2. Организация набора кадров.

Одной из главных задач современного руководителя — это удовлетворение потребности своей организации в персонале в заданном количестве и необходимого качества.

Обстоятельства, влияющие на потребность в кадрах:

• естественная убыль кадров;

• текучесть кадров;

• перспективы развития организации (расширение масштабов деятельности, техническое перевооружение и др.).

Удовлетворение этой потребности происходит в процессе набора кадров!

При этом учитываются плановые расчеты:

• данные о составе и структуре персонала, его текучести, продолжительности рабочего времени и др.;

• планы производства, сбыта, инвестиций, научных исследований.

Затем создаются прогнозы необходимой и дополнительной численности персонала.

Набор кадров осуществляется в несколько этапов:

1-й этап набора кадров. Первичное выявление кандидатов в процессе внутреннего найма или найма со стороны:

• в учебных заведениях,

• у конкурентов,

• через посреднические организации (кадровые агентства),

• с помощью объявлений в средствах массовой информации.

Внутренний найм.

Преимущества:

• низкие затраты;

• предоставление людям перспектив служебного роста;

• сохранение основного состава коллектива;

• быстрое заполнение вакансий;

• знание претендентами организационных особенностей;

• легкость адаптации;

• снижение текучести кадров.

Недостатки:

• ограниченный выбор специалистов;

• опасность соперничества и взаимных обид среди персонала;

• сохранение общего дефицита кадров;

• потребность в дополнительных затратах на переподготовку работников.

Найм со стороны.

Преимущества:

• более широкие возможности выбора кандидатов;

• привлечение лиц с новыми идеями и взглядами и др.

Недостатки:

• высокие затраты;

• опасность ухудшения морально-психологического климата;

• возникновение конфликтов между новичками и старожилами;

• высокая степень риска из-за неизвестности человека;

• необходимость длительной адаптации новичка.

2-й этап набора кадров. Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.

Требования к кандидатам задаются профессиограммой. Профессиограмма — это систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.

Критерии отбора:

• образование,

• опыт,

• деловые качества,

• профессионализм,

• физические данные,

• тип личности,

• соответствие кандидата реальной потребности организации и др.

Методы отбора кадров:

• ознакомительное собеседование (определение анкетных данных: ФИО, возраст, проживание, образование, предыдущее место работы или учебы);

• целевое собеседование (оценка интеллекта, профессионализма, эрудиции, сообразительности, прилежания, открытости новому, наблюдательности, инициативности, энтузиазма, благоразумия, честности, определение причин оставления прежнего места работы и др.);

• анализ документов (анкета, резюме, характеристика, автобиография, рекомендации);

• психологическое тестирование — определение лучших и отсев слабых (оценка скорости и точности выполнения работы, аналитических способностей, исполнительности, аккуратности, усидчивости, устойчивости внимания, зрительной памяти, владения смежными операциями, умения быстро ориентироваться, интереса к работе, способности общаться с людьми, личных склонностей);

• медицинский осмотр.

3-й этап набора кадров. Собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Примечание:

1. Ознакомительное собеседование и анализ документов позволяют отсеять сразу же до 80-90% претендентов.

2. Важно иметь в виду, что до 25% характеризующих документов — являются ложными.

3. Тестирование целесообразно проводить несколько раз в разные периоды для достоверности полученной информации.