26. Методы определения численности персонала.

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала: 1) маржиналистский; 2) экспертно-статистический; 3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

27. Номинальная и реальная зарплата.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен:

Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты.

Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

28. Нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда.

Так как нормативы времени используются при проектировании трудовых процессов и расчета норм времени, то необходимо изучать основные виды нормативных материалов: эргонометрические характеристики работающих; строительные нормы и правила; нормативы времени на элементы трудовых процессов; директивные документы по условиям труда. Особое внимание следует уделить изучению разделов, описывающих технологические нормативы, так как ими определяется порядок ведения технологических процессов. Эти нормативы важны в аппаратурных производствах. Соблюдение этих нормативов является основной предпосылкой обеспечения безопасности труда.

Тему следует завершать изучением допустимых параметров производственной среды в рабочих помещениях, которые определяются директивными документами по санитарно-гигиеническим условиям труда. В частности, разработаны стандарты, регламентирующие температуру и состав воздуха для различных категорий работ, предельно допустимые концентрации вредных веществ, нормируемые параметры шума на рабочих местах и так далее.

Нормативные материалы должны быть высокого качества, а для этого при их разработке должны соблюдаться определенные требования. Они должны

1) быть прогрессивными, т.е. соответствовать современному уровню развития производства, техники, технологии, организации производства и труда;

2) быть комплексными и обоснованными, т.е. при их разработке должны выбираться оптимальные варианты технологического и трудового процессов, максимально учитываться все факторы, влияющие на величину затрат труда (технические, организационные, психофизиологические и экономические), а также передовые приемы и методы труда;

3) соответствовать требуемому уровню точности, что обеспечит их непревышение допустимых отклонений от фактических затрат труда (приложение 1);

4) наиболее полно охватывать самые распространенные различные варианты организационно-технических условий выполнения работы. Это требование предполагает исчерпывающее описание вариантов условий, на которые установлены нормативы. Каждому из вариантов должны соответствовать значения нормативов или поправочных коэффициентов к нормативам для основного варианта.

5) быть удобными для использования. Это может быть достигнуто сочетанием простоты оформления нормативных таблиц и графиков с достаточно подробными и ясными методическими указаниями их использования, наличием примеров, планировок, рисунков при одновременной компактности сборников. Нормативы должны предусматривать их использование как «вручную», так и с помощью вычислительной техники;

6) регулярно пересматриваться.

Соблюдение всех перечисленных требований обеспечивает высокий качественный уровень нормирования при использовании нормативных материалов, а следовательно, активное влияние нормирования на рост производительности труда.

Нормирование труда

нормирование труда это проблема комплексная, связанная с организацией производства, планированием и управлением. Документы, регламентирующие нормы и нормативы: ТК РФ, СНиП, СанПиН, ЕНиР, ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ и так далее. Нормы и нормативы необходимы для минимизации затрат ресурсов при выполнении работы

Методы нормирования труда

Факторы, влияющих на нормы труда: технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы.

В первую очередь следует уяснить, что в нормировании труда наибольшее внимание уделяется техническим факторам: параметрам технологического процесса, оборудованию, инструменту, приспособлениям; техническим требованиям к качеству продукции. К техническим факторам относят учитываемые в нормах характеристики обслуживания оборудования и рабочих мест.

Следующим этапом является изучение сущности комплексного обоснования норм труда: выбор оптимального варианта нормы либо определяющих ее характеристик технологического и трудового процесса. Для этой цели применяются аналитические методы. Аналитические методы можно классифицировать по трем признакам: методике получения исходных данных;

Аналитически-расчетные методы обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации. По степени дифференциации трудового процесса аналитические методы делятся на дифференциальные и укрупненные.

Оплата труда

Под основной заработной платой обычно понимают: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверх урочные работы, за работу в ночное

время и в праздничные дни; оплату простоев не по вине работника; выплату премий, надбавок и т.д.

Под дополнительной заработной платой обычно понимают: оплату времени отпусков; оплату времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплату перерывов в работе кормящих матерей; оплату льготных часов работы подростков; оплату выходного пособия при увольнении и др.

В дальнейшем студент изучает типовую структуру заработной платы: 1) оплата по тарифным ставкам или окладам; 2) доплаты за условия труда (характеристики производственной среды, сменность работы, степень занятости в течение смены); 3) надбавки (за продуктивность выше нормы, за изобретения и рационализаторские предложения, за высокое качество продукции, за выполнение срочных заданий); 4) премии (за качественное и своевременное выполнение работ, по итогам работы за год, из фонда руководителя, авторские вознаграждения, за освоение новых технических и организационных предложений); 5) услуги предприятия сотрудникам — это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений (предприятия или вне его), оплаты затрат на общее и специальное образование, на отдых и тому подобное. Эти блага зависят не только от результатов деятельности работника, но и от его семейного положения, условий деятельности, места жительства и других факторов; 6) дивиденды по акциям предприятия выплачиваются акционерными обществами.

Как правило, доля заработной платы превышает 50% общего дохода.

Тему следует завершать изучением принципов гибкой системы оплаты труда, применяемых на многих предприятиях отрасли.