, що підвищить якість робочої сили та дозволить засвоювати і широко використовувати більш досконалі технології. На забезпечення та розвиток К.п. впливають існуючі межі захисту та розвитку якості праці. Основними складовими якості праці можна вважати:

• навички, які необхідні для роботи, та можливості їх використання для соціалізації особистості або для виконання соціальних чи виробничих функцій;

• ступінь самостійності працівника під час виконання роботи;

• справедливість системи управлінського контролю та дисципліни;

• можливості для свободи асоціацій та колективних переговорів;

• можливості, які дає робота, для підвищення кваліфікації;

• інтенсивність праці та її наслідки для фізичного та душевного здоров’я.

Література:

Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. – М.: Культурно-производительный центр «РАДА», 1992; Рюбери Джил и Гримшоу Дамиан. Информационные и коммуникационные технологии и занятость: проблемы качества труда // Международный обзор труда. – Т. 140 - №1-2 – Женева-Москва: МБТ, 2001, 2002; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор – координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Локаут – тимчасове припинення роботодавцем виконання основних обов'язків щодо трудового правовідношення, тобто обов'язків надавати роботу і сплачувати зарплату з наступним поновленням виконання цих обов'язків після досягнення роботодавцем поставленої мети. Л. застосовується у зв'язку з економічними труднощами або у відповідь на страйк. Розрізняють захисний, наступальний Л. та Л. солідарності, коли всі чи багато роботодавців, членів спілки роботодавців підтримують окремих членів спілки в їх боротьбі з профспілкою. Л. може застосовуватися до всіх працівників підприємства, до їх частки або до окремих працівників. Л. визначається, як і страйк, крайнім заходом захисту інтересів, і в різних країнах його застосування обмежено різними обставинами, до яких належать мета та мотиви Л., інтенсивність, зміст тарифної угоди, розмірність відносно колективних дій профспілки та ін. Застосування Л. відзначається з початку ХІХ ст. в англомовних країнах. Найбільше поширення – наприкінці ХІХ ст. в Англії та США. На цей час у зв'язку з поширенням ідей соціального партнерства застосовується рідко. В Україні чинним законодавством Л. не передбачено.

Література:

Сидней и Беатриса Вебб. История тред-юнионизма, Вып.1-5. – М., 1922-1925. Вып.2. – М., 1923; The Encyclopedia Americana/ International edition, volume 17. - New York, 1973; The New Encyclopedia Britanica, volume 7. – Chicago / Asuckland / London / Madrid / Manila / Paris / Pome / Seoul / Sydney / Tokyo / Toronto, 1994; Primer of Labour Relations, 24^th edition. John J. Kenny, Linda G Kahn. – Washington, 1989.

Медико-соціальна експертиза – вид експертизи, який визначає ступінь обмеження життєдіяльності людини, час настання та групу інвалідності, сприяє проведенню ефективних заходів щодо профілактики інвалідності, реабілітації інвалідів, пристосування їх до суспільного життя. Одним із завдань М.с.е. є визначення причин інвалідності. М.с.е. підлягають особи, які втратили здоров'я внаслідок захворювання, травм або уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, а також особи, які за чинним законодавством мають право на соціальну допомогу, компенсацію втраченого заробітку або звільнення від виконання відповідних обов'язків тощо.

М.с.е. сприяє виявленню компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких забезпечить функціональну, психологічну, соціальну, професійну реабілітацію та адаптацію інваліда. У проведенні М.с.е. беруть участь лікарі різних фахів: терапевти, хірурги, невропатологи, профпатологи, психологи тощо.

Органом, яким здійснюється медико-соціальна експертиза, є МСЕК. Це самостійний центр при управліннях (Міністерстві охорони здоров’я АР Крим) охорони здоров'я обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій. Залежно від рівня, структури захворюваності та інвалідності утворюються такі медико-соціальні експертні комісії: загального профілю, спеціалізованого профілю для огляду хворих на туберкульоз, осіб із психічними розладами, захворюваннями органів зору, органів кровообігу тощо.

Основним завданням МСЕК є виявлення стану хворого, повної або часткової втрати працездатності або можливості до самообслуговування, пересування, спілкування, контролю своєї поведінки, а також займатися трудовою діяльністю. МСЕК визначає ступінь обмеження життєдіяльності людини та ступінь втрати професійної працездатності (у відсотках) працівників, які дістали каліцтво чи інші ушкодження здоров'я, пов'язане з виконанням своїх трудових обов'язків; визначає для інвалідів умови та види праці, професії, посильні їм за станом здоров'я. МСЕК визначає умови та методи, за допомогою яких порушена працездатність може бути відновленою або підвищеною. МСЕК здійснює також контроль за використанням праці інвалідів у відповідності до її висновків, запобіганням інвалідності, вивчає спільно з органами охорони здоров'я та іншими установами причини втрати працездатності, бере участь у розробці заходів щодо профілактики інвалідності та відновлення працездатності. Висновки МСЕК щодо умов і характеру праці інвалідів є обов'язковими для підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та видів їх діяльності.

М.с.е. громадян проводиться за місцем їх мешкання або лікування за направленням відповідного лікувально-профілактичного закладу.

Література:

Большая медицинская энциклопедия. / Под ред. Б.В. Петровского. – М., «Советская энциклопедия», 1978. Т.28; Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про медико-соціальну експертизу і Положення про індивідуальну програму реабілітації та адаптації інваліда» від 22.02.1992р. №83; А.В.Іпатов, О.В.Серпєш, Т.Г.Войтчак та ін. Терміни та поняття у медико-соціальній експертизі. – Дн-вськ, 2001; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.

Межа бідності – рівень доходу (споживання), нижче від якого задоволення основних потреб людини є неможливим; орієнтований рівень доходу, якого достатньо щоб запобігти крайній бідності. Вартісне значення М.б. є основою для віднесення населення до категорії бідних.

М.б. визначається на підставі відносного критерію зарахування різних верств населення до категорії бідних, який розраховується за фіксованою часткою середньодушового доходу (витрати  75,0% медіанного рівня сукупних доходів (витрат) у розрахунку на одного дорослого).

Опікуваний державою доход – рівень доходу, що не більш як на 10,0-20,0% перевищує межу бідності та обумовлює значну ймовірність сім'ї потрапити в будь-який час, через незалежні від неї причини, до категорії бідних.

Встановлення офіційної М.б. в Україні набуває особливого значення. Згідно із прийнятими у світі критеріями, 25,0-30,0% українського населення сьогодні слід кваліфікувати як бідних. Це люди, що страждають від недостатнього споживання продуктів харчування, вони не можуть придбати необхідний одяг та взуття, обмежуються найдешевшими та не завжди ефективними ліками.

Крайня форма бідності – бідність, яка порівняно зі стандартами цивілізації асоціюється з межею виживання. Межа крайньої форми бідності – вартісний поріг доходу (витрат), нижче якого не є можливим задоволення основних потреб людини. Межа крайньої форми бідності визначається за відносним критерієм - 60,0% медіанного рівня сукупних доходів (витрат) у розрахунку на дорослу людину.

Література:

Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; А. Александрова, Л. Овчарова, С. Шишкин. Мифы о бедности.

http://regionforum.metod.ru/section/criterion/materials/3/print/; Э. Либанова. Бедность в Украине: Диагноз поставлен – будем лечить. http://www.zerkalo-nedeli.com/ie/print/30585/.

Міжнародна організація праці – одна із спеціалізованих установ ООН. Створена 11.04.1919 р. як автономна організація Ліги Націй із затвердженням її Статуту як частини ХІІІ Версальського договору, у 1946 р. МОП – перша спеціалізована установа ООН. Офіційні мови МОП – англійська, іспанська, французька, а з 1956 р. – російська. Мета цієї організації: сприяння встановленню міцного миру через підтримання соціальної справедливості; поліпшення у результаті вжиття міжнародних заходів умов праці та підвищення життєвого рівня, сприяння встановленню економічної та соціальної стабільності. Для досягнення цієї мети МОП скликає конференції за участю представників урядів, профспілок і підприємців для розробки рекомендацій щодо міжнародних мінімальних норм та міжнародних конвенцій про працю з питань прав людини, свободи асоціацій, заробітної плати, тривалості робочого дня, мінімального віку для прийняття на роботу, умов праці різних категорій працівників, компенсації у разі нещасних випадків на виробництві, соціального страхування, оплачуваних відпусток, охорони праці, працевлаштування, трудової інспекції тощо. Основна функція МОП – розв'язання соціально-трудових проблем, зокрема регламентації робочого часу, набору робочої сили, боротьби з безробіттям, гарантії заробітної плати, що забезпечує нормальні умови життя: захист трудящих від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві; захист дітей, підлітків і жінок, організацію професійно-технічного навчання.

Організаційна структура МОП: 1) Генеральна Конференція – скликається щороку. У ній беруть участь делегації країн із двох представників уряду та одного представника від підприємців та одного представника від працівників. Її завдання – розробка міжнародних соціальних норм у формі конвенцій; 2) Адміністративна Рада – виконавчий орган із 56 членів – 28 представляють уряди (в т.ч. 12 представників найрозвинутіших країн світу), 14 репрезентують підприємців і 14 – працівників. Рада керує роботою Міжнародного бюро праці та комітетів і комісій МОП; 3) Міжнародне бюро праці, яке є секретаріатом Генеральної Конференції та Адміністративної Ради, воно збирає і поширює інформацію, надає урядам на їх прохання допомогу у складанні законопроектів на підставі рішень, прийнятих Конференцією, керує програмами технічного співробітництва МОП, здійснює соціальні дослідження і надає необхідну допомогу (інформаційну, технічну тощо) для сприяння ефективному виконанню положень конвенцій та рекомендацій.

Всього МОП на 5.12.05 прийнято 185 конвенцій та 195 рекомендацій. Україною ратифіковано 60 конвенцій.

Література:

Гаврилишин В.Д., Ющенко В.А. / Українська економічна енциклопедія. – Київ. Видавничий центр «Академія». 2000; Петюх В.М. Ринок праці. Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1999; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 года). – Х.: «Одиссей», 2003; Костин Л.А. Международная организация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2002; Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. – 2000. - №2 (46). – С. 62-67; Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: МБТ, 1996.

Міжнародні стандарти праці – головний результат міжнародно-правового регулювання соціально-трудових відносин, що являє собою регламентацію за допомогою угод держав з питань, які пов`язані з використанням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.

Формальним виявленням такого регулювання є норми, закріплені в актах, прийнятих ООН, МОП, об`єднаннями держав (ЄС тощо).

М.с.п. – одне із досягнень сучасної цивілізації, яке відбило результати діяльності держав за внеском у ринкову економіку соціальних цінностей, розробки зусиллями світового товариства інструментів соціальної політики, припустимої для держав, що входять до нього. Зміст цих стандартів являє собою концентроване виявлення досвіду багатьох країн, плід старанного відбору найцінніших та універсально значущих норм і положень національних систем правового регулювання соціально-трудових відносин, підсумок зіткнення різноманітних підходів та думок, різних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, винаходження юридичних формул, які трансформуються на міжнародні норми.

Міжнародними зусиллями зведено модельні (типові) акти із соціально-трудових відносин, творче освоєння яких є необхідною умовою розробки та удосконалення будь-якої національної системи трудового права, що прагне відповідати загальноцивілізаційним вимогам. Його структура складається із таких елементів:

• акти ООН;

• акти МОП;

• регіональні стандарти праці;

• трудові стандарти Ради Європи;

• трудові стандарти Європейського Союзу;

• трудові стандарти СНД;

• трудові стандарти Організації економічного співробітництва та розвитку;

• трудові стандарти Організації американських держав;

• трудові стандарти Організації африканської спільноти;

• трудові стандарти Арабської організації праці тощо.

Усі ці міжнародні акти – об'єкт уважного вивчення, запозичення, практичного використання як визнаного у цивілізаційному світі еталона – Міжнародного кодексу праці.

Література:

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М., Дело, 1999; Уманський О.М., Сумцов В.Г. Международные трудовые нормы и рекомендации – Луганск: изд-во Восточноукр. гос. ун-та, 1999; Устав Международной организации труда. – Женева: МБТ, 1996; Декларация и программа действий Всемирной встречи на высшем уровне в интересах социального развития // - К.: Человек и работа. – 1996. - №2 – (Междунар. труд. нормы: Информ. Бюллетень: Мин. труда Украины); Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001; Мировая экономика. Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. И.П. Николаевой. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ- Дана, 2000.

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) – момент, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, колективу працівників або профспілки отримав від роботодавця (власника чи уповноваженого ним органу) повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника), або коли терміни розгляду вимог, передбачених цим законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Рішення про початок КТС у зв'язку із незгодою з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або закінченням термінів розгляду вимог і ненадходженням відповіді від власника передбачає зазначення причин і дати початку КТС, необхідність надсилання письмових повідомлень про початок КТС органам, передбаченим частиною другою статті 6 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Про виникнення КТС орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний термін письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та НСПП, якщо КТС виник:

• на виробничому рівні в селі, місті районного підпорядкування, то письмове повідомлення надсилається власнику чи уповноваженому ним органу, відповідній районній державній адміністрації;

• на виробничому рівні в місті обласного підпорядкування, то письмове повідомлення надсилається власнику, відповідній обласній державній адміністрації, міській раді та відповідному відділенню НСПП;

• на територіальному рівні в місті обласного підпорядкування, то письмове повідомлення надсилається власнику чи уповноваженому ним органу, відповідній обласній державній адміністрації, міській раді та відповідному відділенню НСПП.

Література:

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 01.07.1993р. ст.6; Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І Є. Левенець: Навчальний посібник. – К., 1999.; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Погорлецкий А.И. Экономика зарубежных стран: Учебник. – СПб.: изд-во Михайлова В.А., Знання-Прес, – 2000; Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2001; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

Модель соціального діалогу – сукупність заходів та процедур, які використовуються соціальними партнерами під час переговорів. У світі застосовується значна кількість М.с.д., які можна згрупувати у 4 основні:

• соціально-демократична (наприклад, скандинавські країни) – держава бере на себе велику частку відповідальності за належний стан соціально-трудових відносин у країні;

• неоліберальна (наприклад, США) – держава фактично усувається від соціального діалогу, всі питання у сфері соціально-трудових відносин безпосередньо вирішуються між роботодавцями та профспілками;

• неоконсервативна (наприклад, Німеччина) – базується на змішаному державно-приватному розв’язанні соціальних проблем, коли відповідальність окремого роботодавця замінено системою їх колективної обов'язкової відповідальності під контролем держави;

• змішана – соціальний діалог відбувається у різних інтерпретаціях попередніх та інших (менш поширених) моделей.

В Україні будується соціальний діалог за «патерналістсько-ліберальною» моделлю, за якою держава надає максимальне сприяння повноцінному (інституціональному, представницькому, кадровому тощо) формуванню соціальних партнерів з поступовим переходом від три- до біпартизму.

Література:

Н.В. Балабанова, В.И. Жуков. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / Академия труда и социальных отношений Федерации профсоюзов Украины, отв. ред. В.Е. Пилипенко. – К., 2002.; Олександр Джеффрі С. Парадокси громадянського суспільства // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. – 1999. - №1; Балабанова Н.В. Социальный диалог и социальная практика государства // Вісник Харсківського державного університету.Х.: – 1999. – Вип. 433; Гальчинський А. Відновити дієздатність держави // Економіка України. К.: – 2000. - № 8; Горбатенко В.А. Стратегія модернізації суспільства: Україна і світ на зламі тисячоліть. – К.: Вид. Центр «Академія», 1999; Давидюк Т.Г. Профсоюзное движение: история, теория и практика. – Минск: МИТСО, 1999; Дашутін Г., Михальченко М. Український експеримент на терезах гуманізму. – К.: Парламентське видавництво, 2001; Мельник С.В. Прогнозні оцінки щодо виникнення трудових спорів // Бюлетень НСПП. – 2003. - №4. – С. 33-34; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка. Переклад з англ. / Наукова ред. Мельник С.В./ Під ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда, Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2003.

Мотивація праці – внутрішнє виявлення ставлення до праці; вербальна поведінка, спрямована на вибір мотивів для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки.

У процесі М.п. пояснення трудової поведінки здійснюється на рівні усвідомлення шляхом співвідношення ситуації, що підлягає поясненню, з тими або іншими цінностями чи нормами.

Важливе значення для розуміння природи М.п. має розгляд її функцій. Пояснюючи та обґрунтовуючи поведінку суб’єкта, М.п. тим самим виконує свою основну безпосередню функцію. Крім того вона виконує регулятивну функцію, яка полягає у блокуванні одних дій та прийнятті рішень щодо початку інших. Також М.п., пояснюючи певним чином поведінку людей та визначаючи різні можливості для спілкування суб’єкта з іншими членами колективу, встановлення з ними зв’язку, виконує комунікативну функцію та є засобом самоусвідомлення суб’єктом свого соціального оточення, становлення та соціалізації його особистості. М.п. виступає як механізм, за допомогою якого коригуються старі та формуються нові ідеали, норми, орієнтації. Це здійснюється у тому випадку, коли старі цінності та норми не можуть забезпечити таке обґрунтування поведінки, що сприяє реалізації потреб, які виникли.

М.п. може бути спонуканням до дії чи засобом його блокування. Однак мотив не є рушійним чинником. Він виступає сполучною ланкою між такими регуляторами трудової поведінки як цінності, потреби та інтереси.

У позитивному значенні М.п. може означати такі чинники або сили, що змушують працівників обирати складніші завдання, що дозволить їм досягти цілей та вирішити завдання.

Існують такі основні види М.п.:

• матеріальна, яку аналізують через систему оплати робочої сили, виплату дивідендів на акції, отримання частки доходу від особистої власності;

• моральна, яка реалізується в системі оцінювання заслуг (відданість фірмі, готовність до співробітництва);

• адміністративна, яка спирається на дисципліну праці, відповідальність працівника за виконання своїх обов’язків.

М.п. – важлива складова процесу трансформації існуючої в Україні соціально-економічної системи. Щоб на основі роздержавлення і приватизації створити стабільні та високоефективні стимули до праці, необхідно насамперед домогтися оптимального співвідношення приватної та державної власності, що, у свою чергу, є надійним підґрунтям органічного поєднання приватних, колективних і суспільних інтересів.

Література:

Глосарій термінів зайнятості та соціально-трудових відносин (переклад з англійської) / За ред. Джанні Арріго, Джузеппе Касале. Міжнародне Бюро праці Група МБП для країн Центральної та Східної Європи; Будапешт – 1998; Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие – К.: Высшая шк., 1990; Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. А. Лобанова и Г.Н. Черкасова – Л., 1981; Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. – М., 1987; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда – М., 1974; Т.Г. Строителева. Мотивация труда: влияние экономики и социальных нововведений // Труд и социальные отношения, М.: № 2 (30), 2005, С. 35; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип – Мн.: Книжный Дом, 2004.

Найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Н.п. є носієм первинного трудового правовідношення. Він може реалізувати частку своїх прав та інтересів через доступний йому механізм – індивідуальний трудовий договір. При цьому він через різні причини не має достатніх можливостей впливати, наприклад, на розподіл прибутку підприємства, додаткові соціальні гарантії, зміни в організації виробництва та праці (виробничий рівень), законодавче встановлення соціальних гарантій, забезпечення зайнятості у разі звільнення (вищі рівні). Тому працівник делегує частку своїх прав і повноважень організаціям, до яких він вступає або які утворює – профспілкам та іншим органам найманих працівників, які можуть утворюватися для захисту їх інтересів на основі дотримання чинного трудового законодавства.

Література:

Соціальне партнерство. С.В.Бакуменко, І Є.Левенець: Навчальний посібник. – К., 1999.; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 янаря 2003г.). – Х.: «Одиссей», 2003.; Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К.: Преса України, 1997. – С. 15; МОТ. Труд в мире. 1997-1998. Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность. – Женева.-Москва: МБТ, 1998.; Жуков В.І. Осовий І.В. Привалов Ю.О. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні – К.: Ін-т соціології НАН України, 1999.; Изменения социально-классовой структуры общества в условиях его трансформации / Якуба Е.А., Куценко О.Д. Хижняк Л.М. и др. – Харьков: Основа, 1997.; Латугін В.Д. Людина і економіка: соціоекономіка: Навч. посіб. – К.: Просвіта, 1996., Ойкен В. Основы национальной экономики. – М.: Экономика, 1996.; Рынок и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. – М.: ИКЦ «ДИС», 1997.

Національна рада соціального партнерства – постійно діючий тристоронній консультативно-дорадчий орган при Президентові України, утворений 27 квітня 1993 р. Указом Президента України №151/93.

Документом, яким керуються представники НРСП під час виконання своїх повноважень, є «Положення про НРСП». НРСП складається із представників трьох сторін соціально-трудових відносин: державної влади, роботодавців та представників найманих працівників, по 22 особи від кожної сторони. НРСП очолюють три співголови, які мають рівні права та є координаторами Сторін. Співголови та їх заступники призначаються Президентом України за поданням сторін. Організаційне забезпечення діяльності НРСП здійснюється її Секретаріатом і фінансується з Державного бюджету. Керівник Секретаріату призначається Президентом України.

У своїй діяльності НРСП керується такими принципами: трипартизм, добровільність, рівноправність, паритетність представництва, взаємодопомога, взаємоповага, пріоритетність спільних інтересів сторін-партнерів, пріоритетність примирних процедур, довіра у взаємовідносинах та відповідальність за виконання рішень і досягнутих домовленостей.

Головними завданнями НРСП є: узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері; поєднання інтересів держави, власників та працівників підприємств, установ, організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам; підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики; участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших законодавчих актів у сфері соціально-трудових відносин та пропозицій з питань удосконалення трудового законодавства з урахуванням норм міжнародного права; сприяння укладанню Генеральної та галузевої угод; узгодження позицій сторін щодо ратифікації та денонсації конвенцій МОП тощо.

Формою діяльності НРСП є засідання, які проводяться не рідше одного разу на квартал відповідно до затвердженого плану її роботи. Засідання також можуть бути скликані позачергово на вимогу однієї із сторін. Питання, що розглядаються на засіданнях НРСП, виносяться як пропозиції під час укладання плану роботи на наступний рік та затверджуються трьома сторонами.

Рішення НРСП спрямовано на забезпечення соціального миру та злагоди у суспільстві через знаходження консенсусу між інтересами роботодавців та найманих працівників, профілактику та розв'язання суперечностей між ними. НРСП – перший розвинений тристоронній орган в Україні, який займається питаннями соціального партнерства на національному рівні.

НРСП започатковано в Україні цивілізований рух соціального партнерства, закладено основи соціального пошуку компромісу, узгоджених рішень між соціальними партнерами замість конфронтації.

Література:

Указ Президента України «Про Національну раду соціального партнерства»; «Положення про Національну Раду соціального партнерства»; Соціальне партнерство – шлях до злагоди, К., 2003; Балабанова Н., Жуков В, Пилипенко В. Социальный диалог, социальное партнерство, социальное государство, К., 2002; Социальное партнерство в трудовых отношениях – эффективное средство развития рыночной экономии / www.5ballov.ru; Социальное партнерство сегодня / Korneev@tnpr; Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів, К., 2002; Якубенко О.С. Соціально-трудові відносини на сучасному етапі // Праця і закон, -К.: 2003, № 18; Андрющенко А.І., Дубровський І.М. Система соціального партнерства як інститут регулювання трудових відносин в Україні, Харків, 2004; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка. Переклад з англ. / Наукова ред. Мельник С.В. / Під ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда, Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2004.

Національна служба посередництва і примирення – створена у 1999 році за Указом Президента України відповідно до ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» як постійно діючий державний орган для врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів).

При цьому головними завданнями НСПП визначено:

• сприяння поліпшенню соціально-трудових відносин;

• запобігання виникненню чи сприяння своєчасному вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів);

• здійснення посередництва і примирення під час вирішення таких спорів (конфліктів);

• прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів).

• Результатом реалізації НСПП зазначених вище головних завдань значною мірою є:

• налагодження взаємодії найманих працівників (профспілок) і роботодавців;

• координація їх зусиль для врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів);

• використання потенціалу всіх причетних до цих спорів (конфліктів) органів, організацій, установ для вироблення взаємоприйнятного для сторін рішення.

Практика взаємодії НСПП із сторонами соціально–трудових відносин в Україні на сьогодні реалізується за такими напрямами:

• вироблення взаємоузгоджених рішень і вирішення колективних трудових спорів до офіційної реєстрації спорів;

• розв'язання спорів (конфліктів) у ході примирних процедур (робота примирних комісій, трудових арбітражів);

• взаємодія під час реалізації рішень примирних органів, рішень і рекомендацій НСПП;

• вжиття заходів щодо запобігання страйкам;

• добір та підготовка кадрів незалежних посередників та арбітрів;

• проведення спільних семінарів, конференцій, «круглих столів», нарад, пленумів тощо;

• підготовка узагальнюючих аналітичних матеріалів щодо стану та динаміки соціально–трудових відносин, колективних трудових спорів (конфліктів).

Указом Президента України від 30 грудня 2000 р. №1393/2000 було ліквідовано регіональні відділення і створено 25 відділень НСПП як юридичних осіб в АР Крим та областях. Для сприяння вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) у м.м. Києві і Севастополі в центральному апараті НСПП створено відділ з роботи у цих містах.

Підпунктом 19 пункту 4 Положення про НСПП, затвердженого Указом Президента України від 17 листопада 1998 року №1258/98, зі змінами, внесеним Указом Президента України від 30 грудня 2000 р. №1393/2000, визначено, що НСПП «інформує громадськість про свою діяльність через засоби масової інформації, видає Бюлетень Національної служби посередництва і примирення».

Література:

Бюлетень Національної служби посередництва і примирення – К.: №1/2001, с.3–5, с.64.; Соціальне партнерство – шляхи до злагоди, К., 2003; Уманский А.М. Основы экономики труда и управление трудовыми ресурсами. Учеб. пособ. – Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000; Закон Украины от 3 марта 1998 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Жернигон Бернар, Одеро Альберто и Гуидо Горацио. Принципы МОТ в отношении права на забастовку. – Женева: МБТ, 2001; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001.

Незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін колективного трудового спору (конфлікту) особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Н.п. гарантується збереження місця роботи і середнього заробітку на час роботи у примирних органах. Також на нього поширюються гарантії, передбачені КЗпП України для виборних профспілкових працівників, членів рад правлінь підприємств і рад трудових колективів.

НСПП на прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) пропонує кандидатури підготовлених нею Н.п. для участі у роботі примирних органів. Її представники можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях.

Станом на 01.07.2005 р. у країні налічувалося 103 незалежних посередників.

Література:

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 01.07.1993р. Розділ ІІ ст.14, ст.16; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999; Зубкова А., Румянцев Б. Формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов // Хозяйство и право. М.: – 1998. - №9; Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в Україні // Право України. К.: – 2001. - №1.

Нормування праці – основа організації праці на підприємстві, вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Основними суб'єктами Н.п. є:

• робочий час;

• зони обслуговування;

• витрати енергії працівників;

• обсяг робіт.

Принципами розрахунку норм праці є:

• принцип комплексності, який означає, що при встановленні норм праці має враховуватися комплекс технічних, організаційних, економічних та соціальних чинників;

• принцип системності, який означає, що норми праці повинні встановлюватися з урахуванням кінцевих результатів виробництва і залежності витрат виробництва на робочому місці від витрат виробництва на пов'язаних з ним робочих місцях;

• принцип ефективності, який визначає необхідність установлення таких норм, при яких у нормативних умовах праці необхідний результат виробничої діяльності досягається з мінімальними сумарними витратами трудових і матеріальних ресурсів;

• принцип прогресивності, який означає, що при розрахунку норм праці необхідно виходити з передових науково-технічних і виробничих досягнень, практично застосованих на цій дільниці виробництва, з метою економії витрат живої праці та поліпшення її умов.

Сутність процесу обґрунтування норм праці з урахуванням комплексу зазначених чинників полягає у виборі оптимального значення норм і визначальних характеристик трудового і технологічного процесів. При цьому варто враховувати обмеження за необхідним виробничим результатом, умовами праці та обсягами наявних ресурсів.

У Н.п. застосовують такі методи:

• аналітичні, що припускають установлення норм на основі аналізу конкретного трудового процесу, проектування раціональних режимів роботи устаткування і заходів праці працівників, визначення норм за елементами трудового процесу з урахуванням специфіки конкретних робочих місць;

• сумарні, при яких норми встановлюються без аналізу конкретного трудового процесу і проектування.

Робота з Н.п. включає:

• аналіз виробничого процесу;

• поділ виробничого процесу на елементи;

• вибір оптимального варіанта технології, заходів і методів праці, систем обслуговування робочих місць, режимів праці та відпочинку;

• розрахунок норм та їхнє впровадження.

У практиці Н.п. використовуються різні види норм праці, які визначаються змістом нормативних матеріалів та їх цільовим призначенням:

• норма часу – час, необхідний на виконання одиниці роботи одним працюючим чи групою працюючих певної кількості та кваліфікації за певних організаційно-технічних умов;

• норма виробітку – кількість операцій, виробів, які мають виготовлятися чи виконуватися в одиницю часу за певних організаційно-технічних умов одним працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації;

• норма обслуговування – завдання на обслуговування одиниці обладнання, одного працівника, одного робочого місця, одного об'єкта, встановлене з урахуванням досягнутого на певному етапі розвитку виробництва середнього рівня трудомісткості певного виду робіт за певних організаційно-технічних умов;

• норми чисельності підлеглих встановлюються для керівників структурних підрозділів підприємств; визначають кількість працівників, підлеглих одному керівникові, який обіймає цю посаду;

• нормоване виробниче завдання – норма праці, яка встановлює методами технічного нормування обсяг і склад робіт, який має виконуватися одним чи групою працівників за певний час.

Н.п. є невід'ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати працівникам.

Література:

Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994р.) / за ред. В.В.Іванкевича, І.О.Тубелець., - К.: Фірма «Праця», 1994.; Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці і соціально-економічні відносини: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2004; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма – Инфра - М, 1998; Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие – М.: Инфра - М, 2001; Экономика труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих / Институт труда Минтруда России (НИИ труда) – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина – М.: Юристъ, 2002; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.

Організації роботодавців – громадські неприбуткові організації, що об'єднують роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту своїх прав та інтересів у соціально-трудових відносинах з іншими сторонами (найманими працівниками, державою).

В Україні 27 вересня 2002р. створено Федерацію роботодавців України. Існує також Всеукраїнська асоціація роботодавців та ряд інших об'єднань. За сучасних умов, коли частка держави в економіці України як роботодавця-власника підприємств звузилася до 30,0%, поле діяльності та роль О.р. зростає. Важливим засобом захисту інтересів О.р. стає політичне лобіювання та інші засоби впливу на процеси законотворчості та прийняття рішень державними органами. Важливе значення для роботодавців має співробітництво з МОП, Міжнародною організацією роботодавців, іншими інстанціями відповідного спрямування.

Основними завданнями О.р. є:

• співробітництво з органами державної влади, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників;

• забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців;

• участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави;

• участь у проведенні колективних переговорів та укладанні Генеральної, регіональних і галузевих угод;

• координація діяльності роботодавців та контроль за виконанням зобов'язань Генеральної, регіональних і галузевих угод;

• сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання страйкам як крайньому засобу розв’язання цих конфліктів;

• забезпечення скоординованості дій роботодавців, їх організацій та об'єднань у виконанні науково-технічних і соціальних програм, спрямованих на збільшення обсягів виробництва продукції та послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, урегулювання та поліпшення умов праці.

Незалежно від країни, масштабів та рівня розвиненості О.р. мають дві риси, що відрізняють їх від інших організацій, а саме: 1) до їх складу входять лише роботодавці; 2) їх завданнями є захист та представлення інтересів роботодавців, пов'язаних із трудовими відносинами. Характерними для О.р. є також поняття репрезентативності та визнання у відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Враховуючи те, що за даними численних досліджень, членами О.р. є 5,0-10,0% підприємців та підприємств України, можна стверджувати, що у теперішній час вони ще не можуть у повному обсязі реально впливати на всі сторони соціально-трудових відносин і бути повноправними соціальними партнерами на всіх рівнях соціального діалогу.

Література:

Закон України «Про організації роботодавців» від 24.05.2001р.; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. С.В.Мочерний. – К.: Видавничий центр «Академія: 2002; Юридична енциклопедія. / Редкол.: Ю.С.Шемшученко (голова редкол.) та ін. – К.: «Укр. енцикл.» – 1998. т.5; Грюневальд Б. Загальна роль організації роботодавців та робітників у перехідному процесі: завдання та перспективи // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», Київ, 1997; Соціальне партнерство і союзи виробників // Основи підприємства під ред. В.Рогача. – К., 1992; Соціальне партнерство на ринку праці України. – К., 1998; Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. Ю.І.Саєнко, Ю.О.Привалов. – К.: Вид-во «Стілос»; 2003; Shrzypinskid. Organizacie pracodawciw I predsiebiorcow w procisie kiztaltowania sie stosunkow przemyslowych w Polsce po 1989 roku. – Iorum: Wydawnictwo Adam Marizalek, 2001; Устав Международной организации работадателей; Екслен Ж. – Ж. Організації роботодавців у ринковій економіці // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К.: 1997; Тюзінг Р. Сфери діяльності організацій роботодавців // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К.: 1997; Комаровский В., Садовая Е. Объединения работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России // Мировая экономика и международные отношения. – М., 1997, №5.

Організація робочого місця – система заходів щодо планування, оснащення засобами та предметами праці, розміщення їх у певному порядку, обслуговування робочого місця та його атестація.

Планування робочого місця – доцільне просторове розташування у горизонтальній та вертикальній площинах усіх елементів оснащення, необхідних для здійснення трудового процесу. При цьому вирішуються два завдання:

• раціональне розміщення обладнання, технологічного та організаційного оснащення, яке забезпечує зручні, високопродуктивні та безпечні умови праці;

• заощадливе використання виробничої площі. Основною вимогою при оснащенні робочого місця є повна відповідність засобів оснащення змісту виробничого процесу, який забезпечує раціональне використання знарядь праці, фонду робочого часу та безпеки праці.

О.р.м. здійснюється за такими функціями:

• виробнича;

• підготовча;

• інструментальна;

• енергетична;

• контрольна;

• ремонтна.

О.р.м. полягає у забезпеченні робочого місця матеріалами, технічною документацією, інструментом, енергією, системою профілактичного обслуговування обладнання.

Заходи щодо О.р.м. включають:

• сучасне забезпечення об'єктів матеріалами, конструкціями, інструментом;

• формування прийнятних (нормальних) побутових та санітарно-гігієнічних умов.

Для приведення у дію резервів підвищення продуктивності праці, забезпечення робочої сили робочими місцями застосовується механізм атестації та раціоналізації робочих місць. У ході атестації комплексно оцінюється їх технічний, організаційний стан, стан умов праці, їх відповідність вимогам охорони праці та техніки безпеки, оцінюється кваліфікаційний потенціал працівників тощо. У результаті атестації щодо кожного робочого місця має прийматися одне з таких рішень:

• продовжувати експлуатацію без змін;

• раціоналізувати з метою доведення усіх показників до нормативного рівня;

• ліквідувати.

Література:

Гастев А.К. Практическое введение в науку организации труда. – М.: «Экономика», 1972; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001; Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 1996; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999.

Органи соціального партнерства – органи, що утворюються для організації взаємодії сторін соціально-трудових відносин відповідних рівнів, а саме:

1. На державному рівні сторони соціального партнерства утворюють постійно діючий тристоронній О.с.п. – Національну раду соціального партнерства (НРСП) при Президентові України, до складу якої входять на паритетних засадах представники кожної із сторін соціального партнерства (профспілки, організації роботодавців, що об'єдналися у масштабах країни, та уряду). Своїх представників у НРСП кожна сторона визначає самостійно.

2. На галузевому (міжгалузевому) рівні сторони соціального партнерства можуть утворювати постійно діючі О.с.п. – галузеві (міжгалузеві) ради соціального партнерства, до складу яких входять на паритетних засадах представники працівників і роботодавців, які об'єдналися на галузевому (міжгалузевому) рівні, та представники профільного центрального органу виконавчої влади. Галузеві (міжгалузеві) О.с.п. можуть утворюватися і на двосторонньому рівні у випадку, коли у галузі держава виконує одночасно ще й функції роботодавця.

3. На територіальному рівні сторони соціального партнерства утворюють постійно діючі О.с.п. – територіальні ради соціального партнерства, до складу яких входять представники працівників (профспілкові об'єднання), роботодавців та органів місцевого самоврядування, що об'єдналися на територіальному рівні (адміністративно-територіальний, районний (міський), сільський та селищний).

4. Порядок та умови здійснення соціального партнерства на виробничому рівні визначаються сторонами соціального партнерства підприємства, установи та організації, тобто працівниками та роботодавцями. У цьому випадку соціальне партнерство здійснюється тільки на двосторонніх засадах.

Література:

Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець. Навчальний посібник. – К., 1999.; Силин А.А. О социальном партнерстве и регулировании трудовых отношений на Западе и в России (последние тенденции) // Труд за рубежом. – 1997, №2; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М., 1996; Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России – М., 1998; Українець С.Я. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. – К.: 1998, №2; Садовенко А.П. Соціальне партнерство в Україні: муки народження // Фінансова Україна. – К.: 1996, № 4; Садовенко А.П. Соціальне партнерство: забезпечення еволюційного розвитку // Голос України. – К.: 1995, 20 червня.

Охорона праці – здійснення правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на збереження життя, здоров’я та працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика у сфері охорони праці визначається у відповідності до Конституції України Верховною Радою України та спрямована на створення безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Державна політика у сфері О.п. в Україні базується на таких засадах:

• пріоритет життя та здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення безпечних та здорових умов праці;

• підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологією та продукцію, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

• комплексне розв’язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевої, регіональних програм щодо цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної та соціальної політики, досягнень у сфері науки та техніки, охорони навколишнього середовища;

• соціальний захист працівників, повне відшкодування збитків особам, постраждалим від нещасних випадків на підприємстві та від професійних захворювань;

• встановлення єдиних вимог до охорони праці для усіх підприємств та суб’єктів підприємницької діяльності, незалежно від форм власності та видів діяльності;

• адаптація трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану;

• використання економічних методів управління охороною праці, участь держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;

• інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників відносно питань охорони праці;

• забезпечення координації діяльності органів державної влади, організацій, об’єднань громадян, які вирішують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці;

• використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов та підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

Відповідно до ЗУ «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року та «Про внесення змін у Закон України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002 року умови трудового договору не можуть мати положень, які суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам щодо охорони праці. Під час підписання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника про умови праці та наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунено, про можливі наслідки їх впливу на здоров’я та права працівника на пільги та компенсації за працю у таких умовах у відповідності із законодавством та колективним договором.

Література:

Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992р.; Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» від 21.11.2002р.; Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К.: Преса України, 1997; Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях: (социально-экономические проблемы). – М.: Экономика, 1981; МОТ. Современные международные рекомендации по статистике труда. МБТ. – М.: «Финстатинформ», 1994; Экономика труда и социально трудовые отношения. Учебник / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996.

Первинна профспілкова організація – добровільне об'єднання членів профспілки, зайнятих, як правило, на одному підприємстві, в одній установі, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, що здійснює діяльність відповідно до статуту (положення). П.п.о. може бути створеною за рішенням трьох і більше працівників підприємства, установи, організації або працюючих у фізичної особи – на установочних зборах, що оформлюється протоколом.

П.п.о. на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження П.п.о. здійснюють через створені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька П.п.о., представництво колективних інтересів працівників щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється відповідними П.п.о. за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. П.п.о., що відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників під час підписання колективного договору.

Література:

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999р. Розділ ІІІ «Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях»; Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець: Навч. посіб. – К., 1999; Песчанский В. Профсоюзы в гражданском обществе: опыт Запада // Мировая экономика и международные отношения. – 1994, №1; Роль профспілок в Україні, удавана і справжня / За ред. Ю. Вишневського. – К., 1997; Пекка О. Аро. Завдання та можливості профспілок у Центральній та Східній Європі // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К., 1997; Дубровський М.Л., Чернявський Л.С. профспілкове членство в міжнародному профспілковому русі // Профспілки України. – 1998, №2; Зарубіжний та міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин та соціального захисту населення. Колективна монографія / Під заг. ред. Мельника С.В. – Луганськ, 2005; Мельник С.В. Реформування соціально-трудової сфери: проблеми і напрями їх вирішення. – Луганськ. – 2005; -С.142; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка / Переклад з англ. / Наукова ред. Мельник С.В. / Під ред Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда, Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2004.

Пільги соціальні – надання додаткових матеріальних, соціальних благ і послуг окремим особам за специфічні умови праці, її зміст і результати у разі недостатньої соціальної захищеності окремих громадян, родин тощо; додаток до основних джерел існування; необхідна складова конституційного права на забезпечення життєвого рівня, який не може бути нижчим від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

Основними видами П.с. є:

• звільнення від оплати або зменшення оплати за житло, комунальні послуги, електроенергію, паливо;

• безкоштовне або пільгове придбання ліків;

• пільгове користування закладами (установами, об'єктами) культури, фізкультури та спорту;

• безкоштовне або пільгове санаторно-курортне лікування;

• безкоштовне або пільгове забезпечення автомобілем;

• безкоштовне або пільгове придбання та споживання продуктів харчування;

• отримання кредитів на пільгових умовах та їх сплата за рахунок бюджету відповідного рівня;

• безкоштовний або пільговий проїзд у транспорті або пільгове перевезення багажу;

• пільгове придбання твердого палива та скрапленого газу;

• пільговий зв'язок;

• виплата грошової компенсації самостійного санаторно-курортного лікування;

• капітальний ремонт власних житлових будинків;

• поховання і спорудження на могилі надгробного каменя;

• виплата одноразової допомоги на поховання.

Законодавством України регламентується надання П.с. різної соціальної спрямованості:

• П.с., на які мають право громадяни відповідно до їхнього соціального статусу (право на пільги для цієї категорії громадян встановлюються відповідно до законів України та численних нормативних актів);

• П.с., які надаються певним категоріям працівників за професійною ознакою (надання цього роду пільг регламентується 18 законами України та численними нормативними актами).

До осіб, які мають право на пільги, належать:

• ветерани війни та праці;

• ветерани військової служби;

• ветерани органів внутрішніх справ;

• удови ветеранів військової служби та ветеранів органів внутрішніх справ;

• звільнені зі служби за віком, хворобою або вислугою років працівники міліції;

• рядовий та начальницький склад кримінально-виконавчої системи, державної пожежної охорони;

• діти (до досягнення повноліття) працівників міліції, рядового та начальницького складу кримінально-виконавчої системи, державної пожежної охорони, загиблих або померлих у зв'язку з виконанням службових обов'язків;

• батьки та члени сімей військовослужбовців, які загинули, померли або стали інвалідами під час проходження військової служби;

• реабілітовані громадяни, які стали інвалідами внаслідок репресій або є пенсіонерами;

• громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Реформування системи соціального захисту населення вимагає одночасного вирішення проблеми підвищення загального рівня життя населення України та узгодження законодавчих актів щодо надання пільг. Але поряд із цим надзвичайно важливим сьогодні є усвідомлення більшістю громадян необхідності переходу до надання цільової допомоги, у т.ч. у грошовому вигляді, найменш матеріально захищеним верствам населення.

Література:

Пільги – додаток до основних джерел існування, необхідна складова конституційного права на забезпечення життєвого рівня(стаття 48, частина третя статті 46 Конституції України) // Урядовий кур'єр. – 2002. - №13-14. – с.336-337; Пільги з оплати житлово-комунальних послуг: аналітичний огляд / ПАДКО. - №3. – 2001р.; Аналіз ефективності і соціальної справедливості діючої в Україні системи надання пільг населенню (за результатами швидкого оціночного обстеження) / РВПС України, НАНУ України, 2000р.; Стратегія заміни системи пільг на адресну грошову допомогу населенню, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.03.2002р. №253 // Праця і зарплата. – 2002. - №13 (305). – с.8; У Конституційному суді України // Урядовий кур'єр. – 2002. – 28 березня. - №59. – с.8; Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993р., розділ ІІ, стаття 4; Закон України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» від 24.03.1998р., розділ ІІ, стаття 5.

Працездатність – здатність людини виконувати трудові операції, брати участь у трудовій діяльності. П. залежить від загального стану здоров'я, рівня загальноосвітньої та професійної підготовки, характеру життєвих цілей, організації та умов праці, морально-психологічного клімату в трудовому колективі, стосунків у сім'ї, житлово-побутових умов та інших чинників.

Виділяють три фази П. протягом робочого дня:

1. входження в режим;

2. стійка працездатність;

3. поява і наростання втоми (зниження працездатності).

У другій половині робочого дня перші дві фази є коротшими, а рівень П. нижчий, ніж у першій половині. П. змінюється не лише протягом робочого дня, а й в інші періоди. Наприклад, у наступні 2-3 години після вихідних П. і виробіток поступово підвищуються, в середині робочого тижня сягають найвищого рівня, а відтак знижуються аналогічно і протягом довших періодів – місяця та року.

Причина – накопичення втоми. Для її зняття та забезпечення високого рівня П. необхідне правильне чергування часу роботи й часу відпочинку. Середній рівень П. людини залежить, по-перше, від того, в якій фазі зміни П. та накопичення втоми надається відпочинок; по-друге, від його тривалості; по-третє, від порядку чергування перерв і періодичності їх надання. Система чергування періодів роботи та періодів перерв між ними – режим праці та відпочинку. Він буває внутрішньозмінний, тижневий, місячний та річний. Для стійкого високого рівня П. необхідне постійне вдосконалення цієї системи.

Література:

Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 1996; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.

Праця – діяльність людини, спрямована на створення життєвих благ, надання послуг, організацію функціонування господарства і суспільства та управління ними; особлива форма взаємодії між людиною і природою, обміну діяльністю та її результатами між людьми; основний, постійний, незамінний спосіб виробництва матеріальних благ і формування духовних умов існування та розвитку людини і суспільства.

Основною функцією П. є виробництво засобів виробництва і предметів споживання, необхідних для функціонування і розвитку суспільства та окремих індивідів. П. є засобом створення нових, раніше невідомих засобів виробництва, предметів споживання. Якісними структурними елементами П. є:

• вид;

• складність;

• співвідношення механічних і творчих, фізичних і розумових процесів;

• важкість.

Людина завдяки здатності надати своєю П. у певній формі послугу іншим членам суспільства вступає з ними в економічні відносини. Таким чином, П. є найзагальнішим способом «входження» людей у ділові, економічні, моральні взаємини із суспільством, колективом. П. є найважливішим чинником виробництва матеріальних благ, надання послуг та передумовою формування соціальної структури суспільства.

Відмінності у П. визначають диференціацію працівників залежно від професійної приналежності, кваліфікації, їхніх знань, вмінь, фізичних навичок, теоретичної підготовки. Це зумовлює диференціацію працівників за рівнем отримуваної заробітної плати, рівнем їх добробуту, освітнім та культурним рівнем тощо.

Кількість П. (тривалість робочого дня у годинах, помножена на показник її інтенсивності) виражається у витратах певної маси фізичної, розумової, нервової енергії та у певних межах сприятливо, а в надмірних негативно впливає на організм людини. Участь у П., особливо фізичній, позитивно позначається на фізичному розвитку і стані центральної нервової системи людини. П., крім матеріальних благ, приносить і моральне задоволення, задоволення життям. Однак, тяжка і неприємна П., а також П. у несприятливих, шкідливих для організму умовах негативно впливає на фізичний стан людини, спричиняючи професійні захворювання, передчасну втрату працездатності.

У теперішній час вирішальна роль у П. належить не фізичним зусиллям, а вмінню і знанням. Із застосуванням системи роботів, нових сучасних технологій працівник виконує функції та операції, що потребують глибоких технічних знань. Ефективність П. зростає такою мірою, що з’являється можливість скорочення застосування робочої сили у виробництві та розширення її діяльності у сфері науки, охорони здоров’я, освіти, культури, де визначальна роль належить розумовій П.

Література:

Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособ. – К.: Высш. шк., 1990; Краткий экономический словарь / Под ред. Ю.А. Белика и др. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат, 1989; Глосарій термінів зайнятості та соціально-трудових відносин (переклад з англійської) / За ред. Джанні Арріго та Джузеппе Касале. Міжнародне Бюро Праці, Група МБП для країн Центральної та Східної Європи, Будапешт – 1998; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА – М, 1996; Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний: экспериментальный учебник для общеобразовательных учреждений с углубленным изучением экономики. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1995; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.

Представництво соціальних партнерів – укладання угод та інших юридичних дій однією особою (представником) від імені та в інтересах іншої особи відповідно до доручення (довіреності) або на підставі закону.