2.4. Причины профессиональной деформации личности.

Под причиной профессиональной деформации будем понимать то ближайшее основание, опираясь на которое, можно объяснить сущность данного феномена и впоследствии управлять им, лик­видируя эту причину. Поиск причин любого явления во многом зависит от выбора определенного научного подхода, той или иной теории, концептуальной схемы, с помощью которых исследова­тель пытается разобраться в происходящем. Выбор определенно­го мыслительного средства — понятия, категории или теории — является исходным пунктом, во многом обусловливающим поиск и нахождение причины.

Если, например, для анализа профессиональной деформации взять понятие «профессиональная роль» и соответствующую концепцию — «ролевую теорию личности», то поиск причины будет жестко определяться качественным содержанием этих понятий­но-мыслительных средств. Тогда придется говорить, что причи­нами профессиональной деформации могут быть неправильно понятое содержание роли ее носителем, влияние роли на личность, расхождение между субъективным пониманием (или принятием) роли исполнителями и социальными экспектациями окружающих людей. Во многих случаях этот теоретический подход по­лезен, но не во всех. С его помощью можно детально рассматри­вать такие социально-психологические процессы, как:

понимание и принятие роли;

вхождение в роль и выход из нее;

пространственно-временные границы существования (профессиональной) роли;

сущностные содержания ролей;

качественные особенности проигрывания ролей; П различия в понимании специфической роли разными пред­ставителями общества или профессиональных цехов;

субъективное отождествление, идентификация Я личности носителя и профессионально-должностной роли и т. п..

Особенности трудовой деятель­ности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называе­мой «профессиональной деформации». Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений ста­новятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившегося стереотипа, перестроить свое поведение сообразно изменившим­ся условиям».

Теория ролей (в том числе профессиональных), ролевая теория личности может быть очень полезной для профессий типа «чело­век—человек», но другие сферы труда (например, «человек—тех­ника») не поддаются ее анализу из-за того, что само понятие роли состоит из двух частей, каждая из которых всегда человек: началь­ник—подчиненный, врач—больной и т. п.

Но бессмысленно говорить о профессиональной роли, напри­мер, фрезеровщика из-за того, что отсутствует другой член пары самого понятия «роль». Непонятно, кто или что может стоять на этой позиции: готовое металлоизделие, заготовка, по отношению к которым этот мастер «играет роль». Если по отношению к на­чальнику цеха или завода, то их роли будут «начальник и подчи­ненный», по отношению к ученику — «наставник», к сменщику — «сменщик». В этом проявляются познавательная слабость данно­го мыслительного средства, его узкая специализированность, не­универсальность. Ролевую теорию невозможно применить ко всем типам профессий.

Если в качестве мыслительного средства взять теорию управ­ления, ее социально-психологическую версию, то и поиск причин профессиональной деформации следует вести в русле этого подхода. Тогда можно будет найти причины профессиональной деформации в недостатках руководства людь­ми, отсутствии действенного контроля над поведением подчинен­ных, нечеткости или ошибочности критериев оценки деятельнос­ти, недочетах в планировании и организации труда различных служб на предприятии, особенностях социально-психологического климата в обществе и группе и т. п.

Положительные свойства этой теории заключены в ее специа­лизированном применении, но с её помощью трудно анализировать те типы деятельностей, где отсутствуют субординационные взаимоотноше­ния между людьми.

Зачастую нарушения норм профессиональной деятельности и профессиональной и трудовой этики происходят из-за отсутствия должного контроля со стороны либо специальных управленцев (контролеров), либо — в предельном варианте — всего общества.

Многие авторы одной из основных причин профессиональной деформации среди представителей профессий типа «человек—че­ловек» называют отсутствие широкого общественного контроля над деятельностью определенных должностных лиц, отсутствие гласно­сти, публичного обсуждения и критики результатов их труда. На­пример, учителя школ и преподаватели вузов, естественно, высту­пают перед аудиторией в роли непоколебимых и уверенных в себе знатоков, чье мнение «всегда правильно», единственно верно. Без административного контроля со стороны управленцев, коллег или общественности у них могут развиться безапелляционность, авто­ритарность как свойства личности. Аналогичное положение можно наблюдать по отношению к командирам войсковых подразделений, которые имеют широкие властные полномочия.

Отсутствие гласно­сти, открытости и общественного контроля в профессиональной деятельности является наиважнейшей причиной беззакония, произвола, волокиты и т. п.

Важной причиной профессиональной деформации является излишнее, неоправданное стремление засекречивать результаты своего тру­да; влияние пережитков авторитарного общества; несовершенство правовых норм и подзаконных актов, которыми руководствуются сотрудники учреждений.

Профессиональная деформация обусловлена психологическим типом личности работника, уровнем развития его правосоз­нания. Как правило, в основе мотивов лежат ложно понятые ин­тересы службы.Этот мотив возникает на фоне активного желания выполнить задачу, не считаясь со сред­ствами для достижения цели. Это характерно для молодых, слабо­вольных, эмоционально неустойчивых, вспыльчивых сотрудников при отсутствии контроля над их работой.

Можно отметить причины социально-органи­зационного характера:

отсутствие требовательности со стороны руководителей;

слабый контроль — бездушное отношение к подчиненным;

перегрузка их служебными делами, переутомление и повы­шенная нервозность, что приводит к срывам;

неправильная дисциплинарная практика;

наличие у сотрудников и в коллективе негативных и ложно понимаемых норм поведения;

неуважение к закону;

отсутствие твердых нравственных убеждений;

самоуверенность;

частнособственнические тенденции;

неразборчивость в связях;

непонимание целей и характера работы;

нежелание работать.

Причинами профессиональной деформации иногда являются неблагоприятные усло­вия воспитания в юности и последующие ненормальные взаимо­отношения в семье. Это приводит к асоциальным установкам лич­ности, ослаблению социальных связей и самоконтроля, сужению круга интересов и ценностных ориентации. Считается, что дефор­мация личности, ее психологическая дезорганизация имеет дли­тельную историю, своими корнями уходящую в детство человека. Именно на ранних стадиях развития под влиянием неблагоприят­ных, иногда случайных социально-психологических факторов воз­никает негативное для дальнейшего развития личности психоло­гическое новообразование. Его содержание и степень укоренен­ности в структуре личности во многом определяется сочетанием силы отрицательного внешнего воздействия с внутренней предрасположенностью человека к типу такого воздействия.

Среди причин профессиональной деформации, связанных с условиями профессиональной деятельности называет следующие: дефи­цит профессионализма; недостаток ресурсного обеспечения дея­тельности; безнаказанность; негативное влияние сослуживцев и руководителей; наличие соблазнов в деятельности; отсутствие чет­ких и мощных критериев оценки деятельность.

Р. М. Грановская, обсуждая причины профессиональной дефор­мации, пишет: «Характер деформации может определять не толь­ко профессия, но и высокое должностное положение. Обладание властью может приводить к деформации, когда отсутствуют дей­ственные обратные связи — общественный контроль, критика. Руководящий работник, постоянно отдающий приказы, подвер­жен опасности возникновения чувства превосходства, высокоме­рия, отсутствия самокритичности и чувства юмора и понимания шуток в свой адрес; исчезает естественность в общении. Административная деятельность, строгая приверженность к пра­вилам и распорядкам, часто достаточно формальным, способствует иногда общему обеднению их эмоциональной сферы, формализ­му, сухости в личных взаимоотношениях».

В качестве одной из причин профессиональной деформации часто называют специфику ближайшего социального окружения, т. е. осужденных к лишению свободы, преступников, с которыми вынужден общаться специалист-профессионал.

Исследователи профдеформаций выделяют следующие причины про­фессиональной деформации: «Склонность к профессиональной деформации особенно часто наблюдается у определенных про­фессий, представители которых обладают трудноконтролируемой и трудноограничиваемой властью. От решений и воли этих лю­дей зависит достоинство, существование, свобода и даже здоро­вье и жизнь других людей, как это бывает, например, у учителей, судей, военнослужащих, работников госбезопасности, а также ме­дицинских работников. Обладание властью приводит к обще­ственной и психической деформации особенно в тех случаях, когда отсутствуют действенные обратные связи — общественный контроль, критика и возможность лишить носителя деформации власти. Порочный круг возникает, если механизмы контроля и критики в данной системе отсутствуют или они являются недо­ступными и формальными, так что критика и выражение недо­вольства приобретают противозаконный, бунтарский характер».

Привычка является одной из психологических причин про­фессиональной деформации: Профессиональными деформаци­ями являются и поведение, и выражения медработников, при ко­торых под влиянием привычки проявляется черствость по отно­шению к больным в такой степени, что у немедиков создается впечатление бездушия и цинизма».

Среди причин профдеформации следует признать наличие определенных исторических традиций, их пережитков и существо­вание особого общественного мнения по поводу определенных профессий:

1. Инертность в развитии профдеформации удержива­ется вследствие исторической традиции профессии врача и его положения в обществе. В прошлом врач-исцелитель был священ­ником, чародеем и магом.

2. В настоящее время магическая сторона отошла на задний план, но остались в психологии врачей пере­житки, иногда имеющие даже кастовый характер.

Считается также, что одной из причин профессиональной де­формации может быть «высокая эмоциональная загруженность труда», которая связана с личностными, ролевыми и организаци­онными факторами.

Среди личностных переменных феномена профессиональной дезадаптации исследовались следующие: воз­раст, пол, семейное положение, стаж работы, уровень образова­ния, уровень и характер трудовой мотивации, ценностные ориен­тации и установки, особенности реакции на стресс, характерологические свойства, уровень эмпатических способностей, стиль вза­имоотношений в коллективе, уровень развития интеллекта, свой­ства нервной системы, уровень развития способностей и др.

Таков краткий перечень причин профессиональной деформа­ции, из анализа которого можно наглядно убедиться в том, что среди причин называются самые разные по своей при­роде факторы — экономические, политические, социальные, пра­вовые, организационные, педагогические, психологические и т. п.

Сегодня стало почти общеприз­нанным, что одним из факторов профессиональной деформации является специфика деятельности субъекта. В литературе, посвя­щенной этому феномену, традиционно уделяется неравномерное внимание по отношению к различным профессиям. Считается, что одни профессии несут в себе больше опасностей профессиональ­ной деформации, а другие — меньше.

Тема 3. Факторы формирования профессиональной деформации личности.

3.1. Психологические состояния человека в процессе труда.

3.2. Профессиональный кризис: проблема личного выбора.

3.3. Синдром эмоционального сгорания.

3. 1. Психологические состояния человека в процессе труда..

Психическое состояние - это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, вы­полняющая функцию активного взаимодействия человека с внешней средой, представленной в данный момент конкретной ситуацией.

По своей структуре психические состояния - своего рода синдро­мы, отличающиеся по своему знаку (положительные - отрицательные), предметной направленности, длительности, интенсивности, устойчивости и одновременно проявляющиеся в познавательной, эмоциональной, волевой и других сферах психики. По параметрам ситуативностъ-долговременностъ и изменчивость-стабильность психиче­ские состояния находятся между психическими процессами и устойчи­выми чертами личности и характера.

Психические состояния, возникающие как следствие особенностей условий труда, получили название праксических (от лат. praxis - труд) состояний. Состояния, возникающие у человека в процессе трудовой деятельности, подразделяются на:

• Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Такие состояния определяют отношение человека к данному конкретному производству и конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или неудовлетворенности работой, заинтересо­ванностью работой или безразличием к ней и т.п.) в большинстве случаев отражают обилий психологический настрой коллектива.

Временные, ситуативные, быстро проходящие состояния. Возника­ют они под влиянием различного рода неполадок и неурядиц в про­изводственном процессе или во взаимоотношениях в коллективе.

Состояния, возникающие периодически в ходе трудовой деятель­ности. Таких состояний много (состояние врабатывания, повышения работоспособности, конечного порыва и т.д.).

Поскольку рассматриваемые психические (или иначе - функцио­нальные) состояния являются следствием профессиональной деятель­ности человека, то целесообразно исходить из сложившихся в психоло­гии труда подходов к описанию деятельности и в частности, анализа условий труда. При психологическом анализе условий труда исходят из того, что любая деятельность характеризуется тремя основными элементами: осознанностью цели, наличием средств деятельности и получаемым результатом.

Используемые для достижения цели средства - это техника, энергия, информация. Сюда также относятся определенные правила (алгоритмы) действий; тогда речь идет о способах достижения цели.

Основное требование к полученному результату - результат должен соответствовать цели.

В таблице 3.1 приводится анализ комбинаций возможных ситуа­ций в трудовой деятельности, продуцирующих соответствующие им праксические состояния. Знаком "плюс" (+) обозначено наличие дан­ной составляющей условий труда, знаком "минус" (-) - отсутствие ее.

Таблица 3.1.

Связь психических состояний с условиями труда

Психические состояния	Составляющие условий труда
	Осознание цели	Достаточность средств	Очевидность результата
Функциональный комфорт	+	+	+
Психическое утомление	+	+	—
Психическая напряженность	+	—	+
Отсутствие мотивации	—	+	+
Эмоциональный стресс	+	—	—
Монотония	—	+	— ;
Тревожность Индифферентное состояние	—	—	+

Функциональный комфорт характеризует идеальный случай, когда человек располагает всеми необходимыми для деятельности условиями (в структуре «Цель» - «Средства» - «Результат»). Но в большинстве ре­альных случаев человек вынужден:

Самостоятельно формулировать конкретную цель своих действий в данных условиях (находить ее в должностных или технических ин­струкциях, получать от руководителя, принимать ответственные ре­шения и т.д.).

Вести самостоятельный поиск средств (и способов) деятельности, «конструировать» их или «реконструировать» имеющееся оборудование, знания, информацию применительно к конкретной производ­ственной ситуации.

• Добиваться положительного результата сколь угодно долго, прилагая большие усилия, работать в условиях дефицита информа­ции об итогах своей деятельности (а в ряде случаев - даже о назначе­нии своих действий).

Другим полюсом (относительно состояния функционального ком­форта, - смотри таблицу 3.1.), является так называемое индифферент­ное состояние. Индифферентное состояние возникает у человека, кото­рый совершенно не заинтересован в производственной ситуации. Ему не известны ни цели организации, ни перечень необходимых средств, неизвестен получаемый результат.

Возникновение тех или иных негативных праксических состояний связано с взаимодействием двух групп наиболее значимых факторов. С одной стороны, - это вид ситуации; с другой стороны - это тип поведе­ния человека в данной конкретной ситуации. Речь идет о типе реагиро­вания (рационального, - на основе знаний и умений, или эмоциональ­ного) специалиста на производственную ситуацию, или, в общем слу­чае, о степени готовности человека к той или иной ситуации.

При психологическом анализе условий труда, продуцирующих те или иные психологические состояния, целесообразно выделять три ви­да ситуаций:

Внезапные, неожиданные для человека ситуации, требующие сроч­ной мобилизации всех его сил и средств.

Стандартные, стереотипные, позволяющие реагировать мгновен­но, точно и без лишних усилий.

Ситуации, предвосхищаемые работником заранее и ожидаемые им задолго до наступления события.

В таблице 3.2. приводится анализ взаимосвязи условий труда, сте­пени готовности человека к активным действиям и праксическими со­стояниями.

Таблица 3.2.

Отрицательные состояния как следствие «неготовности» человека к работе

Психические состояния	Ситуации
	Внезапная, неожиданная	Стереотип­ная, стандартная	Ожидаемая, прогнозируе­мая
Поведение на основе знаний, умений, навы­ков	Психическая напряженность	Отсутствие мотивации	Психическое утомление
Эмоциональное, чувственное реагирование	Эмоциональ­ный стресс	Монотония	Тревожность

Поведение человека в экстремальных условиях является проявле­нием и результатом психологической готовности человека к дея­тельности. Психологическая готовность к деятельности имеет две стороны:

общая, длительная готовность - обеспечивается ранее при­ обретенными установками, знаниями, навыками, мотивами дея­тельности;

ситуативная готовность - это динамическое целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определен­ное поведение, мобилизованность всех сил на активные и целе­сообразные действия.

Можно выделить следующие компоненты психологической го­товности человека к активным действиям в неожиданных ситуациях:

1) мотивационные (потребность успешно выполнить деятельность,

стремление добиваться успеха);

2) познавательные (понимание профессиональной задачи, знание

средств достижения цели, представление о вероятных изменениях

обстоятельств);

3) эмоциональные (чувство ответственности, воодушевление, уве­ренность в успехе);

4) волевые.

Таким образом, готовность специалиста к успешным дей­ствиям в экстремальных, в том числе в аварийных ситуациях, скла­дывается из:

личностных особенностей специалиста;

уровня подготовленности специалиста;

полноты информации о случившемся событии;

наличия времени и средств для ликвидации аварийной ситуации;

наличия информации об эффективности принимаемых мер.

Большое значение для успешности поведения человека в аварий­ной ситуации имеет тренированность специалиста.

Разнообразные ситуации, которые возникают в реальной трудо­вой деятельности, продуцируют достаточно широкий спектр психоло­гических состояний. Психиче­ские (функциональные, праксические) состояния человека в труде, яв­ляясь следствием особенностей выполняемой трудовой деятельности и ее организации в конкретных условиях, выступают в роли индикатора оптимальности взаимной адаптации человека и его трудовой деятель­ности.

Состояние ожидание результата, отсутствие результата при чрезмерных затрачиваемых усилиях вызывает чувство утомления. Не­даром говорят, что нет ничего хуже, чем ждать и догонять. В состоя­нии психического утомления человек чувствует себя «выжатым лимо­ном». Он и готов работать, так как знает, зачем и что нужно делать, но не имеет для этого достаточно сил; запоминается все с трудом, решения приходят самые тривиальные, трудно надолго сосредоточить внима­ние. Снижение интенсивности психической деятельности может вызы­вать депрессию, а вместе с ней приходит раздражительность и вспышки гнева по отношению невинным людям, чаще всего самым близким.

С точки зрения производственной оценки выполняемой работы утомление сопровождается уменьшением производительности (ко­личественный показатель) и эффективности (показатель, характери­зующий качество) труда. Утомление сопровождается уменьшением производительности (количественный показатель) и эффективности (показатель, характеризующий качество) труда. Утомление рассматривается с 3-х сторон:

со стороны субъективной - как психическое состояние;

со стороны физиологических механизмов;

со стороны снижения производительности и качества труда.

В психологии труда утомление рассматривается как особое, свое­образно переживаемое психическое состояние, вклю­чающее следующие компоненты:

Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувству­ет снижение работоспособности, даже когда производительность труда еще сохраняется на прежнем уровне. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и неуверен­ности. Человек чувствует, что он не в силах должным образом продол­ жать работу.

Расстройство вниманий. Внимание - одна из наиболее утомляемых психических функций. В случае утомления внимание отвлекается, становится вялым, малоподвижным, или наоборот, хаотически подвижным, не­ устойчивым.

Расстройства в сенсорной области. Таким расстройствам под влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимают участие в рабо­те. (Например, если человек долго читает без перерыва, у него начи­нают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжи­тельном и напряженном слушании музыки теряется восприятие ме­лодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаб­лению тактильной и кинестетической чувствительности).

Нарушение в моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированное движений, их деавтоматизации.

Ухудшение памяти и мышления.

Ослабление воли.

7. Сонливость - как выражение охранного торможения.

Степень утомления со временем изменяется, при продолжитель­ной работе усиливается степень проявления того или иного компонен­та, характеризующего фазу утомления, появляются и развиваются по­следующие (по времени) компоненты. Таким образом, речь идет о ди­намике утомления, характеризующейся совокупностью стадий.

 Относительно слабое чувство утомления. Производительность труда падает незначительно. Усталость проявляется нередко тогда, когда человек, несмотря на тяжелую изнурительную работу, чувствует себя еще вполне работоспособным (влияние мотивации). Данная стадия характеризуется нарастанием сопротивляемости утомлению.

 Понижение производительности становится заметным и все более угрожающим. На рассматриваемом этапе это понижение зачастую от­ носится только к качеству, а не к количеству труда.

 Остро переживаемое утомление, которое может принимать форму пе­реутомления. Показатели работы либо резко снижаются, или же при­нимают «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека со­хранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускориться, но оказаться неустойчивым. В конце концов, рабочие действия могут быть так дезорганизованы, что человек чувствует невозможность продолжать работу, переживая при этом бо­лезненное состояние.

8. Состояние психической напряженности вызывается чрезмерной величиной психических усилий, необходимых человеку при решении поставленных перед ним задач. Возникает, как правило, в условиях сложной деятельности, вызванной следующими факторами:

дефицит средств: информации, условий, оборудования (вышло из строя, т.е. следствие «неготовности» средств, имею­ щихся у специалиста);

предельная интенсивность психических процессов, связанных с «обеспечением» деятельности.

Эмоциональная составляющая психической напряженности обус­ловлена степенью ответственности за принятые решения, дефицитом времени, дефицитом необходимой для принятия решения информации. Эмоции регулируют поток поступающей информации, участвуют в управлении поисковой деятельностью (т.е. с деятельностью, связанной с поиском необходимой для принятия решения информации).

Психическая (эмоциональная) напряженность может по-разному влиять на поведение человека, что в общем случае проявляется в двух формах:

возбудимая, - характеризующаяся повышенными двигательными реакциями, суетливостью, излишней говорливостью и т.д;

тормозная, - характеризующаяся угнетением деятельности, замедленными реакциями, «замиранием» вплоть до полной неспособ­ности реагировать на различного вида воздействия (в крайнем ее проявлении).

Обычно состояние психической напряженности возникает в слу­чаях повышенной ответственности, дефицита времени или столкнове­ния с особо трудными задачами. Для всех этих ситуаций общим яв­ляется то, что они требуют от человека новых, нестандартных, неавто­матизированных действий.

В зависимости от степени напряженности, это состояние по-разному влияет на результативность деятельности. В одних случаях оно ухудшает показатели деятельности, приводит к дезинтеграции личности. В других случаях, напротив, оказывает благоприятное воз­действие. Более того, некоторые люди могут эффективно работать только в состоянии психической напряженности и поэтому сами соз­дают себе определенные трудности, например, откладывая до послед­него момента выполнение важного дела, а потом на волне энергетиче­ского подъема за короткое вре­мя выполняют множество дел.

9. Состояние отсутствие мотивации (или пониженной моти­вации) возникает даже чаще, чем состояние психического утомления или психической напряженности. Это объясняется тем, что встречается довольно много производственных ситуаций, в которых деятельность не имеет внутреннего побуждающего мотива, а цель привносится извне в форме принуждения. Рассматриваемое состояние более характерно для наемных работников, чем для хозяев предприятий или ответствен­ных лиц. Работник обеспечен всеми необходимыми средствами и, сле­дуя требованиям своих руководителей, более или менее легко может получить результат. Но его работоспособность при этом неуклонно снижается. Более того, наблюдаются нежелатель­ные функциональные сдвиги, напоминающие симптомы усталости или субъективное ощущение недомогания;

Таким образом, безразличие к цели естественным путем ведет к снижению (а в пределе - отсутствию) мотивации и, в конечном счете, приводит к дезактивации психических процессов субъекта труда.

Несмотря на внешнее сходство с состоянием психического утом­ления, снижение мотивации отличается от него причинами возник­новения и психофизиологическими проявлениями. Поэтому меры профилактики данного состояния принципиально отличаются от профилактики психического утомления. Если в последнем случае чело­век нуждается в отдыхе, то при падении мотивации он, напротив, нуждается в активности. Часто эта активность заключается в поиске нового или особого смыс­ла деятельности.

Однако следует иметь в виду, особенно при работе с подчинен­ными, что смыслообразующая функция - это одна из глубинных харак­теристик личности, ее трудно изменить за короткий промежуток вре­мени. Поэтому, если наблюдается снижение мотивации у ваших под­чиненных, то вы, как менеджер, организатор работы первичной произ­водственной ячейки, должны привнести смысл в их деятельность, най­ти внутренние мотивы исполнителей, больше опираться на их личную заинтересованность. Простые призывы, принуждение и наказания не­эффективны в борьбе с данным негативным состоянием. Оно разви­вается вследствие однообразной и неинтересной работы, частого по­вторения стереотипных действий. Работник оказывается отделенным и от действительных целей своего труда, и от его результатов.

10. Стресс - это состояние психического напряжения, возникающее у человека в наиболее сложных, трудных условиях как в повседневной жизни и трудовой деятельности, так и при особых обстоятельствах.

Состояние эмоционального стресса, возникающее у человека в процессе деятельности, связано с экстремальными, особыми условиями труда. Применительно к профессиональной деятель­ности это ситуация, когда цель - есть, принята, но нет средств для ее достижения, для решения поставленной задачи. Да и результат (итог его работы) практически не зависит от человека. Возникает чувство беспомощности работника в сложившихся условиях дея­тельности.

Понятие стресса (от англ. stress - давление, напряжение) ввел ка­надский физиолог Ганс Селье в 1936 г. Стресс - это комплексный процесс, включающий непременно и физиологические и психологические компоненты. С помощью реакций стресса организм как бы мобилизует себя на защиту, на приспособление к новой ситуации. Вводятся в дей­ствие неспецифические защитные механизмы, обеспечивающие сопро­тивление воздействию неблагоприятным человеку ситуациям и адап­тацию к ним.

При анализе внешних причин возникновения стресса использует­ся понятие стрессоров и экстремальных условий.

Стрессоры - это неблагоприятные, значительные по силе и про­должительности внешние и внутренние воздействия, ведущие к воз­никновению стрессовых состояний. Различают физиологические и пси­хологические стрессоры. К физиологическим стрессорам относят силь­ные физические, кровопотери, большие физические нагрузки, инфек­ции, ионизирующие излучения, резкие изменения температуры и т.д. Психологические стрессоры связаны с психическими травмами; они воздействуют своими сигнальными значениями: угрозой, опасностью, обидой. В трудовой деятельности наиболее сильными побудителями стресса являются следующие психологические факторы: неудовлетворенность работой, низкая мотивация к работе, депрессия и отсутствие самоутверждения. К психологическим стрессорам относятся также такие факторы, как неуважение к личности исполнителя, отсутствие возможности дей­ствовать в свойственном ему стиле, нежелание нести возложенную на него ответственность.

Информационный стресс возникает в ситуации информационной перегрузки, когда человек не справляется с поставленной задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений.

Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опас­ности, обиды и т.д. Формы его проявления, как и формы проявления психического напряжения, - различны, Это может быть активная форма (так называемый «стресс-льва» - Характеризует наиболее эффек­тивную, конструктивную линию поведения), либо пассивная реакция (так называемый «стресс кролика»).

В зависимости от степени развития (в динамике) выделяют сле­дующие фазы стресса:

Реакция тревоги - характеризует процесс мобилизации защит­ных свойств организма, повышение защитных свойств по отношению к травмирующему воздействию. Организм функционирует с большой нагрузкой. К концу первой фазы у большинства людей повышается ра­ботоспособность.

Фаза сопротивляемости (или иначе - резистивная фаза) - характеризуется сбалансированным расходом адаптационных ресур­сов организма.

Фаза истощения адаптационных ресурсов организма.

Таким образом, в зависимости от фазы стресса и «полярности» его проявления, можно говорить о стрессах «хороших» и «плохих».

Как показали многочисленные исследования, стресс в трудовой деятельности, в зависимости от его уровня, порождает весьма различ­ные, а порой даже противоположные результаты. Стресс проявляется во всеобщем адаптационном синдроме как необходимая и полезная ве­гетативная и соматическая реакция организма на резкое увеличение его общей внешней нагрузки. Эта реакция проявляется в росте биоэлек­трической активности мозга, в повышении частоты сердцебиения, росте систолического давления крови, расширения кровеносных сосу­дов, увеличения содержания лейкоцитов в крови, т.е. в целом ряде фи­зиологических сдвигов в организме, способствующих повышению его энергетических возможностей и успешности выполнения сложной дея­тельности. Стресс является не только целесообразной защитной реакцией чело­веческого организма, но и механизмом, способствующем успеху трудовой деятельности в условиях помех, трудностей и опасности».

Стресс оказывает положительное влияние на результаты труда (мобилизует энергетические резервы ор­ганизма и способствует преодолению возникающих в труде препят­ствий) лишь до тех пор, пока он не превысил определенного критиче­ского уровня. Такой стресс, который повышает устойчивость организма к неблагоприятным внешним воздействиям, называют эустрессом. При превышении лее этого уровня в организме развивается так на­зываемый процесс гипермобилизации, который влечет за собой нару­шение механизмов саморегуляции и ухудшения результатов деятель­ности, вплоть до ее срыва. Стресс, превышающий критический уровень, который в крайнем своем выражении может привести к болезни и ги­бели человека, называют дистрессом.

Проявления активации в сложной или опасной ситуации весьма индивидуальны. Так было установлено, что люди с более сла­бой нервной системой и большим уровнем тревожности реагируют вы­сокой активацией уже на сравнительно простые задачи; те задачи, ко­торые у людей более сильного типа вызывают относительно неболь­шой стресс, у них порождает уже дистресс.

Состояние психологического стресса (как и состояния психиче­ского напряжения) развивается в неблагоприятных условиях деятель­ности и экстремальных ситуациях. Для современного производства ти­пичны экстремальные ситуации двух крайних типов.

Первый тип экстремальной ситуации возникает тогда, когда требования интенсивности работы и жесткие ограничения во време­ни вынуждают человека предельно напрягать силы и мобилизовать внутренние резервы. При этом экстремальность такого труда зачастую может повышаться вследствие негативного действия сильных внешних факторов - стрессоров (шум, вибрация и т.д.).

Второй тип экстремальной ситуации возникает, наоборот, из-за недостатка или неоднородности поступающей информации, недо­статков межличностных контактов, а также низкой двигательной ак­тивности. В подобных условиях у человека развивается состояние мо­нотонии (см. п. 0). Необходимый уровень бодрствования, внимания в таких условиях человеку приходится поддерживать за счет волевых усилий.

Таким образом, для стрессовых ситуаций того и другого типа характерна одна общая черта - появление у человека острого внут­реннего конфликта между требованиями, которые предъявляет к не­му работа, и его возможностями. В первом случае этот конфликт возникает в основном в результате роста требований, предъявляе­мых к человеку. Во втором - из-за снижения возможностей челове­ка по выполнению требований.

Можно сформулировать следующие психологические пути повы­шения надежности работы специалиста в экстремальных ситуа­циях:

1) научно обоснованный профессиональный психологический отбор кандидатов на выполнение той или иной деятельности;

воспитание (и самовоспитание) эмоционально-волевых и моральных качеств личности, которые позволили бы не только подавлять эмоции, но и управлять ими, преобразуя их в источник силы и энергии (например, так называемая «здоровая злость»)',

создание наиболее благоприятного психологического климата и оп­тимизация условий работы.

11. Состояние монотонии возникает в том случае, когда человеку представлены только средства деятельности в виде ис­ходного материала, оборудования, технологии, алгоритма работы. Однако чрезмерное упрощение операций, (либо, наоборот, чрезмерная сложность процесса или производимой продукции) зачастую приводит к тому, что работник отделен от действительной цели и не видит, и не знает результатов своих трудовых затрат, степень их вклада в дости­жение общей (также неизвестной ему) цели. Как итог - отсутствие удо­влетворения от воплощенных усилий.

Психическое состояние переживания монотонии вызывается действительным или кажущимся однообразием выполняемых на рабо­те движений и действий.

Под влиянием монотонности действий (и в результате возникно­вения монотонии как психологического состояния) человек становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонии также отрица­тельно действует и на организм человека, приводя к преждевременно­му утомлению. На физиологическом уровне это проявляется в сниже­нии частоты сердцебиения, частоты дыхания, скорости реакции.

Если в работе встречаются неизбежные однообразные движения или действия, человек с более высоким уровнем интеллекта, пережи­вает чувство монотонности (состояние монотонии) в меньшей степени. Это связано с тем, что он, обладая более широким кругозором и спо­собностью к анализу, лучше понимает необходимость этих действий для достижения общей цели. А это значит, что он может лучше активи­зировать свою работоспособность, усматривая в однообразном - мно­гообразие.

Возможность усматривать разнообразие в однообразном прису­ща высококвалифицированным специалистам. Малоквалифицирован­ный работник не может уловить изменений кажущегося для него «однообразия» и становится жертвой безстимульного безразличия, проявляющегося порой в самых жестоких формах монотонии и на пси­хологическом, и на физиологическом уровне.

В связи со сказанным, можно выделить две группы путей борь­бы с монотонией на производстве:

1. Так называемый «объективный» путь:

Объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию действия.

Периодическая смена операций, выполняемых каждым исполнителем, т.е. совмещение операций.

Периодическое изменение ритма работы.

Введение дополнительных перерывов.

Введение посторонних раздражителей - стимулов (дополнительная ин­ формация в русле основного технологического процесса, но требующая немедленных реакций, но не идущих в ущерб основной деятельности, введение функциональной музыки и т.д.).

2. «Психологический» путь:

Осознать необходимость выполнения однообразной работы. (В таком случае повышается роль мотивов и стимулов в работе). Чем более ясно и отчетливо человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем более он заинтересовывается своей работой и тем менее пережи­ вает состояние монотонии.

Стремиться отыскать интересное в однообразной работе.

Стремиться к повышению «автоматизации» рабочих действий и на­ выков работы, чтобы иметь возможность отвлекаться без ущерба для основной деятельности (например, решать в это время некоторую дру­ гую задачу или думать о чем-то другом, приятном). Необходимо иметь в виду, что этот путь допустим лишь при очень простой, однообразной работе.

Стремиться к созданию внешних условий, ослабляющих впечатление от однообразной работы.

12. Тревожность - это многозначный психологический термин, опи­сывающий как определенное состояние индивида в ограниченный промежуток времени, так и устойчивое свойство человека.

Состояние тревожности связано с особенностями производства и оказывает значительное влияние на успешность профессиональной деятельности. Ни в одном виде деятельности не удается регламентиро­вать служебные обязанности, отношения, технологический процесс в целом, в такой степени, чтобы полностью исключить неопределен­ность. Работника зачастую преследует предчувствие неудачи в труде из-за неясно сформулированной цели поведения в сложившейся ситуа­ции и недостаточной ориентации в средствах ее разрешения.

Под тревожностью в психологии понимается индивидуальная психологическая особенность, состоящая в повышенной склонности испытывать беспокойство в самых различных ситуациях, в том числе и таких, объективные характеристики которых к этому не располагают. Тревожность - это свойство личности, которое проявляется в частоте, регулярности и пороге возникновения ощущений беспокойства и не­уверенности в своих действиях, переживании реальных и предпола­гаемых «упущений» в совершаемых действиях или поступках, волнени­ях по поводу имевших место или возможных событий и т.д.

Различают личностную тревожность (ЛТ) и ситуативную или реактивную (РТ) тревожность.

Личностная тревожность характеризует готовность человека к переживанию страха и волнения по поводу широкого круга субъектив­но значимых явлений. Личностная тревожность может рассматривать­ся, с одной стороны, как достаточно устойчивое свойство личности, а с другой стороны, как один из результатов «накопленного» личностью состояния «хронического» психического напряжения, возникающего в процессе взаимодействия личности и ее окружения.

Ситуативная (или реактивная) тревожность - это временное, пре­ходящее состояние, являющееся формой эмоциональной реакции инди­вида на ситуацию, содержащую для него реальную или вообра­жаемую опасность. Состояние реактивной тревоги характеризуется на­пряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью.

Переживаемая тревожность в различной степени определяет эф­фективность различных видов профессиональной деятельности, успешность социальной и профессиональной адаптации. Следует по­нимать, что тревожность как таковая сама по себе не является нега­тивным состоянием или чертой личности. Определенный уровень тре­вожности - это естественная и обязательная особенность активной, деятельной личности. При этом для каждого человека существует свой оптимальный уровень «полезной тревоги». Нормальный уровень тре­вожности необходим для эффективного и координированного поведе­ния.

Человек, у которого отмечается значительное отклонение вели­чины показателей РТ и ЛТ от среднего или умеренного уровня* тре­вожности, требует специального внимания.

Высокая тревожность, в частности, предполагает тенденцию к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его про­фессиональной компетентности, подготовленности или престижа. В этом случае руководителю необходимо несколько сместить акцент с внешней требовательности к работнику, категоричности в постановке профессиональных задач - на содержательное осмысление исполните­лем предстоящей деятельности и конкретное планирование ее по подза­дачам, а также помочь сформировать у исполнителя чувство уве­ренности в успехе.

Чрезмерно завышенное, гипертрофированное развитие тревож­ности (как хронического, «накопленного» состояния психического на­пряжения и как свойство личности) может перейти в клиническую форму невроза.

Низкая тревожность, наоборот, требует от руководителя усилий по побуждению активности личности, большего внимания к мотива­ции деятельности, возбуждения заинтересованности исполнителя, ак­центирования перед работником общественной и личной значимости и необходимости решения тех или иных задач.

13. Дефицит времени как фактор деятельности специалиста мо­жет рассматриваться с двух сторон:

а) как лимит, недостаток времени для выполнения поставленной задачи в конкретных условиях (объективный фактор);

б) как предел возможности человека выполнять данную дея­тельность в рассматриваемом временном диапазоне (субъек­тивный фактор).

Соответственно, можно выделить следующие условия (или предпосылки) возникновения дефицита времени:

К объективным предпосылкам относятся следующие:

1. Высокая скорость протекания процесса или функционирования управляемого специалистом объекта.

2. Кратковременность поступления информации или сигналов.

3. Сложность и многоэлементность управляемого объекта или процесса (на­ пример, необходимость параллельной обработки специалистом разнообраз­ной информации и т.д.).

4. Резкие, внезапные нарушения в работе управляемого объекта или процесса (например, возникновение аварийной ситуации, внезапное изменение условий задачи деятельности и др.).

Однако психологическая проблема дефицита времени возникает лишь тогда, когда перечисленные выше объективные предпосылки сочетаются с определенными субъективными усло­виями. При этом ряд причин вытекает из негативного влияния внешних условий на эффективность деятельности специалиста, а ряд причин связан с внутренними причинами, т.е. с собственно «человеческим» фак­тором исполнителей.

1. Негативное влияние внешних условий на исполнителя:

общая неудачная организация труда (например, неопти­мальное распределение функций между специалистами, а также между «человеческой» и «технической» частью системы);

неудачный с точки зрения психофизиологических возможно­стей способ (и/или форма) представления информации, необходимой для работы специалиста, что приводит к увеличению компонентов субъективной составляющей;

дискомфортные внешние условия (как физические, так и социально- психологические).

2. Влияние собственно субъективных причин - «человечес­кого» фактора исполнителей:

недостаточная обученность;

индивидуально-психологические особенности (в том числе и ти­пологически обусловленные);

неблагоприятное функциональное состояние (например, утомление, состояние монотонии, психическая напряженность и т.д.);

как положительные, так и отрицательные личностные ка­чества.

Например, такое личностное качество, как чрез­мерная ответственность, ведет к излишней осторож­ности и усугубляет ощущение дефицита времени. С другой стороны, неуверенность специалиста в своих силах также, в конечном счете, приводит к обострению дефици­та времени.

На основе выявленных выше негативных факторов (как внешнего, так и внутреннего характера), намечаются следующие возможные пути преодоления дефицита времени как нега­тивного фактора деятельности:

Уменьшение времени за счет оптимизации ин­формационного обеспечения профессиональной дея­тельности,

Уменьшение времени за счет такого обучения специа­листа, когда он начинает «видеть» (прогнозировать, «предвидеть») решение, т.е. за счет «растворения» времени принятия решения..

Рационального распределения обязанностей между ис­полнителями, также между человеком и техникой, рацио­нальное использование на рабочих местах технических средств коммуникации и средств автоматизации труда.

Ощущение дефицита времени зависит от индивидуально-типологических свойств, прежде всего от таких, как подвижность нервных процессов, а также от темперамента. Эти различия в ощуще­нии дефицита времени зависят от особенностей восприятия различны­ми людьми объективного (хронологического) времени и субъективного (личностного) времени.

14. Основные виды профессионального стресса.

1. Стресс несовпадения по темпу общения. Партнеры часто бывают недовольны друг другом, если один говорит об излишней медлительно­сти своего собеседника, а второй, наоборот, об излишней поспешности.

Перед сверхмедлительными и сверхторопливыми партнерами стоит одна и та же задача: изменить свой темп общения в сторону усредне­ния. Другими словами, те, кто общается слишком медленно, должны стремиться к возможному ускорению в выражении своих мыслей и чувств. А те, кто общается слишком торопливо, должны стараться за­медлять себя в разговорах с другими людьми.

Чтобы «подстроиться» под темп общения своего партнера, необхо­димо в первые минуты понаблюдать, быстро или медленно общается ваш собеседник, а также попробовать перейти на его темп общения. Если не получится эффективно подстроиться, необходимо постараться изменить темп общения своего знакомого: «Прошу тебя, говори немно­го помедленнее. Я не успеваю тебя понимать», «Прошу тебя, не тяни так долго фразы. Мне трудно следить за твоими рассуждениями».