2.2. Аналіз системи управління персоналом у туроператора «Join up»

Управління - це творчий процес, який базується на особливих здібностях керувати. Управління вимагає від керівника доброї по інформованості, рішучості і, навіть, інтуїції. Оскільки туристичне підприємство “Join up” є відкритою системою, воно зможе вижити тільки тоді, коли задовольнятиме потреби спожива ча і зовнішнього середовища. Щоб одержати прибуток, потрібний для виживання, підприємство має постійно стежити за середовищем , в якому воно функціонує. Управління здійснюється на основі розподілу і координації управлінської діяльності, в рамках якої відбувається процес управління, спрямований на досягнення накресленої туристичним підприємством мети.

Управління діяльністю туристичного підприємства “Join up” полягає в особливому сполученні системного, адаптивного та ситуаційного управлінських підходів, результатом чого є максимальна адаптація сервісної діяльності туристичних підприємства до сучасних потреб споживачів і можливість своєчасно змінювати та оновлювати асортимент послуг, що є основою підвищення конкурентоспроможності та економічної ефективності. Управління розглядається як найважливіший фактор, що визначає форми поведінки і діяльності всього колективу, і окремих його членів.

Управління туристичною діяльністю підприємства “Join up” - це ціле спрямований вплив на його персонал і клієнтів для організації та координації їх дій у процесі надання туристичних послуг.

Основними принципами системи управління діяльністю туристичного підприємства “ Join up”:

• спрямованість на задоволення споживача;

• узгодженість цілей керівника підприємства та колективу;

• орієнтація на бізнес-процеси;

• мотивація поведінки та соціальна відповідальність;

• безперервність вдосконалень, розвитку та навчання.

Принципи управління туристичним підприємством враховують і внутрішнє, і зовнішнє середовище.

Внутрішнє середовище підприємства “Join up” формується під впливом змінних, які здійснюють безпосередній вплив на процес виробництва та продажу туристичного продукту.

Основними внутрішніми змінними, тобто елементами внутрішнього середовища підприємства “Join up”:

1. цілі;

2. структура;

3. завдання;

4. технологія;

5. персонал (люди);

6. організаційна культура.

Усі елементи внутрішнього середовища підприємства “Join up” взаємопов’язані між собою і діють як єдине ціле.

Фактори зовнішнього середовища поділяють на два основних типи:

1. фактори прямої дії: постачальники комплексного туристичного продукту, споживачі, конкуренти, нормативна державна документація;

2. фактори непрямої дії: стан економіки, політична ситуація, науково-технічний прогрес та інші.

Розділ 3. Шляхи підвищення конкурентноспроможності персоналу

3.1 Напрями підвищення кадрового потенціалу туроператора «Join up»

Актуальність вивчення проблеми управління кадрового потенціалу пов'язаними з тим, що в сучасних умовах роль людини у виробництві істотно змінюється що, своєю чергою, зумовлено такими чинниками: зміни у змісті праці, які обумовлюються впровадженням інновацій, підвищення значущості самоконтролю та самодисципліни, зростання освітнього та культурного рівня працівника, зміна пріоритетів у системі цінностей персоналу.

Головним фактором і джерелом розвитку у виробничій і підприємницькій діяльності будь-якої організації чи галузі виробництва є кадри: їх рівень кваліфікації, освіти, підготовки, досвіду і майстерності.

Кадровим питанням присвятили свої дослідження багато вітчизняних і зарубіжних вчених: О.А.Бугуцький, В.П.Галушко, О.Д.Гудзинський, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Дункан, Г.Емерсон, М.Й.Малік, Г.В.Осовська, А.В.Попов, І.Ф.Степаненко, В.К.Тарасов, Ф.У.Тейлор, В.В.Травін, А.Файоль, А.В.Шегда, С.В.Шекшня, В.В.Юрчишин та інші проте існує ще достатньо «білих плям» у вивчені кадрового потенціалу.

Кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

Кадровий потенціал підприємства “Join up” характеризується такими кількісними та якісними показниками :

а) кількісні показники: чисельність працівників; професійно-кваліфікаційний склад кадрів; статевий склад; середній вік працівників; стаж роботи на підприємстві в цілому і на певній посаді; укомплектованість підприємства кадрами (рівень заміщення посад) та ін.;

б) якісні показники: індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника (професійні характеристики); індивідуальні професійні характеристики (професійний досвід, соціально-психологічні особистості, конкурентоспроможність працівника); соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства тощо.

Величина кадрового потенціалу на конкретний період часу залежить від кількості і якості трудових ресурсів підприємства, “Join up” що формуються індивідуальними потенціалами працівників, та чинниками макро- й мікроекономічного середовища, сукупні умови якого дозволяють забезпечувати освітньо-кваліфікаційний і професійний розвиток кадрів (їх кількісних і якісних характеристик) та досягати найбільш ефективного використання кожного працівника завдяки синергії управління .

Успіх підприємства “Join up” великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9)організація відповідних зв’язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10)реалізація соціальних функцій, пов’язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємства кадрами пов’язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

— підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

— перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

— пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

— тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

— державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

— укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Співвідношення окремих форм набору залежить, в першу чергу, від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки виключно практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, але й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом’якшує зумовлену безробіттям соціальну напругу в суспільстві.

До проблем ефективного використання кадрового потенціалу підприємства можна віднести:

1. Специфіка історично сформованого трудового менталітету;

2. Проблема, на яку менеджери поки не звертають належної уваги, є відрив планування розвитку кадрового потенціалу на підприємствах від реальної ситуації щодо формування кадрового потенціалу в певному регіоні. Упродовж останніх 20 років у результаті економічної та демографічної кризи, викривлень у соціальній політиці, прорахунків у приватизаційних процесах, регулюванні доходів, недоліків у проведенні реструктуризації виробництва трудовий потенціал регіонів України зайняв якісної та кількісної руйнації, використовується неефективно, нераціонально [4];

3. Кадровий дефіцит, який зростає внаслідок збільшення обсягів трудової міграції в інші країни, де на підприємствах пропонується більш приваблива заробітна плата;

4. Обсяги і структура кадрів сьогодні не відповідають кадровим потребам, вона орієнтована на попит абітурієнтів, їх уявлення про престижність професій і можливі доходи, тому з одного боку, наявне “перевиробництво” юристів, економістів, менеджерів у 4-8 разів, а з іншого – спостерігається гостра нестача інженерів;

5. Менеджерів підприємств не влаштовує якість підготовки кадрів у регіонах. Однак підприємці-роботодавці, справедливо наголошуючи на тому, що підготовка фахівців і робітників навчальними закладами лише частково відповідає сучасним вимогам, украй рідко беруть участь у фінансуванні навчання, організації практики та стажування студентів і аспірантів, вдосконаленні освітніх програм.

Для того, щоб визначити шляхи підвищення ефективного використання кадрового потенціалу потрібно мати детальну характеристику персоналу, проаналізувати кожного із працівників та відповідність кваліфікації до посади та інше.

Шляхи підвищення ефективного використання кадрового потенціалу підприємства призведе до зростання продуктивності праці, обсягу продукції та інших економічних показників:

– організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

– позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

– запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;

– відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

– організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

– розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

– вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

– за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;

– зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

– регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

– створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

– періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

– вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

– створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

– керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

Отже, управління кадровим потенціалом, безпосередньо залежить ефективність діяльності підприємства “Join up” .