Тест к зачету. Планирование и развитие карьеры

1. Карьера – это:

1. последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации;

2. последовательность должностей в рамках всей профессиональной жизни человека;

3. постепенное продвижение по служебной лестнице,

сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника;

4. продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии;

5. путь к успеху, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения;

6. изменение социального статуса человека, сопровождающееся увеличением его доходов.

2. Возможные цели карьеры:

1. получить работу или должность, которая усиливает возможности человека и способствует его развитию;

2. иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

3. работать по профессии или занимать должность, способствующую достижению определенной степени независимости;

4. получить работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно иметь большие побочные доходы;

5. иметь работу или должность, которая позволит продолжать активное обучение;

6. получить работу или должность, допускающую заниматься домашним хозяйством, воспитанием детей;

7. удовлетворение потребности человека во власти.

3. Существуют следующие модели карьеры (автор концепции А.Егоршин) – это: 10

1. «Лестница» - постепенный подъем по служебной иерархии (рост потенциала работника; занимание высоких должностей, а затем постепенное снижение по служебной лестнице);

2. «Трамплин» - подъем по служебной лестнице до высшей управленческой должности; пребывание в этой должности вплоть до ухода

на пенсию;

3. «Змея» - последовательная и сравнительно быстрая смена разных функциональных должностей по горизонтали с вертикальным продвижением по служебной лестнице;

4. «Перепутье» - пребывание в каждой должности ограниченный срок (до 5 лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении, сохранении или понижении должностного уровня;

5. «Рулетка» - случайный выбор должности, обусловленный благоприятным стечением обстоятельств.

4. Карьера как стратегия – это:

1. такой способ организации карьеры, который, с одной стороны, обеспечивает оптимальное использование движущих механизмов, а с другой – ослабляет действие факторов торможения. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса;

2. такой способ карьеры, который, несмотря на различные обстоятельства, в том числе и негативные, способствует обязательному удовлетворению потребностей человека.

5. Важнейшее условие служебной карьеры – это:

1. нахождение и совмещение смысла личной жизни, службы и социальных процессов;

2. получение высокого статуса в организации и признание вышестоящим руководством.

6. Принцип соразмерности в карьере означает, что:

1. скорость карьерного продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением группы, производственной команды. Именно такое движение обеспечивает устойчивость;

2. соотношение размера заработной платы лидера с заработной платой высшего руководства.

7. Принцип маневренности карьеры означает, что:

1. продвижение по служебной лестнице с соответствующими корректировками поведения, уступками обстоятельствам и т.д.;

2. отсрочка продвижения по карьерной лестнице из-за несходства характера с вышестоящим руководством.

8. Принцип экономичности карьеры означает, что:

1. выбор такого способа деятельности и продвижения по карьерной лестнице, который дает наибольший результат при наименьших затратах ресурсов, распределение сил, ритмичная смена состояний напряжения и расслабления, физическая, психологическая и интеллектуальная тренировки, избегание лишних (нерациональных) действий;

2. достижение максимального успеха в жизни за минимально короткий

срок.

9. Принцип заметности означает, что:

1. представление результатов своего труда как мастера своего дела, профессионала, широкой общественности;

2. создание соответствующего имиджа делового человека.

10. К этапам карьеры относятся:

1. начало карьеры, связанное с адаптацией к рабочим условиям, овладением необходимыми навыками и информацией, деловыми качествами;

2. середина карьеры, связанная с упрочением профессионального положения: освоением должности, осознанием своих реальных возможностей;

3. конец карьеры (выход на пенсию), связанный со значительным изменением статуса, изменением привычного порядка и ритма жизни;

4. подготовительный этап карьеры, связанный с усвоением необходимых знаний, навыков и умений.

11. К негативным явлениям, сопровождающим карьеру, относятся:

1. профессиональное «выгорание», т.е. состояние эмоционального истощения, сопровождаемое крайним цинизмом;

2. признаки «выгорания», сопровождающиеся ощущением работы как бремени, плохим настроением на работе и после нее, развитием 12 психосоматических заболеваний, снижением производительности труда и

профессионального уровня;

3. завышенная самооценка человека, восприятие себя как незаменимого;

4. страх перед отставкой как отказом от всего важного и ценного в жизни; появление психосоматических заболеваний, а в ряде случаев – подавленности и депрессии.

12. Гендерный подход в карьере – это:

1. «гендер» (пер. с лат. – «социальный пол») как совокупность норм поведения и позиций, которые ассоциируются с лицами мужского и женского пола в любом данном обществе. Гендер, т.е. социальный пол, является основной областью, в которой или при помощи которой выражается власть;

2. успех продвижения в карьере в зависимости от принадлежности к конкретному полу.

13. Формирование резерва на замещение вышестоящей должности в организации включает следующие этапы:

1. взаимная оценка работников (по контактным группам);

2. оценка качества работника непосредственными руководителями;

3. получение обобщенных экспертных оценок всех работников;

4. выделение работников, получивших высокие оценки, кадровые данные которых удовлетворяют нормативным требованиям к

соответствующим должностям;

5. принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва

6. обучение кандидата, организация стажировки;

6. выполнение конкурсных разработок, предложенных работникам, находящимся в резерве, или участие в различных проектах;

7. уточнение, корректировка информации о кандидатах, включенных в резерв по результатам обучения, стажировки, конкурсов;

8. назначение на руководящие должности;

9. прекращение трудового контракта, увольнение, сокращение.

14. При включении в кадровый резерв для последующего замещения руководящей должности учитываются следующие параметры:

1. образование, стаж, опыт руководящей работы конкретного работника;

2. результаты личной деятельности работника;

3. результаты деятельности руководимого коллектива;

4. обобщенные результаты последней аттестации работника;

5. результаты повышения квалификации; результаты стажировки;

6. возраст, состояние здоровья;

7. характер межличностных отношений с подчиненными и вышестоящим руководством.

15. Работа с резервом кадров планируется на конкретный период:

1. короткий (от 1 до 2 лет);

2. длительный (от 5 до 10 лет);

3. наиболее оптимальный (от 0,5 лет до 1 года).