Глава 3. Организационное развитие и организационное проектирование

3.1. Организационное развитие и организационное проектирование

Профессиональный мир развивается все быстрее, становится более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Организации становятся сложными, динамичными и нестабильными. Любое изменение в компании оказывает дополнительное давление на ее сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой. На людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды (лидерство, политика и правила организации, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее) [19].

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология. Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности [1].

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехнических систем и новых видов профессиональной деятельности. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важно чтоб при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и пр. психолог взаимодействовал со специалистами других областей знаний.

Прикладные психологи осуществляют свою деятельность  на языке не описания, а  управления. А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления. При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социаль­ного управления - задачи перевода социальной организации в за­данное состояние.  

Основные этапы проектирования социальной технологии:

1. Формулировка (или уточнение) цели социального управле­ния: а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жиз­ненных интересов членов организации, б) определение эталона на языке конечного результата, в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона, г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием, д) постановка цели с учетом реальных воз­можностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.

2. Проектирование совокупности исполнительских операций, которые собственно и составляют социальную технологию. Включа­ет в себя определение а) набора действий, обеспечивающих пере­вод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.

3. Проектирование операций контроля и оценки результатов: определение а) показателей, позволяющих контролировать испол­нительские операции и оценивать полученные результаты и б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.

Важно отметить, что в реальной практике проектирования может быть выполнена не вся технология, а ее часть – к примеру, определение эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли понимают организационное развитие как процесс подготовки и регулирования перемен в организационных условиях. А. Н. Занковский понимает организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития он выделяет один из компонентов такого планирования –организационно-психологическое проектирование, целью которого он считает определение социальных аспектов процесса реор­ганизации.

Таким образом, имеет смысл понимать организационное развитие как характеристику направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли рассматривают две основные модели организационного проектирования – механистическую и органическую. В соответствии с механистической моделью осуществляется организационное проектирование, цель которого состоит в  достижении высокого уровня производства и эффективности на осно­ве широкого использования правил и про­цедур, централизованной власти и высо­кой специализации работ. Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение вы­соких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и про­цедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Цель организационного проектирования, основанного на органической модели, состоит в мак­симальной удовлетворенности персонала, гибкости и развитии организации.

Деятельность в области социальной инженерии принципиально отличается от инженерии технической тем, что социальное проек­тирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов органи­зации. В этой связи  актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.

К сожалению далеко не все организации в лице их руководителей готовы к участию психолога в проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов  с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров и т.п. В этой связи актуально определение степени готовности организации осуществлять психологическое проектирование [1]. 

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

Заключение 

Социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры».

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации.

Люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Ядром современной инновационной организации выступает, прежде всего, высококомпетентный работник.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением данной орга­низации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управ­ления, в основе которой лежат жизненные интересы членов орга­низации, и понимается как система социального управле­ния. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управле­ния организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управле­ния и организации в целом.

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных:

1. Организационное развитие;

2. Работа с персоналом;

3. Работа с группой;

4. Работа с руководителем.

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология. Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности [1].

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. 

Организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития выделяется один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого является определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Организационное развитие как характеристика направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

Литература:

1. Грачев А.А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб., 2008;

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е издание Москва: ЭКОНОМИСТЪ, 2006;

3. Питер Ф. Друкер. Практика Менеджмента. Издательский дом «Вильямс», Москва – СПб – Киев, 2009;

4. Лютенс Ф. Организационное поведение. Москва, 1999;

5. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 3-е издание. Издательский дом «Вильямс», Москва – СПб – Киев, 2009;

6. Под редакцией А. Я. Кибанова. Управление персоналом организации. 4-е издание Москва: ИНФРА-М, 2009; 

7. Занковский А. Н. Организационная психология. Москва: ФОРУМ, 2009;

8. Курт Лвин. Теория поля в социальных науках. Речь, 2000; 

9. Под редакцией Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. Организационное поведение. Питер, 2004;

10. Организационное поведение. Хрестоматия. Бахрах-М, 2006;

11. Маклаков А. Г. Общая психология. Питер, 2008;

12. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000;

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Питер, 2008;

14. Толочек В. А. Современная психология труда. 2-е издание Питер, 2008;

15. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е издание. Москва: Смысл, 2005;

16. Коржова Е. Ю. Психология личности: типология теоретических моделей. СПб, 2004;

17. Под редакцией Е. Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом. Москва: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001;

18. Под редакцией Г. С. Никифорова. Психология менеджмента. Питер, 2004;

19. Л. Джуэлл. Индустриально-организационная психология. Питер, 2001.