5.Деловая карьера: понятие, виды, этапы

Деловая карьера - поступательное движение личности в какой - либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Различают следующие виды карьеры.

1. Внутриорганизационная карьера (внутрифирменная) - последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации.

Реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - это либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя проекта или временной целевой группы), или расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

• центростремительное (скрытое) - это движение к ядру, руководству органи­зации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

2. Межорганизационная (межфирменная) карьера – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в разных организациях»

Различают следующие виды карьеры.

• специализированная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

• неспециализированная карьера - широко развита в Японии руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой - либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Эту карьеру можно пройти как в одной, так и в разных организациях.

На протяжении своей карьеры человек проходит через различные этапы.

6.Организационная культура: сущность, функции, элементы культуры, типы оргкультур, национальные аспекты культур

Организационная культура – это разделяемые в организации ценности, принятые верования, нормы поведения, которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура выполняет следующие функции.

1. Охранная — состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая — формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая — поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4.Адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая — направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная — создает необходимые стимулы для высокопроизводительного труда.

7. Формирование имиджа, образа организации в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

8.Воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации.9. Ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.10. Функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на их эмоции.

Элементы культуры.

1.Организационные ценности  эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами поведения персонала, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Изменение в ней, наряду с изменениями в технике, часто лежит в основе экономических трансформаций.Выделяют следующие виды ценностей:

ценности как общественный идеал (например, справедливость);

личные ценности, отражающие конечные цели людей (например, деньги);

инструментальные ценности (инициативность, высокое качество работы, являющиеся орудием достижения этих целей).

2. Философия  это система ключевых ценностей организации, которая отражает восприятие ею своего предназначения, выражающегося в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целей. Она задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала, создает основу имиджа.

3. Обряд  есть стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события (например, проводы на пенсию).

4. Ритуал  это совокупность действий, предназначенных для оказания психологического воздействия на персонал с целью укрепления преданности фирме, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. (Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.)

5. Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей.+ еще обычаи,лозунги,менталитет.

Типы организационной культуры

Рассмотрим одну из распространенных классификаций орга­низационной культуры, предложенную американским специалис­том в области управленческого консультирования С. Хэнди (табл.).

Типы культуры организации по С. Хэнди

С. Хонди рассмотрел управленческие культуры с точки зрения такого параметра, как источник власти и выделил типы, каждому из которых присвоил имя олимпийского бога.1. Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и реализовывать решения.

2. Ролевая культура (Аполлона) характеризуется властью бюрократического типа, основанной на должностных полномочиях (без учета личных качеств руководителя), четкой системе норм и инструкций, распределении прав, обязанностей и ответственности участников, что обеспечивает ее эффективное осуществление. Но такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям, не гибка, препятствует инновациям.

3. Культура задачи (Афины) связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным организациям, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

4. Культура личности (Диониса) связана с эмоциональным началом. Власть в ней основывается на творческих ценностях и объединяет и координирует усилия людей, направленные для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе всеобщего согласия.

Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Основываясь на специфике поведения и его мотивации, Д. Кроул говорит о следующих типах организационных культур:

1.Бюрократическая культура базируется на идее сильной формальной власти и рациональности, выраженной в четко расписанных формальных коммуникациях, функциях, правилах об ответственности, о подчинении личности интересам организации. Исходит из того, что рядовые работники ленивы, пассивны, не способны к самоконтролю и самодисциплине.

2. Органическая культура базируется на согласии всех с общей идеей, целями, нормами, игнорировании хронических проблем, обособленности от внешнего мира. Деятельность персонала узко специализирована, основывается на организационном порядке с высокой степенью регламентации и минимальным текущим вмешательством администрации, которая задает лишь основные цели и параметры работы.

3. Предпринимательская культура основана на свободной инициативе, индивидуальном творчестве, авторитете и ориентирует всех на достижение личных целей. Интересы индивидов ставятся выше интересов организации (если речь не идет о получении прибыли). Руководство не вмешивается в деятельность способных и инициативных исполнителей, а лишь направляет и контролирует ее.

4. Партисипативная культура характеризуется тем, что большинство работников активно взаимодействуют в команде, органически сочетая личные и общие цели, совместно анализируют проблемы и вырабатывают решения. Их функции и ответственность меняются в зависимости от ситуации и стоящих задач, а интересы организации и личности согласуются на основе договора.

Национальные аспекты культуры.

Американской модели организационной культуры свойственны:

жесткий прагматизм, требование реального полезного дела; ориентация на деньги; деловитость;динамизм, стремление к обновлению;уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу; индивидуализм, самостоятельность, ответственность; дружелюбие, откровенность, искренность, разделение делового и личного; патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны: предприимчивость, инициатива; научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений; индивидуализм; участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности; серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям; эмоциональная вовлеченность в дело; широкое использование норм, правил, предписаний; творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют: прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл; нелюбовь к умозрительным проектам; обтекаемость, гибкость; чувство собственного достоинстватерпимость к чужим взглядам и убеждениям; уважение к традициям;эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает: интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте; нерешительность в деловой сфере;конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов); раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает: повиновение, терпение и упорство;допустимость обмана; невнимание к качеству; приверженность ритуалам и чинопочитанию;чувствительность к шутке и юмору;клановость.

Японская модель управления персоналом предполагает:коллективную ответственность;ротацию кадров; доверие подчиненным;защиту всех работников; планирование карьеры; гибкость, адаптивность, рационализм; лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным; понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации; отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка; нравственность;инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;уважение к традициям;