1.3 Рух робочої сили підприємств

Категорія чисельності працівників за деяким винятком є надзвичайно мінливою. Вона змінюється внаслідок того, що одних робітників включають у списки, інші вибувають з підприємства, крім того відбувається також внурішнє переміщення працівників. Цей процес зумовлений рядом причин, вивчення і виявлення закономірностей яких важливе завдання статистики. Рух кадрів, як внутрішній, так і зовнішній - явище суспільне необхідне, оскільки дозволяє розв'язувати питання про забезпечення підприємств кадрами робітників. Не менш важливою є роль, яку відіграє він у процесі відтворення робочої сили. Хоча це призводить до певних втрат. Знижується продуктивність праці у період адаптації працівника на новому місці, витрачаються кошти на його перепідготовку, знижується якість продукції, інші показники. Розрізняють зовнішній оборот робочої сили, коли приймають нових робітників або їх звільняють з роботи, і внутрішній оборот - переміщення працівників у межах підприємства, коли їх переводять з однієї категорії персоналу в іншу. І якщо при зовнішньому обороті змінюється як середньоспискова чисельність, так і чисельність працівників окремих категорій, то при внутрішньому - змінюється лише чисельність окремих категорій. Статистичне вивчення руху працівників підприємства здійснюється в розрізі джерел комплектування персоналу і причин їх вибуття з списків підприємства. Джерелами комплектування є: організований набір, випускники ПТУ, переведені з інших підприємств, прийняті самим підприємством. Загальну чисельність всіх прийнятих на роботу на даному підприємстві називають абсолютним показником загального обороту робочої сили. Вибуття працівників з підприємства визначається також у розрізі причин: переведення на інші підприємства чи в організації, у зв'язку із закінченням строку договору, звільненням за власним бажанням, за рішенням судових органів чи адміністрації. За даними про наявність і рух персоналу в цілому і за категоріями та групами персоналу при необхідності будують баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили) . Загальна чисельність працівників, які прийняті і вибули з підприємства у звітному періоді, є абсолютними показниками загального обороту прибуття і вибуття. Абсолютні показники руху характеризують лише зовнішній аспект цього процесу, не розкриваючи його закономірностей. Тому поряд з абсолютними показниками руху робочої сили розраховують відносні показники, які розкривають інтенсивність руху і виражаються у вигляді коефіцієнтів. Показники інтенсивності обороту визначаються окремо по прийому і вибуттю шляхом зіставлення кількості прийнятих чи звільнених з середньосписковою чисельністю працівників. Найдетальніше вивчають рух робітників. Особлива увага при вивченні робочої сили на підприємстві приділяється характеристиці вибуття з причин звільнення. У статистиці праці розрізняють два основних різновиди обороту по звільненню: необхідний і зайвий. Необхідним вважається звільнення з причин виробничої чи державної необхідності, а саме: призов в армію, раціоналізація виробництва, вступ до навчальних закладів, переведення на роботу в інші підприємства, вихід на пенсію. Зайвий оборот відбиває вибуття працівників з причин, що не належать до суспільне необхідних, зокрема: звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни, а також за рішенням судових органів. Звільнені з цих причин становлять абсолютну величину плинності кадрів. Відношення абсолютного показника плинності до середньоспискової чисельності робітників дає відносний показник - коефіцієнт плинності Кпл. Він є частковим відносно загального коефіцієнта обороту робочої сили по вибуттю, до середньої спискової їх чисельності. Державні і статистичні органи систематично вивчають плинність робочої сили. Детально вивчаються її причини: невдоволеність умовами праці, заробітною платою, побутовими умовами, використання працівника не за спеціальністю і т.ін. Особлива увага при цьому приділяється молоді, оскільки за цією категорією спостерігається найбільша плинність. Створення нормального клімату в колективі, сприятливих умов праці і побуту дозволяють запобігти плинності кадрів, забезпечити їх стабільність. Для характеристики стабільності кадрів використовують коефіцієнт стабільності, який, як правило, визначають за категорією робітників. Обчислюють його, зіставляючи чисельність працівників, які рахувались у списках підприємства протягом всього року, з чисельністю працівників на кінець року. Ступінь використання робочого часу на підприємствах (фірмах) визначають на основі табельного обліку, в якому відбиваються відпрацьований і невідпрацьований час у людино-годинах. Відпрацьованим вважається день за умови, що робітник з'явився і став до роботи незалежно від кількості відпрацьованих ним годин. Однак відпрацьований людино-день не відбиває ні фактичної тривалості робочого дня, ні втрат робочого часу протягом робочого дня, оскільки в загальну кількість відпрацьованих людино-днів входять людино-дні працівників, що перебували у службових відрядженнях, виконували роботи за нарядами на інших підприємствах. Більш точною одиницею виміру затрат праці є людино-година. Відпрацьованою людино-годиною вважається година фактичної роботи працівника. Внутрішньозмінним простоєм вважається час простою протягом дня у зв'язку з відсутністю енергії, сировини, матеріалів, несправністю устаткування. Якщо до внутрішньозмінних простоїв додати втрати робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни, то одержимо загальну величину втрат робочого часу. Використовуються інші одиниці обліку робочого часу: хвилини, секунди, особливо коли проводиться технічне нормування праці. Дані табельного обліку використовуються для складання статистичного звіту з праці, а також для розгорнутої характеристики всіх явок і неявок на роботу в розрізі причин. За причинами неявки поділяються на чергові відпустки у зв'язку з навчанням, пологами та хворобою, неявки з дозволу адміністрації, інші неявки, дозволені законом, прогули, а також святкові і вихідні. Явки складаються з фактично відпрацьованих днів і цілоденних простоїв. Табельний облік робочого часу дозволяє визначити ряд його фондів, які мають важливе значення для характеристики використання робочого часу. Розрізняють календарний, табельний та максимально можливий фонди часу. Календарний фонд робочого часу -це фонд часу, що визначений астрономічною тривалістю періоду. Він складається з явок і неявок на роботу за певний період. Календарний фонд робочого часу не може бути повністю використаний, оскільки до його складу входять святкові і вихідні дні та час чергових відпусток. Тому якщо з календарного фонду вирахувати число людино-днів неявок у святкові та вихідні дні, одержимо табельний фонд, а виключивши з нього ще людино-дні чергових відпусток, одержимо максимально можливий фонд робочого часу. Часто останній називають наявним фондом робочого часу. Власне, це той робочий час, яким розпоряджається підприємство Названі фонди робочого часу розраховуються і наводяться в статистичній звітності у вигляді балансу робочого часу лише за категоріями робітників промислово-виробничих цехів. На підприємствах складають також баланс робочого часу по повній схемі, тобто у розгорнутому вигляді всіх його розділів.