18 Определение конфликта

Определение конфликта

В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет («Grolier Multimedia Encyclopedia», 1998).

5. Столкновение сторон, мнений, сил.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения, т.е. субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. . Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Столкновение происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Таким образом можно сказать, что социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они - неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта.

Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Наука о конфликтах - конфликтология - возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонаса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференциация ее направлений, выделяются: юридическая, педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии - прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем. Конфликтолог-исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиции второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

Когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта. Конфликт - это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации. Конфликт - это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Конфли́кт (лат. conflictus - столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями^[1], выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

19 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Горизонтальный конфликт

Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: "равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.  

В системе “равный-равный” наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.

1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.

2.   Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.

3.  Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

4.  Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги.  

Как можно изменить систему "равный-равный", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

1.        Изменение отношений

·    Явно и определенно разграничить отделы и провести "демаркационную линию"

·     Усилить роль центральной власти в вопросах разграничения отделов

·     Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления "самого слабого" звена

·     Объединить отделы во главе с одним управляющим

2.        Улучшение координации задач

·     Разделить задачи между отделами

·     Улучшить процедуры координации между ними

·     Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали деятельность

3.        Структурирование общения и переговоров

·     Добиться формулирования своих условий для сотрудничества

·     Обучить технике ведения конструктивных переговоров

·     Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса

4.        Улучшение межличностных отношений

·     Провести обучение и тренинг

·     Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами

Вертикальный конфликт:

«высший против низшего»

Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

Как можно изменить систему "высший - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

         ·   Руководитель должен использовать разные стили лидерства  

         ·   Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала  

·   Личная власть может быть подменена корпоративной культурой   

Вертикальный конфликт:

“высший против среднего и против низшего”  

"Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.   Как можно изменить систему "высший – средний - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

·    Установить более открытую коммуникацию между всеми

·    Более четко определить задачи и распределить полномочия

·    Обсуждать расхождение во мнениях

·    Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"   

Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно “заставляют” руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации. 

Вертикальные - это конфликты, которые случаются между людьми, занимающими разные позиции в иерархии фирмы (грубо говоря, конфликт руководителя и подчиненного). Горизонтальные - конфликты между сотрудниками, которые занимают посты примерно одного уровня.

И в том и в другом случае есть свои нюансы и трудности. Например: начальник зачастую предпочитает иметь дело по-человечески с симпатичным ему исполнительным сотрудником-середнячком, чем с заносчивым умником, который к тому же всем своим видом демонстрирует профессиональное превосходство. Не стоит сбрасывать со счетов и враждебную зависть коллег - люди редко способны спокойно переносить чью-то элитарность.

Затяжной конфликт на работе может впоследствии привести к серьезному стрессу, поэтому выстраивая отношения с руководством и коллегами, нужно быть крайне внимательным и осторожным.

Приятный во всех отношениях начальник - это ведь как идеальная вторая половинка, "подарок от Бога". Обычно же жизнь предлагает нам не слишком богатую альтернативу: "выжить" с тем шефом, какой на данный момент нам "послан за грехи", или же, дав волю праведному гневу, громко хлопнуть дверью .

Приведем несколько примеров вертикальных конфликтов.

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов - из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает курить в офисе, носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок .

В данном случае ответственность несет руководство офиса. А проблема начинается еще при найме сотрудников и внесении изменений в корпоративную культуру.

А вот еще один пример вертикального конфликта. Компании семейного типа, в которых работают близкие люди руководства, такие как жена, сестра, дети, и т. д., - нередкое явление. Естественно, что у начальства к таким людям подход особый, и если они и допускают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники "с улицы".

Не зная этих тонкостей, можно легко войти в конфликт. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виновным в ней руководство признает другого работника.

Бывает так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается.

Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ на это его "кормят завтраками", обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение сотрудника кончается, и он покидает компанию.

Вероятна и такая ситуация, когда начальник может просто переложить с себя всю ответственность на своего подчиненного. Например, непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует достижению цели, не выполняя свою часть работы. Когда же подходит срок предъявления результатов, виновным оказывается лишь непосредственный исполнитель.

Помимо этого нередко можно наблюдать ситуацию, когда вертикальный конфликт перерастает в горизонтальный. Это чаще всего происходит в компаниях, где руководитель является сильной волевой личностью с авторитарным стилем руководства. Тогда, если подчиненный каким-то образом вызывает недовольство начальника и тот дает ему об этом знать, остальные сотрудники, боясь попасть под горячую руку или желая выслужиться, тут же встают на сторону руководителя. Эта ситуация является одной из разновидностей такого явления, как моббинг.

онструктивные и деструктивные конфликты.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Причины конструктивных конфликтов: — неблагоприятные условия труда и учения; — недостатки в организации трудовой и учебной деятельности; — несоответствие прав и обязанностей; — неритмичность учебного процесса; — отсутствие четкости в распределении обязанности; — низкий уровень дисциплины. Признаки конструктивного конфликта — способствует решению проблем; — увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему; — обеспечивает эмоциональную разрядку; — позволяет людям больше узнать друг о друге; — способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении. Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные, отражающие несовершенство организации учебно-воспитательного процесса, то устранение их означает усовершенствование учебно-воспитательного процесса.

Деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития коллектива. Причины деструктивных конфликтов Деструктивные конфликты, как правило, порождаются субъективными причинами. К ним можно отнести неправильные действия учителя или учащихся, а также психологическую несовместимость отдельных людей. Выделяют три группы причин: Первая группа. Нарушения педагогической этики: — всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения; — обман (явный и неявный), невыполнение обещаний; — нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, зажим критики; — критика принижающая достоинство учащегося; — злоупотребление служебным положением. Вторая группа. Несправедливая оценка учителем учащихся: — ошибки в применении поощрений и наказаний; — недостатки в распределении работы между учащимися; — огульная критика группы учеников; — нечеткая формулировка поручаемых заданий; — недооценка учителем разъяснительной работы.