1. Информационно-справочные, просветительские методы:

   • профессиограммы - краткие описания профессий;

   • справочная литература;

   • информационно-поисковые системы - ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы): "ручные" варианты ИПС (например, карточные, бланковые, в виде картотек и т.п.), компьтеризированные ИПС (банки информации в ЭВМ);

   • профессиональная реклама и агитация;

   • экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения;

   • встречи школьников со специалистами по различным профессиям;

   • познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

   • профориентационные уроки со школьниками как система занятий;

   • учебные фильмы и видеофильмы;

   • использование средств массовой информации (СМИ);

   • различные "ярмарки профессий" и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профориентационной помощи не только безработным, но и с выпускникам школ.

2. Методы профессиональной психодиагностики (в идеале - помощь в самопознании):

   • беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

   • открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

   • опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т.е. "пригодные для большинства", это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);

   • опросники профессиональных способностей: требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий - "профпригодность формируется в самой трудовой деятельности" (по Е.А. Климову);

   • "личностные" опросники (требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании, понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации);

   • проективные личностные тесты (требуется особая подготовка и особая стажировка профконсультанта для их использования);

   • методы наблюдения - это один из основных научно-практических методов работы психолога - по Е.А. Климову (при условии владения этим методом, т.е. выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др.);

   • сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов;

   • психофизиологические обследования (в широкой практике имеют смысл для профессий с особыми условиями труда, а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности);

   • "профессиональные пробы" в специально организованном учебном процессе по типу "F-теста" японского профессора Фукуямы (  тест состоит из двух оценочных форм, с помощью которых осуществляется количественный анализ данных, полученных по индексам самоанализа, анализа профессий и профессиональных проб. «F-тест» является инструментом оценки и управления, определяющим действенность профориентационных программ, проводимых в школе), что обычно требует очень больших материальных затрат (создание мастерских, обеспечение "заинтересованности" фирм и организаций и т.п.) и, к сожалению, не очень подходит к условиям современной РФ;

   • использование различных игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора), что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур;

   • исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека берут на работу с "испытательным сроком");

   • использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

3. Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

   • группы общения (в профориентации чаще используются для создания благоприятной атмосферы взаимодействия, но не для решения собственно профконсультационных проблем); своеобразным развитием подобных групп применительно к профориентационной проблематике стали «Клубы».

Тема 7. Психологические особенности труда в организации

7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура"

Сущностная характеристика человеческой деятельности - ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В производственной сфере - выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, задачей).

• При этом самоуправление рассматривается в разных аспектах:

  • управление техникой (исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема);

  • управление группой, коллективом (исследуется в социальной психологии);

  • управление организацией как целостностью (исследуется психологией управления или организационной психологией);

  • управление развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства (это и экономика, и государственная кадровая политика);

  • управление своим собственным поведением при выполнении определенной работы или при восстановлении своей работоспособности (это и психология личности, и психогигиена труда, и медицина, это и философско-этические проблемы, связанные со смыслом труда и всей жизни).

Управление - это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации.

• Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно выделяются две важные цели управления:

  • повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации);

  • развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного, можно уточнить, что вообще понимается под "организацией". Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц.

          Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы. Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации.

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры (по Е.Б. Моргунову, 1996. С. 70-78):

• мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);

• культурные ценности (типа "качество продукции" или "лидерство", а также "организационная мифология");

• характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);

• нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа "заработал - получил", своеобразные "правила игры" в организации);

• психологический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е.Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей.

          Второй уровень - уровень культурных ценностей - включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом; 2) организационная мифология, в которой реализуется важнейший принцип: "Народ должен знать своих героев" (а мы бы добавили: "…и подражать им").           В современном менеджменте важнейшим понятием является "миссия организации". М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: "Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии" (Мескон и др., 1992. С. 262). Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. (Определение Г. Фордом миссии компании "Форд" как "предоставление людям дешевого транспорта").