12.2. Значение и совершенствование социальной компетентности 12.2. Значение и совершенствование социальной компетентностиуправленческого персонала в условиях перехода от плановойэкономики к рыночной

Исходя из новых требований, предъявляемых к работникам впроцессе перехода к рынку, в данном разделе проводится анализсодержания и значения фактора социальной компетентности ираскрываются возможности тренинга соответствующих способ-ностей у управленческого персонала. 

54.     Нетрадиционные методы оценки персонала. «Модель компетентности».

 Методы оценки персонала

2.1 Метод анкетирования

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, давайте перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

2.2 Описательный метод оценки

Описательный метод оценки

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

2.3 Метод классификации

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

2.4 Метод сравнения по парам

В этом методе сравниваются пары аттестуемых, находящихся в одной должности, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

При сравнении по парам, как правило, используется Бланк групповой оценки.

На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.

Фамилия сотрудника	Иванов	Петров	Сидоров	Козлов
Иванов		Иванов	Сидоров	Козлов
Петров	Иванов		Петров	Козлов
Сидоров	Сидоров	Петров		Козлов
Козлов	Козлов	Козлов	Козлов

2.5 Метод сравнения (рейтинг)

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.