1. Личностные тесты.

В нашей стране широко применяются тесты, которые называются СМИЛ – стандартизованный метод исследования личности. В основу этих тестов положены пять основных факторов личности («Большая пятерка):

– экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);

– приспособляемость (надежность, кооперативность, доверительность);

– добросовестность (Ответственность, организованность, постоянство);

– эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);

– обучаемость (открытость опыту, образность).

2) Проверка когнитивных способностей.

К когнитивным способностям относят

– общие умственные способности. Тесты на общие умственные способности содержат всевозможные логические, вербальные, пространственные задания.

– вербальные способности – умение правильно оценивать и осмысливать речевые инструкции. Тесты выявляют словарный запас испытуемого, знание грамматики, связанности речи и т.л.

– вычислительные способности – умение осмысливать числовые выражения, выполнять арифметические операции и.т.д.

– логические способности – способность делать правильные умозаключения. Тесты на выявление логических способностей содержат раз0личные последовательности, абстрактные рассуждения и т.д.

Кроме того при определении когнитивных способностей оценивают скорость восприятия, память, пространственное мышление. Особое место занимает оценка так называемых канцелярских способностей, т.е. умения выполнять рутинную канцелярскую работу, умение вникать в детали.

3. Собеседование.

Это так называемый «широкополостный» метод профессионального отбора.

Он очень широко распространен при профессиональном отборе, но имеет ряд недостатков: зависит от квалификации самих интервьюеров, не имеет четких критериев, нет четкой и единой методики проведения интервью.

4. Оценка биографических данных (резюме).

Информация, представленная в резюме, требует дальнейшей проверки и уточнения.

5. Психомоторные реакции и физические возможности.

В этой группе методов профессионального отбора оцениваются скорость реакции, проворность рук, ловкость пальцев, плечекистевая жесткость, скорость и точность движений, выносливость, координация движений, статическое и динамическое напряжение.

6. Специальное психофизиологическое обследование с помощью полиграфа.

Обычно применяются при поступлении на госслужбу, в финансовые структуры, для уточнения мотивов поступления на работу, выявления фактов совершения асоциальных поступков или наличия зависимостей.

Результаты испытаний обрабатываются с помощью методов математической статистики. По этим результатам происходит отнесение испытуемых к одной из возможных групп.

При 2-х ступенчатой системе оценки профессиональной пригодности делается вывод: «пригоден» или «непригоден».

Чаще всего применяется три градации групп:

– абсолютно пригодные – лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют данной деятельности.

– условно пригодные – лица, которые будут нуждаться в более длительном обучении, их трудовая деятельность может быть сопряжена с определенными трудностями.

– непригодные к выполнению данной деятельности – не соответствующие предъявляемым требованиям.

Существует ещё 4-х ступенчатая система оценки, которая применяется при поступлении в военные учебные заведения или при отборе в операторские профессии.

Нужно иметь в виду, что одноразовое психологическое обследование, даже проведенное в широком объёме, не позволяет выявить динамику развития задатков в способности и другие возможности личности. Как у нас, так и за рубежом в настоящее время утвердилось мнение, что точный прогноз развития способностей и поведения человека можно дать лишь тогда, когда после первичного психологического отбора человек в течение определенного времени будет находиться под психологическим наблюдением при выполнении профессиональной деятельности. Личность – это очень динамичная система, обладающая большими адаптационными и замещающими возможностями. Поэтому большое значение имеет профессиональное обучение.