Развитие Лидера
Самое замечательное и вдохновляющее открытие, сделанное в ходе нашего исследования - то, что лидеры могут меняться от одной логики действия к другой. Фактически, мы обнаружили, что многими лидеры преуспели в том, чтобы преобразовать себя из Экспертов в Достиженцев, из Достиженцев в Индивидуалистов и из Индивидуалистов в Стратегов.
Возьмем случай Дженни, одной из наших клиенток, которая первоначально была оценена как Эксперт. Она разочаровалась в своей роли в отделе связей с общественностью своей компании и ушла в отставку, чтобы, как она сказала, “разобраться в том, что я действительно хочу делать.” Шесть месяцев спустя она присоединилась к другой компании в схожей роли, и спустя два года после этого мы опросили ее снова, и она все еще была оценена как Эксперт. Ее решение уйти из первой компании, взять "творческий отпуск" и в последующем присоединениться ко второй компании не оказало никакого влияния на ее логику действия. Поэтому Дженни захотела присоединится к группе схожих по способностям лидеров, организованных для исследований их текущих стилей лидерства и для экспериментирования с новыми способами действий. Эта группа одобрила перспективу Стратегов (а основатель группы был оценен как Алхимик), которая, в конце, помогла развитию Дженни. Она узнала, что ее привычка постоянно занимать критическую позицию, которую она рассматривала, как “полезную объективность,” изолировала ее от мира и вызывала недоверие людей. В результате обратной связи группы она начала регулярно осуществлять небольшие эксперименты, такие, как задавание вопросов вместо критики. Она поняла, что вместо того, чтобы видеть ошибки других, она должна была согласиться с тем, что она могла ошибаться. Благодаря этому, она начала движение от Эксперта к Достиженцу.
Джени осознала, что она нуждается в длительном духовном взаимодействии, и этот запрос - центральный в ее жизни. Она нашла духовный дом для того, чтобы продолжить рефлексию, на встречах квакеров, что послужило ей поддержкой в переходе от Достиженцак Индивидуалисту.
Два года спустя Дженни оставила и вторую работу и основала свою собственную компанию, и в этот момент она была оценена как Стратег. Это было очень необычной сменой трех логик действий за такой короткий промежуток времени. У нас было только два других случая, в которых лидер преобразовывался дважды за период меньше, чем четыре года.
Как показывает случай Дженни, существует определенное количество личных изменений, которые могут стимулировать преобразование лидера. Дженни испытала потерю веры в систему и чувство скуки, раздражительности, выгорания, депрессии и даже возмущения. Она начала задавать себе экзистенциальные вопросы. Но другим признаком готовности лидера к собственным преобразованиям является растущая увлеченность качествами, которые она начинает постигать интуитивно у людей с более эффективными логиками действий. Дженни, как мы видели, была успешно привлечена к группе таких же, как и она, Стратегов, и получила многое как от них, так и от своего наставника, который демонстрировал логику действия Алхимика. Этот поиск новых перспектив часто проявляется через личные изменения:: готовый к преобразованиям лидер начинает развивать новые отношения. Он может также исследовать новые формы духовной практики или новые формы центрирования и самовыражения, такие как игра на музыкальном инструмент или практика Тай-Цзи.
Внешние события могут также вызвать и поддержать преобразование. Поощрение, например, может дать лидеру возможность расширить диапазон его или её способностей.
Ранее мы привели в пример разочарование инженеров-Экспертов Hewlett Packard производством продукта из-за управления поставками менеджерами - Достиженцами. Через год после повышения одного из инженеров до менеджера, где ему пришлось в новой роли координировать работу других и сотрудничество разных департаментов, прежний Эксперт был оценен как Достиженец. Хотя поначалу го прежние приятели и «задали ему жару», его новое мировоззрение Достиженца предполагало, что он должен быть более сосредоточен на потребностях клиентов и четких сроках поставки. Впервые он понял, в чем заключается «танец» инженеров, пытающихся усовершенствовать технологию с менеджерами, пытающимися поставлять недорого и в срок.
Изменения условий работы менеджера и окружающей среды в целом могут также ускорить преобразование. В одной компании мы обнаружили, что лидеры изменились от Достиженцев к Индивидуалистам частично из-за простого изменения организационных процессов. Генеральный директор предоставил возможность своим менеджерам самим проводить собрания для топов. Эти новые возможности в виде открытости, предоставления обратной связи и откровенных дебатов, вырастили многих лидеров компаний.
Запланированные и структурированные интервенции с целью развития - другое средство поддержки преобразования лидера. Мы работали с ведущей нефтяной и газовой компанией над развитием способностей топ-менеджмента с уже и так высоким уровнем развития; менеджеры были подвергнуты анкетированию, и затем двое консультантов взяли у них интервью, чтобы исследовать их логику действия. В результате они увидели, как их логика действия их ограничивает или помогает исполнять текущие и предыдущие роли. С ними обсуждались то, какие существуют проблемы, какой при этом есть индивидуальный потенциал и, какой возможен план развития. После этого несколько менеджеров-Индивидуалистов со способностями Стратегов, не востребованные компанией в полной мере, были переоценены и почувствовали себя по-другому в своих ролях. К тому же, определение таланта лидера было пересмотрено компанией так, чтобы включить в себя особенности обеих логик действия, как Индивидуалиста, так и Стратега. Это в свою очередь потребовало, чтобы компания радикально пересмотрела свою структуру компетенций, чтобы включить такие способности менеджеров как “способность рассматривать проблему как ресурс” и “способность осуществлять глубокое изменение без формальной власти.”
Теперь, после общего обзора изменений и интервенций, которые поддерживают развитие лидера, обратим внимание на то, как обычно проходят преобразования.