3.Лизинг персонала как составная часть современного инновационного управления.

Лизинг персонала – форма сотрудничества с работником, когда работодателю не нужно заключать контракт. Обе стороны заключают договор с кадровым агентством. От работодателя требуется предоставление работы и оплата услуг агентства. Всю бухгалтерию и расчёт агентство берёт на себя. Работодатель не несёт юридическую ответственность.

Преимущества:

- упрощённая схема документооборота

- гарантии предоставления высококвалифицированного персонала

- высокая скорость поиска и предоставление нужного сотрудника

Обязанности агентства

- предоставить работодателю временный коллектив

- выступить посредником и получить вознаграждение

- выступает как работодатель, заключает договор с работником, выплачивает зп

Билет №3

1.Развитие управленческого мировоззрения и науки.

Наука и практика управления прошли в своем развитии несколько этапов. Периодизация развития управления по-разному рассматривается в различных научных источниках.

Наиболее часто встречаемый подход – это разделение истории развития менеджмента на два периода: дотейлоровский и после него. Таким образом, граница выделения двух этапов – начало ХХ века. Менеджмент ХIХ века и более ранних периодов – это накопление практических навыков, выделение отдельных взглядов, концепций, как правило, практического управления. Менеджмент этого периода основывался на единоначалии, разделении и кооперации труда, признаках организации как закрытой от внешнего мира окружения. Послетейлоровский период (начало ХХ века) характеризуется систематизацией накопленных человечеством управленческих знаний: в производстве, в государственном управлении, в земледелии, строительстве, военном деле.

2.Стимулирование труда работников организации.

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [5, с. 294].

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования труда работников:

• индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

• сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

• поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

• анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

• разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом компании;

• регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

• гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей [6, с. 143].

Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования:

• материальное денежное;

• материальное не денежное (социальное);

• моральное.

Материальное денежное стимулирование труда

Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, участие в прибыли, собственности организации, бонусы.

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Зачастую заработной плате присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме [7, с. 174].

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей [7, с. 134].

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [8, ст. 90].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка [9, с. 42].

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в прибыли, в собственности.

Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале.

Материальное не денежное (социальное) стимулирование

Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться [10, с. 33].

Многие авторы выделяют следующие группы материально-социальных (не денежных) стимулов:

• Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

• Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

• Стимулирование свободным временем.

• Улучшение отношений в коллективе.

• Продвижение по службе.

Моральное стимулирование

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении [9, с. 40].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их

работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения

определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [11, с. 103].

Таким образом, руководителям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

3. Сущность и функции заработной платы, основные принципы организации оплаты труда.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически вы-полненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время.

На практике заработная плата принимает форму тарифных ста-вок, окладов, премий, гонораров, комиссионных вознаграждений и т.д.

Для работника заработная плата – основная статья дохода, сред-ство повышения благосостояния, как его самого, так и членов его се-мьи. Для работодателя заработная плата – элемент затрат на произ-водство.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1) удовлетворение потребностей человека;

2) воспроизводство рабочей силы;

3) формирование платежеспособного спроса населения;

4) обеспечение единства критерия для всех работников, участвующих в распределении 5) общественного продукта в личное потребление;

6) материальное стимулирование;

7) измерение затрат живого труда;

8) социальная (заработная плата стимулирует формирование и развитие отношения людей к труду как к жизненной потребности).