2. История развития менеджмента и его «школы».

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915гг.) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в трудах «Управление предприятием» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.).

Основные цели указанных работ:

• роль и значение менеджеров;

• стимулирование и вознаграждение;

• нормирование работ.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должна осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841 - 1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Она сформулировала теорию управления всей организацией.

В классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором «бюрократией» (немецкий социолог Макс Вебер, 1864-1920). Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиоаткразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковывается как система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающей эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика существенно влияют на эффективность деятельности организации.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и фирм.

Перенос центра тяжести в управление с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы «человеческих отношений».

Начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880-1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения, эргономики рабочих мест и т.д.). После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что поведение группы может в большей степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Эксперименты продемонстрировали тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация – все вместе воздействует на уровень морали.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы ХХ в., когда было разработано несколько теорий мотиваций. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), который предложил следующую классификацию потребностей личности:

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

• престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

В простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворяется одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникает какая-либо новая, базовая потребность, человек обратит свое внимание именно на нее. С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны, а их действия немотивированны. По мнению Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (1904), обуславливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, били опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе не называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 году не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Мак-Грегора (1906-1964). Мак-Грегор описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил «человеческий дух» как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями «Х» и «Y».

Теория «Х» («Х» - традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует исходя из следующих допущений:

• средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно будет избегать ее;

• в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организации;

• средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория «Y» (современная точка зрения) – новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

• расходование физической и духовной энергии в работе также естественно, как при игре или при отдыхе;

• внешний контроль и угроза наказания не являются единым средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

• соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

• средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней4

• способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

• в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

Новая школа науки управления объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди ее различных течений можно выделить такие направления, как «исследование операций», «системный анализ», «общая теория систем», эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольтбергера, В. Леонтьева и др.