2. Разработка форматов кадрового планирования

Для прогнозирования расходов удобно опираться на конкретные планы по работе с персоналом в компании. Такие планы могут иметь разные форматы, и каждый специалист по персоналу разрабатывает свои, удобные для него в планировании формы. Конечно же, лучше всего начинать с долгосрочного планирования.

3. Сбор информации от руководителей

Имея форматы кадрового планирования, можно предложить их для заполнения руководителям подразделений, а также топ-менеджерам. Обычно на это уходит 710 дней. При получении данных планов важно уточнять, под какие задачи руководители набирают персонал, каковы ожидания от работников, прошедших тот или иной курс обучения, как это все отразится на повышении производительности труда в целом по фирме.

4. Свод проектов форматов кадрового планирования

Сведение информации от линейных руководителей и топ-менеджеров – это самый трудоемкий процесс в технологии разработки бюджета расходов на персонал. Часто видения руководителей среднего и высшего звеньев не совпадают. Например, при планировании численности персонала на год: руководители подразделений иногда стремятся значительно разгрузить своих работников за счет привлечения дополнительной рабочей силы; топ-менеджеры чаще всего стремятся повысить эффективность труда у существующих работников иным путем, и поэтому увеличение численности планируется ими в меньшем количестве. В такой ситуации приходится проводить несколько встреч по согласованию стратегических задач, путей их достижения.

5. Разработка бюджета расходов на персонал

Имея на руках сводные проекты планов затрат на персонал, необходимо спрогнозировать стоимость услуг по найму, обучению и другим расходам. В итоге, учитывая временной фактор, вид оплаты (наличный, безналичный), бюджет расходов на персонал можно свести в единую форму.

6. Защита бюджета расходов на персонал перед руководством

7. Утвержденный бюджет расходов на персонал планирование как основа бюджетного процесса

При планировании и бюджетировании затрат на персонал директор (менеджер) по персоналу должен хорошо ориентироваться как в нормативно-методологической базе, так и в правильной терминологии и составе затрат.

Классификация кадрового планирования содержит:

• планирование потребности в персонале, которое включает оценку имеющегося (наличного) потенциала персонала и будущих потребностей в нем;

• планирование набора персонала;

• планирование сокращения и высвобождения персонала (численность, период, подразделения);

• планирование эффективного использования персонала через штатную расстановку;

• планирование затрат на персонал.

К затратам на рабочую силу относятся:

• заработная плата;

• страховые взносы в социальные фонды;

• расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями;

• расходы, связанные с профессиональным обучением;

• расходы, связанные с культурно-бытовым обслуживанием;

• налоги, связанные с использованием рабочей силы и др.